26
века в соответствие с принятой «нормой психического развития». Психологи-
ческая коррекция это целенаправленное воздействие на сферы психики кли-
ента, направленное на приведение ее показателей в соответствие с возрастной
или принятой нормой [18].
Часто, психологическая коррекция определяется как направленное пси-
хологическое воздействие на психологические структуры для обеспечения пол-
ноценного развития и функционирования индивида (Г.Л. Исурина).
Коррекционная работа проводится в двух формах: групповой и индиви-
дуальной формах. Программа психологической коррекции составляется, с опо-
рой на результаты психодиагностического обследования и основана на тех ме-
тодологических принципах, которые используются психологом.
Приняты два основных подхода по коррекционной работе:
1) проведение коррекции как приведения человека к усредненной норме,
определяемой статистически, на основе, выработанной для всех «универсаль-
ной» психологической технологии;
2) оказание психологической помощи, с опорой на индивидуальные осо-
бенности человека, его специфические возможности и в целом на уникальность
его развития [38].
Психологическая коррекция, которая осуществляется психологом в рам-
ках организации, основана на методологических принципах психологической
коррекционной работы. Причём важно отметить, что часто объектом коррекци-
онной работы в рамках организации становится не отдельный сотрудник, а
трудовой коллектив. Это объясняется важностью совершенствования и разви-
тия сотрудников как членов трудового коллектива с целью повышения эффек-
тивности деятельности организации. Рассмотрим специфику организации кор-
рекционных мероприятий в трудовом коллективе.
Психолог, который работает в организации и проводит систему коррек-
ционно-развивающих мероприятий, сталкивается с тем, что его клиенты - это
взрослые люди, имеющие жизненный и профессиональный опыт со всеми вы-
текающими из этого плюсами и минусами.
27
Специфика коррекционной работы в организации обуславливает следу-
ющие направления деятельности психолога:
- коррекция и развитие мотивационной сферы;
- коррекция и развитие социально-психологического климата коллекти-
ва;
- личностное развитие членов организации;
- коррекция и развитие межличностных отношений;
- коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентно-
сти [20].
Психологическая коррекционная работа в организации строится с уче-
том базовых требований, выдвигаемых к сотрудникам. Проведение организа-
ционных изменений возможно через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую
трудовыми группами, через применение разных методов групповой работы.
Групповая работа это одним из инструментов, который используется при кор-
рекционной работе. Остановимся на классификации методов групповой работы.
Один из видов классификации методов групповой работы предлагает
А.И. Пригожий. Исследователь считает, что всякая форма групповой работы
начинается со знакомства, в ходе которого идет взаимное раскрытие участни-
ков и снятие барьеров между ними. Затем групповая работа ведется по трем ос-
новным направлениям:
- групповая динамика её цель создание условий для эмоциональной
вовлеченности участников в работу, оптимальная структуризация группы и ро-
левое распределение. Важно достижение эффекта синергии. Для этого приме-
няются такие приемы, как активная пауза, групповая рефлексия, визуализация
процесса, обсуждение результатов работы в группе;
- активизация коллективного мышления для этого используются та-
кие техники, как синектика, мозговой штурм, дискуссия;
- работа по содержанию - обеспечение нахождения решения проблем.
Для этого используются теоретические знания, опыт в решении подобных про-
блем, или собственный опыт психолога [9].
28
Эти направления сочетаются и могут присутствовать одновременно.
Существует и другая классификация методов групповой работы в соот-
ветствии с заданными аспектами групповой работы:
1) методы содержательной работы в группе;
2) методы качественной работы е группе;
3) методы структурирования группы;
4) методы координатора.
Методы содержательной работы в группе ориентированы на поста-
новку, оценку, решение проблем (дерево целей или проблем, сценарный метод,
и др.).
Методы качественной работы в группе применяются для раскрытия
связей, анализа процессуальных характеристик в группе, структуры и взаимо-
связей, развития и ускорения процессов в группе, формирование навыков ком-
петентности в общении, преодоления конфликтов, повышения сплоченности
группы и формирования команды (социально-психологический тренинг, тран-
зактный анализ, гештальт подход, психосинтез, арт-методы, психодрама, роле-
вые игры и др.).
Методы структурирования нацелены на создание структуры группы и
проводимых интервенций. Они включают психологическую диагностику, фор-
мирование и структурирование группы (социометрия, методы «разогрева» и
др.).
