10
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА………………………….
1.1 Понятие, роль и значение социально-психологического климата в
организации……………………………………………………………………….
1.2 Классификация и специфика применения социально-психологических
методов управления персоналом…………………………………………………
1.3 Перспективные направления развития социально-психологических методов
управления персоналом……………………………………………………………
Выводы по главе 1…………………………………………………………………
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО
«TERCUME MERKEZI».……………………………………………………………
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования………………….
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива ООО «Tercume merkezi»……..
Выводы по главе 2……………………………………………………………………
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ……………………………………………………………………….
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе ООО «Tercume merkezi»….
3.2 Результаты коррекционной работы……………………………………………
Выводы по главе 3…………………………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.…………………………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….
11
Введение
В условиях современной научно-технической революции постоянно
растет интерес к проблеме межперсональных связей в различных видах
профессиональной деятельности, в частности к явлению межличностных
отношений в условиях трудовой организации.
Межличностные отношения формируются во всех сферах
жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые
появляются в результате совместной трудовой деятельности, так как в ходе
выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые
контакты, но зарождаются и развиваются непосредственно личные отношения,
которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер.
Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций
(коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.).
Коллектив организации имеет определённую социальную структуру,
представляющую собой систему социальных групп, выполняющих
специфические производственные функции и взаимодействующих для
достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и
взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового
коллектива с помощью иерархической структуры власти.
Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его
социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным
элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то
есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным
признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и
различающихся по производственным и социальным функциям.
Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую
эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом
коллективе. Здоровый социально-психологический климат – один из
решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека.
12
Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-
психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями.
Разработанность в науке. В настоящее время проблемы
психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной
психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на
личность уделено большое внимание в работах А. Л. Свенцицкого, Е. С.
Кузьмина, И. П. Волкова, Ю. Н. Емельянова, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова,
JI. Г. Почебут, В. А. Чикер, А. Н. Лутошкина, В. В. Бойко, В. Н. Панферова,
А.Г. Ковалева, Б. Д. Парыгина, Е. А. Климоваидр. Проблемы формирования
социально-психологического климата в коллективах рассматриваются в
исследованиях А. А. Реана, Я.Л. Коломенского, А.С. Макаренко, В. С.
Мухиной, Т. Е. Конниковой, Г. А. Цукерман, А.М. Прихожан, В. В. Зацепиной,
И. В. Дубровиной, А. В. Петровского, Н. П. Аникиевой, Е. В. Шороховой, К. К.
Платонова
Учеными выявлено, что психологический климат является существенным
фактором жизнедеятельности человека и оказывает разностороннее влияние на
личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую ее стороны.
Однако, наряду с теоретическими исследованиями в этой области,
практическим разработкам уделяется не достаточное внимание.
Современный период можно охарактеризовать как период возобновления
интереса к социально-психологическим исследованиям трудовых коллективов.
Актуальность выпускной квалификационной работы диктуется
несомненной значимостью для руководителей предприятий, поскольку
социально-психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность
человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность,
результат трудовой деятельности.
Поиск правильного пути руководства людьми в организациях
представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век
повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во
внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком
13
в рыночной организации. Решение данной проблемы возможно при
расширении использования потенциальных возможностей человеческих
ресурсов организации, осуществляя эффективное управление посредством
социально-психологических методов.
В связи с этим комплексное исследование социально-психологического
климата организации, повышение её устойчивости в условиях современного
рынка, является одной из актуальных научных и практических задач.
Таким образом, предметом выпускной квалификационной работы
являются особенности использования социально-психологических методов в
управлении современной организацией.
Объектом исследования выступает социально-психологический климат
в трудовом коллективе ООО «TERCUME MERKEZI».
Цель выпускной квалификационной работы – анализ социально-
психологического климата в коллективе ООО «TERCUME MERKEZI», а также
предложение мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения данной цели определены следующие задачи:
дать понятие, определить роль и значение социально-
психологического климата;
изучить классификацию и специфику применения социально-
психологических методов управления персоналом;
рассмотреть перспективные направления развития социально-
психологических методов управления персоналом;
дать общее описание ООО «Tercume merkezi» и характеристику ее
среды;
проанализировать социально-психологический климат и
используемые социально-психологические методы в ООО «Tercume merkezi»,
выявить проблемы управления персоналом;
рекомендовать мероприятия, направленные на коррекцию
социально-психологического климата в ООО «Tercume merkezi»;
Решение задач будет осуществлено с использованием таких методов
14
исследования, как:
- анализ документальных источников;
- интервьюирование;
- наблюдение.
