30
проектных, аналитических, консультативно-совещательных, организационно-
распорядительных функций. Указанный метод способствует установлению в
организации гуманных взаимоотношений между руководителями и
подчиненными, что является залогом реализации прав и свобод человека.
17
При использовании данного метода возможен переход работников в
новое качество - из исполнителей в генераторов новых идей, методов и новых
технологий, которые изменяют и развивают организацию. Вот почему умение
руководителей применять методы, способствующие личности максимально
раскрыть свои способности и умения, является залогом профессионального
развития сотрудника и эффективного функционирования организации.
Методы профессионального отбора и обучения направлены на
профессиональную ориентацию и подготовку специалистов, которые по своим
психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям.
Одним из таких методов является собеседование (интервью), которое
проводится с кандидатами на определенные должности.
Цель этих собеседований заключается в оценки соответствия кандидата
портрету идеального сотрудника, его способности выполнять служебные
обязанности, потенциала профессионального роста, наличия предпосылок для
успешной профессиональной социализации в новом коллективе, умения
сотрудничать с коллегами, подчиненными и руководителями, выявление
ожиданий претендента относительно перспектив карьеры, оплаты и условий
труда и т.п.
Собеседование является двусторонним процессом - организация
оценивает претендента, а претендент оценивает организацию с точки зрения ее
соответствия собственным представлениям и интересам. Поэтому лица,
которые проводят собеседование, должны предоставлять максимально
объективную информацию об организации с целью повышения
заинтересованности кандидата и одновременно - избежать принятия на работу
лиц, ожидания которых не соответствуют возможностям организации.
17
Литвак, Б.Г. Управленческие решения. Учебник. М., 2011. – 360 с.
31
Интегральным показателем уровня развития социально-
психологической общности коллектива является его морально-
психологический климат, в котором находят свое отражение настроения, мысли
и традиции коллектива, характер взаимоотношений и т.д. Недооценка роли
социально-психологического климата может привести к значительным потерям
эффективности деятельности
18
.
Морально-психологический климат отражает единство политических,
нравственных и социально-психологических отношений коллектива.
Важнейшими компонентами морально-психологического климата являются:
социальный оптимизм, психологическая совместимость членов коллектива, их
нравственная воспитанность и т.д.
Чем выше социальный оптимизм работников, чем глубже проявляется
личное взаимопонимание, тем более здоровым является морально-
психологический климат, а в итоге - социально-психологическое самочувствие
коллектива и каждого его члена.
Решающее значение в этом случае имеют социально-экономические и
политические условия жизнедеятельности организации (коллектива). Они
наиболее адекватно отражают уровень социальной справедливости в рамках
подразделения и способствуют утверждению в нем положительного морально-
психологического климата.
На формирование морально-психологического климата осуществляют
значительное влияние межличностные отношения членов коллектива.
Недооценка этого аспекта является грубой ошибкой. Неразвитость
межличностных отношений (существование в коллективе недоверия отдельных
работников, равнодушие к переживаниям коллег и т.п.) может привести к
искаженному восприятию работниками обстановки в коллективе, ухудшению
их настроения, появлению разногласий, отсутствию интереса к коллективным
традициям. Все это может создать негативный нравственно-психологический
климат в коллективе.
18
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2012. - 688 с.
32
Морально-психологический климат - это дух коллектива, что имеет
существенное значение в повышении работоспособности, в преодолении
трудностей. В коллективе, который достиг «духа единой команды»,
отсутствуют серьезные конфликты, а существующие противоречия, присущие
любой социальной общности, решаются с помощью критики и самокритики,
четкого соблюдения служебной дисциплины под действием общественного
мнения.
19
Подводя итог, отметим: общие тенденции таковы, что роль социально-
психологических методов управления с течением времени будет только
усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие
современного общества. Следующий важный факт – особое внимание стоит
уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а
спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции,
тем выше будет вероятность избежать социального кризиса в организации.
1.3. Перспективные направления развития социально-
психологических методов управления персоналом
С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под
воздействием как внешних, так и внутренних факторов ученые в области
управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического
управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся
также России.
Пессимистичный сценарий. Согласно этому прогнозу часть HR-функций,
а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы,
перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К
консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление
персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными
менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными
19
Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи / Г.А. Щекин [и др.] // Управление
человеческим потенциалом: сб. науч. тр.междунар. науч.-прак. конф. Спб, 2010.- с.120-122.
33
подразделениями внутри компании из-за отсутствия согласованности между
ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными
потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.
Второй сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом
в отношении будущего. По этому сценарию, как и по первому, часть функций
HR-менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением
оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама
компания.
К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку
помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется
оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях,
поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим
обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в
XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских
ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).
Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение
внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако
помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также
основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за
последствия своей руководящей деятельности.
В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как
именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся
ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на
профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры
смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная
идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть
лидером, чтобы эффективно управлять персоналом
20
.
Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом
в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и
20
Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М: Дело, 2013. – 769с.
34
субъективных факторов.
К объективным факторам относятся преобразования на макроуровне.
Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом
на следующие вопросы:
- Будет ли Россия формироваться как социально направленное
государство?