Методы координатора применяет психолог в групповой работе. Опре-
деляется его позиция и роль (модератор, тренер, участник и т. д.) [40].
Все групповые методы коррекции взаимосвязаны и дополняют друг дру-
га. Когда психолог определяет задачу, которую он ставит для выполнения на
определенном этапе развития организации, он выбирается метод или группу
методов работы.
Д. Прюитт предложил следующую классификацию экспериментальных
игровых техник:
матричные игры (например «дилемма узника»);
29
переговорные игры (в них стороны общаются друг с другом, пытают-
ся достичь общего решения проблемы);
коалиционные игры (формирование участниками разнообразных коа-
лиций);
локомоционные игры (движение противостоящих сторон к цели, за-
данной игрой);
социальные игры-ловушки (игры с различного рода провоцирующими
действиями) [15].
Интерес к игровым техникам достаточно высок, однако наибольшее
распространение получили матричные и переговорные игры. Они позволяют
подвергнуть внутригрупповой конфликт изучению в контролируемых услови-
ях, выявить разные способствующие или препятствующие ему факторы, дина-
мику, поведенческие стратегии его участников.
Подбор приемов и методов коррекционно-развивающей работы зависит
от ряда факторов, к примеру, от целей и задач организации (в рамках которой
проводится эта работа), от запроса руководства, запроса сотрудников. Основ-
ные методы, которые используются психологом в организации, стали:
- деловая и ролевая игра;
- методы принятия решений (синектика, мозговой штурм, дискуссии);
- социально-психологический тренинг [30].
Деловые игры считаются эффективным методом решения производ-
ственных задач. Деловые игры используются для изучения и отработки органи-
зационных, управленческих и технологических процессов, для обеспечения
введения организационных и управленческих систем
[38].
В разработке деловой игры используются следующие принципы: прин-
цип проблемности, принцип общения, принцип взаимодействия. Деловые игры
это многошаговые процедуры, имитирующие динамику управляемого процесса
в сжатом времени с наличием обратной связи. Базовый принцип всех деловых
игр - имитационное моделирование объекта и структуры профессиональной де-
ятельности.
30
Ролевая игра - это моделирование ситуации, где участникам нужно ис-
полнить роль некого человека в обычных для них условиях или ситуациях.
Сценарием для ролевой игры является придуманная или реальная ситуа-
ция, с которой участник столкнулся или столкнётся в будущем. Фактически
большинство ролевых игр это одноактная сценка без заранее написанных ре-
плик, где участников выступают в ролях разных людей.
Ролевые игры позволяют участникам быть лично вовлеченными и обу-
чаться активно. Участники в безопасной обстановке разыгрывают ситуации из
повседневной жизни. Их поведение, чувства в течение процесса формируют
фундамент для повышения самооценки и осознания через обратную связь. А
это, позволяет определить, какие формы поведения, слова и действия наиболее
эффективны. В игре без риска можно делать ошибки и учиться на них [39].
Участники имеют возможность узнать, что видят, слышат и чувствуют
другие люди. Какую реакцию у других людей они вызывают своим поведением
и словами. Это помогает людям проанализировать свое поведение и прислуши-
ваться к мнениям окружающих людей.
Ролевые игры используются в разных ситуациях и при решении разных
задач. Они позволяют усовершенствовать способности вести и контролировать
беседу, решать конфликтные ситуации, излагать просьбу и уметь отказывать,
достигать компромисса.
Эффективность ролевых игр зависит от качества обратной связи. Кор-
ректные и конструктивные замечания помогают в стремлении менять поведе-
ние, придают уверенность и указывают на области, на которые нужно обратить
внимание.
Организационно-деятельностная игра (ОДИ) - это форма работы, по ор-
ганизации будущего организации и обучение. Каждая ОДИ составляется по
определенной теме, а тема - заказ руководителей организации [35].
Эта игра используется, к примеру, с целью эффективного подбора кад-
ров на руководящие должности. В игре участвуют трудовые коллективы, заин-
тересованные в назначении руководящих кадров.
31
Групповые дискуссии их цель раскрытие или решение некой пробле-
мы - в каждом случае конкретизируется в комплексе частных целей. Для того
чтобы дискуссия была эффективной, важно с самого начала точно определить
ее цель. Цель может быть разной - от обмена мнениями по вопросам до приня-
тия и реализации сложного решения.