Исходя из изложенного, структура выпускной квалификационной
работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты социально-
психологического климата в организации.
Во второй главе дается краткая характеристика предприятия,
анализируются производственно-финансовые результаты работы ООО
«TERCUME MERKEZI», изучается состав, структура и движение персонала,
рассматривается практика использования социально-психологических методов
в организации и обосновывается необходимость совершенствования социально
– психологических методов в данной организации, с оценкой эффекта от
осуществления данных мероприятий.
В заключении приводятся выводы и предложения, которые вытекают из
результатов выполнения выпускной квалификационной работы.
И завершает выпускной квалификационной работы список основной и
вспомогательной литературы, использованной при выполнении выпускной
квалификационной работы.
При написании выпускной квалификационной работы источниками
информации послужили учредительные документы ООО «TERCUME
MERKEZI», бухгалтерские балансы и пояснительные записки к ним,
документы внутреннего учета и отчетности организации, а также теоретические
материалы и практические разработки отечественных и зарубежных
специалистов в области управления персоналом.
Объем основного текста выпускной квалификационной работы …
страниц.
15
Глава 1. Теоретические аспекты управления социально-
психологическим климатом коллектива
1.1. Понятие, роль и значение социально-психологического
климата в организации
Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули
на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор.
Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, -
удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель
рассматривается в двух аспектах:
внешний потребитель, для которого производятся продукция и
услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в
процессе приобретения и потребления продукции;
внутренний потребитель - это персонал организации, который
также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции
выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его
труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности
персонала (внутреннего потребителя)
1
.
Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша
задача - рассмотреть роль социально-психологического климата в решении
проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). В
соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд
(достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом
2
.
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет
более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его
мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии
позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда
1
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е
изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2015. - 240 с.
2
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов. - СПб. : Питер, 2014. - 208с.
16
работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий
человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему
психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность,
наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты
труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния
работника.
Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать
индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера,
способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между
людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более
комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность.
Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение
формируют социально-психологический климат коллектива.
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в
коллективе относительно устойчивый психологический настрой егоработников,
проявляющийся вмногообразных формах ихдеятельности. Формируясь на
основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных
ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и
сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему
труду, ко всем другим формам жизнедеятельности.
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в
том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического
состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе
взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных
факторов как условий трудовой деятельности.
Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением,
прежде всего, судит о нем в оценочных категориях. Затем указанные
дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в
какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на
какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки
17
оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с
коллегами.
Отношение одного человека оказывает влияние на отношение
общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная
взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения,
настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на
трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом.
Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует
стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый,
отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию.
Многие руководители считают, что социально-психологический климат
это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой —
его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к
мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших
на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и
недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По
данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет
3
.
Состояние социально-психологического климата — один из ведущих
показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных
отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением,
успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством,
взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического
климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на
основе призывов и лозунгов практически невозможно.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно
вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние
микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день.
Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под
влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К
3
Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М: Дело, 2013. – 769с.
18
сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает
хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции
могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время
влиять на выполнение им производственных задач.
Структура социально-психологического климата представлена на
Рисунке 1.
Рис. 1. Структура СПК
4
Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно
проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-
психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет два основных
подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все
многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных
параметров психического настроя — эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и
характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под
эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности
4
Кардаганская Н.Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. пособие. – М.: Русская Деловая
Литература, 2012. – 736с.
19
этими сторонами деятельности.
Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический
климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.
А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных
ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат
проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов
коллектива к самому себе
5
. Таким образом, структура проявленийсоциально-
психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему
делу, к миру и к самому себе.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического
климата являются:
— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива;
— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов
коллектива;
— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
из ее членов
6
.
Таким образом, социально-психологический климат как качественная
сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной деятельности и развитию личности в группе.
Эффективное управление персоналом реализуется через грамотное
применение социально-психологических методов воздействия на человека, под
5
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 240 с.
6
Мескон М., Маслоу А. Менеджмент персонала: функции и методы. – М: МАИ, 2012. – 458с.