- Реализуется ли протекционистская политика, защищающая
отечественного производителя?
- Сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его
менталитета?
21
В России должна создаваться система мотивации труда как набор
стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны,
воспринятых и поддержанных общественным сознанием.
В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы,
связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии,
развитием его научных основ, созданием локальных моделей управления
персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию
эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-
экономического уровня данная система не будет стабильной.
При формировании предпосылок развития управления персоналом в
России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют
субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и
сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных
процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной
научно-технической, инновационной и образовательной политики. России
необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП.
Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и
сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.
Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом
21
Дерманова И.Б. Феномен социально-психологической адаптации в группе // Вестник СПбГУ. Серия 6. – 2013,
№6. – С. 24–29.
35
в России основываются на особенностях управления персоналом, которые
имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в
мире в ближайшем будущем.
- Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании.
Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и
коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания
ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает
успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.
- Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и
умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к
увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку
работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
- Формирование и развитие рынка труда. Возрастает понимание ценности
хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция
между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.
Образование также создает важные предпосылки для развития в России
стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной
корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет
комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться),
пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения
целей организации - этому нельзя научиться) и культурной традиции.
Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к
управлению персоналом российских компаний на результаты работы
сотрудника, подразделения и организации в целом.
- Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса
российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с
необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских
руководителей и 72% руководителей в среднем по миру)
22
.
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:
22
Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности "Менеджмент
организации" / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М. : КНОРУС, 2013. - 128 с.
36
сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре
стратегической концепции управления персоналом находится человек как
наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким
является персонал современной организации, не может рассматриваться с
позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на
отдельные части.
Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала,
превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий
конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность,
способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.
Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и
взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и
биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели,
достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия,
каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение
организации в целом с целью повышения ее эффективности. Таким образом,
перспективным представляются имен социально-психологические методы
управления персоналом.
Специфика социально-психологического подхода к изучению личности
заключается в том, что личность рассматривается сквозь призму ее
включенности в различные социальные группы. Подлежит выяснению вопрос:
как влияет на сознание и поведение личности ее принадлежность к этим
группам?
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во
главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать
разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом
направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные
формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете,
сформируют здоровые межличностные отношения.
По сравнению с другими методами социально-психологические методы
37
управления имеют следующие особенности:
- по своей направленности они предназначены для развития в работнике
индивидуальных способностей, помогающих выполнять производственные
функции, например внимание, сосредоточенность, память и т. д.;
- они развивают в людях способность к совместной работе, терпимость к
недостаткам окружающих, умение слушать и говорить;
- они развивают в работниках умение изменять психологические качества
в зависимости от изменившихся целей или окружающей среды. Последнее
обстоятельство особенно важно в настоящее время, когда в связи с изменением
социально-экономических основ общества, появлением частной собственности
и дифференциации в уровне доходов и жизненном уровне возникла опасность
противостояния в обществе. Социально-психологические методы управления
могут быть эффективным средством в налаживании партнерства между всеми
участниками производства. Однако при их использовании на практике
возникает проблем не меньше, чем при применении других методов
управления
23
.
Недостаток социально-психологических методов заключается в их
излишней идеологизации.
В недалеком прошлом, как известно, они были главным средством
пропагандистской и политико-воспитательной работы КПСС. С упразднением
идеологических органов из управленческой практики незаслуженно исключены
социально-психологические методы управления, что не могло не сказаться на
эффективности управления, поэтому их восстановление в новом качественном
содержании является важнейшей задачей для теории и практики управления.
Это — сложная методологическая проблема. Ее непроработанность, особенно в
отношении духовных ценностей, способствует нарастанию кризисных явлений
в управлении производством.
Известно, что моральное состояние людей, их уверенность в достижении
поставленных целей, сплоченность коллектива существенно влияют на уровень
23
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: АРТЕЛЪ, 2013. – 736 с.
38
производительности труда и качество конечных результатов.
Рассмотрение методов управления позволяет сделать вывод, что каждый
метод управления имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор обусловлен
спецификой управляемого объекта, а также хозяйственно-политической
ситуацией, складывающейся в экономической системе, к которой принадлежит
управляемый объект. Проблема заключается в комплексном использовании
всех методов управления и создании на этой основе гибкой системы
управления.
Выводы по главе 1
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий роста
производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации.
Социально-психологический климат является одной из важнейших
характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе
взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее
функционирование. Так, благоприятный социально-психологический климат
повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению. В
свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает
качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом. Качество
социально-психологического климата в коллективе определяет отношение
руководителя к своей организации и к каждому работнику в отдельности.
Практически любое предприятие в определенный период своего развития
приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и
мотивировать персонал – необходимо удерживать ценных сотрудников,
формируя у них приверженность к предприятию. Однако прежде чем
разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников
работой и организационными условиями, необходимо диагностировать
39
потребности работников.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе. Глобальная макросреда: обстановка в
обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других
условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества
обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и
косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав
структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический)
и т.д. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара,
духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником
повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько
работа является для человека интересной, разнообразной, творческой,
соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать
творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями
труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером отношений в коллективе и т.д.