Дискуссия позволяет:
- прояснить позиции людей;
- выявить подходы, токи зрения по определенным вопросам, в процессе
обмена ими подвести к полному видению предмета;
- развивает умение импровизировать, действовать, преодолевая страх
перед неизвестностью, недоверие, стереотипы и т. п [32].
Метод групповой дискуссии для принятия эффективных решений осо-
бенно необходим при обсуждении вопросов, когда не существует единого мне-
ния по данному вопросу. Смысл обсуждения таких вопросов в группе заключа-
ется не в том, чтобы прийти к их решению, а в том, чтобы понять суть вопроса
и его решения, проанализировать и взвесить их. Главное в дискуссиях то, что
члены коллектива учатся рассуждать, излагать и отстаивать мнение, убеждать и
слушать других людей, другими словами обучаются личному и деловому взаи-
модействию. В дискуссиях члены группы начинают хорошо понимать друг
друга, и четче формулировать свои собственные мысли.
Работа в группе должна строиться на взаимном доверии, открытости,
осуществляться в атмосфере доброжелательности, при которой даже экстрава-
гантные и странные мнения не отметаются с порога, не вызывают негативных
реакций, унижающих достоинство автора. В дискуссии должны принимать уча-
стие все члены группы.
Для эффективности процесса дискуссии, следует обращать особое вни-
мание на ведущего. Роль ведущего требует особых умений и навыков. Ведущий
должен внимательно следить за обсуждением, анализировать и оценивать его,
взвешивать приводимых участниками аргументов или фактов. Ведущий по хо-
ду дискуссии берет слово и делится с участниками мыслями. Вступая в разго-
32
вор, он тщательно избегает персональной критики и выражает свои мысли чет-
ко и кратко.
Заканчивая дискуссию, ведущий еще раз обращает внимание участников
на результаты обсуждения. Ими бывают различия во мнениях, их изменение,
произошедшее в ходе обсуждения, действия, к которым можно прибегнуть в
будущем для нахождения наилучших решений проблем. Далее ведущий подво-
дит итоги дискуссии.
Синектика - метод сознательного применения подсознательного психо-
логического механизма в группе, для постановки и решения проблем. Специ-
фика этого метода в попытке превзойти самого себя посредством отказа от
стандартных подходов. Принято считать, что изящество решений выявляется
как результат разных знаний, интересов, эмоциональных особенностей членов
группы. Важный критерий для синектики эмоциональный настрой.
Синектика определяет творческий процесс как активность ума в ситуа-
ции постановки и решения творческой задачи, когда результатом становится
творческое или художественное решение проблемы [20].
Мозговой штурм - метод активизации творческого мышления в группе.
Для этого применяются техники снижения критичности и самокритичности у
членов коллектива, работающих над решением творческой задачи. Дается пря-
мая инструкция, с установкой на свободное от оценок и самооценок выражение
творческих идей, и создаются специальные условия работы в группе: запрет на
критику, комбинирования и развития идей друг друга. Основная цель этого ме-
тода - выработка нескольких вариантов решения проблемы [10].
Этот методический прием относится к группе методов принятия группо-
вого решения. Достоинством данного метода становится его «универсальность»
то есть возможность решать разные производственные задачи. Основная задача
данного методического приема заключается в том, чтобы применять визуаль-
ные и символьные мыслительные стратегии в контексте группы. Данная техни-
ка отражает, влияние оказывающиеся на способность к нахождению потенци-
ального пространства решений разные способы создания и определения «про-
33
блемного пространства» плана и замысла. Выполнять мозговой штурм лучше в
группе более четырех человек.
Социально-психологический тренинг так же является средством кор-
рекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В широком смысле слова под социально-психологическим тренингом
(СПТ) понимается практика психологического воздействия, которая основана
на активных методах работы в группе. То есть использование специальных
форм обучения знаниям, умениям и навыкам в сфере общения, взаимоотноше-
ний, развития и коррекции [11].
Тренинг направлен на:
- овладение социально-психологическими знаниями;
- развитие коммуникативных навыков и рефлексивных навыков членов
трудового коллектива;
- развитие способности оценивать ситуацию, поведение, состояние, как
коллег, так и свои собственные;
- развитие умения адекватно воспринимать себя и окружающих людей.
Более того, вырабатываются и корректируются нормы поведения со-
трудников в межличностном взаимодействии, а также формируется способ-
ность адекватно реагировать на ситуацию, перестраиваться в разных условиях и
разных группах.
Основная цель тренинга - повышение компетентности в сфере обще-
ния. В зависимости от задач тренинг может приобретать различные формы:
- направлен на обучение и расширение специальных навыков, например,
умения проводить деловую беседу, разрешать межличностные конфликты и т.
д.;
- расширять опыт анализа ситуаций общения, к примеру, развитие уме-
ния адекватно воспринимать себя и других людей [13].
Эффективность тренинга зависит во многом от соблюдения в группе
принципов тренинговой работы. Основными из них являются:
- активность всех участников на занятиях;
34
- принцип открытой и объективной обратной связи;
- принцип быть «здесь и теперь»;
- доверительность в общении [11].
Соблюдение принципов тренинга позволяет решить организационные
задачи. Во-первых, обеспечить позицию каждого участника тренинга, характе-
ризующуюся активностью, взаимодействием, объективацией поведения и ис-
следовательской направленностью. Во-вторых, предоставить ведущему воз-
можность выбрать оптимальную тактику ведения тренинга.
В процессе тренинга применяются разные методические приемы: груп-
повая дискуссия (базовый прием), ролевая и деловая игра, невербальные уп-
ражнения, визуализация и т. д.
Методы могут быть разными, однако часто используются следующие:
Психотехнические игры, их цель снятие психической напряженности,
развитие психических сил участников тренинга. Среди типов психотехнических
игр выделяются: игры-релаксации, адаптационные игры, игры-формулы и т. п.
Игровые методы разрешения конфликта. Эти методы ориентированы
на развитие способности участников рефлексии, а также на развитие эмпатии.
Игры-защиты от манипулирования. Это игры, которые защищают от
манипулирования и развивают интуицию.
Позиционные игры. В ходе игры каждый участник тренинга учится за-
нимать позицию, наиболее оптимальную для общения [30].
Таким образом, коррекция социально-психологического климата в тру-
довом коллективе, которая осуществляется психологом в рамках организации,
основана на методологических принципах психологической коррекционной ра-
боты. Объектом коррекционной работы в рамках организации становится не
отдельный сотрудник, а трудовой коллектив.
Выводы
Социально-психологический климат это доминирующий в трудовом
коллективе достаточно устойчивый психологический настрой его членов, про-
35
являющийся в разнообразных формах их деятельности. Складываясь на базе
эмоциональных и трудовых отношений в коллективе, индивидуальных цен-
ностных ориентации, климат, со своей стороны, и сам определяет совокупность
отношений членов группы друг к другу, к своему труду, и другим формам жиз-
недеятельности.
В структуре социально-психологического климата очевидно наличие
двух базовых подразделений - отношения человека к труду и отношения людей
друг к другу. Важная особенность социально-психологического климата за-
ключается в том, что он представляет интегральную характеристику психоло-
гического состояния всех проявлений в жизни трудового коллектива, потому
что соединяет в себе взаимодействие всех социальных, групповых и личност-
ных факторов как условий деятельности. Существует ряд факторов, определя-
ющих социально-психологический климат в рудовом коллективе. К ним отно-
сятся глобальная и локальная макросреда, удовлетворенность сотрудников ра-
ботой, сплочённость и сработанность членов группы, характер коммуникаций и
стиль руководства.
Важная особенность СПК заключается в том, что он представляет инте-
гральную характеристику психологического состояния всех проявлений в жиз-
ни трудового коллектива, потому что соединяет в себе взаимодействие всех
социальных, групповых и личностных факторов как условий деятельности. Ди-
агностика психологического климата в группе важна для понимания процессов,
происходящих в коллективе и профилактики конфликтов. Методики изучения
социально-психологического климата многообразны.
Коррекция социально-психологического климата в трудовом коллекти-
ве, осуществляется в рамках организации, основана на методологических прин-
ципах психологической коррекционной работы. Объектом коррекционной ра-
боты в рамках организации становится не отдельный сотрудник, а трудовой
коллектив. Это объясняется важностью совершенствования и развития сотруд-
ников как членов трудового коллектива с целью повышения эффективности де-
ятельности организации.