Диплом: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере ООО «Tercume merkezi»), страницы 69-78

Из таблицы 12 видно, что показатель благоприятности психологической

атмосферы и межличностных отношений в ООО «TERCUME MERKEZI» равен

33. В целом это хороший уровень психологического климата в коллективе. В

сравнении с предыдущими результатами исследования данный показатель

уменьшился на 8.

Таблица 12

Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений

в коллективе ООО «TERCUME MERKEZI»

№

Дружелюбие

Враждебность

Согласие

Несогласие

Удовлетворенность

Неудовлетворенность

Продуктивность

Непродуктивность

Теплота

Холодность

Сотрудничество

Рассогласованность

Взаимоподдержка

Недоброжелательность

Увлеченность

Равнодушие

Занимательность

Скука

Успешность

Безуспешность

Анализируя данные таблицы 12 можно сделать вывод, что такие

показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и

взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко, как и ранее.

Данные показатели характеризуют, прежде всего, межличностные

отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной

команде. А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности,

занимательности и успешности существенно изменились в лучшую сторону.

Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации

процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от

этой деятельности. Это означает, что коррекционная работа улучшила

социально-психологический климат ООО «TERCUME MERKEZI».

Выводы по главе 3

Коррекционная программа базировалась на следующих предложениях,

сформулированных для ООО «TERCUME MERKEZI»:

- процесс обогащения трудового процесса;

- постановка трудовых целей;

- ротация.

Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе

следующих проблем:

- повышение производительности

- повышение удовлетворенности

- снижение производственной «апатии»

- существенное снижение брака продукции

- снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а

получаем меньше».

Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, предложены

руководству ООО «TERCUME MERKEZI» некоторые рекомендации по

повышению социально-психологического климата коллектива.

Во-первых, досконально подходить к формированию коллектива с учетом

индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. Во-

вторых, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить

рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство

и чувствовал себя комфортно в организации.

В-третьих, повысить уровень дисциплины и организации посредством

таких социально-психологических методов как командование и требование, не

нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.

В-четвертых, разработать программу психологического планирования.

Его цель — формирование эффективного психологического состояния

работников предприятия и трудового коллектива в целом. Оно включает

постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку

психологических нормативов, методов планирования психологического

климата и достижения конечных результатов. Для реализации данного

предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение –

психологическую службу персонала.

В-пятых, разработать перечень мер по повышению заинтересованности

сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого

уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Это

может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий,

обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень

компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей. И в-

шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по

поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры,

организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.

Результаты проведенной коррекционной работы повторно исследовались

по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф.

Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в

коллективе.

Повторное исследования показало снижение общего показателя

благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений с

41 до 33, что положительно характеризует представленную коррекционную

программу.

Заключение

Для интегральной характеристики социальной организации часто

используются понятия: «социально-психологический климат», «морально -

психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу

иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В

большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном

смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных

определениях. В литературе насчитывается несколько десятков определений

социально-психологического климата и различных исследовательских

подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование

климата трудовых коллективов гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат

можноопределить как состояние членов организации, обусловленное

особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой

своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок,

отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это

элементы социально - психологического климата.

Необходимо четко разграничивать элементы социально -

психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру,

особенности организации труда не являются элементами социально-

психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного

климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное,

субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной

жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.

Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни

диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом

коллектива и поведением его членов не должно приводить к их

отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной

взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое)

выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих

взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент

климата.

Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат -

это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и

структурными подразделениями социальной организации в виде

соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней

воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие

показатели.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых организациях

дополняют личные взаимоотношения, которые, выступая в качестве

объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от

человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного

члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов,

направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на

устранение фрустрирующих воздействий.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному

обособлению отдельных членов организации, сокращению числа контактов

между ними, свертыванию коммуникативных связей до формально-

необходимых и нарушению обратной связи между участниками деятельности.

Таким образом, встает вопрос о поиске оптимального социально-

психологического метода коррекции деструктивных межличностных

отношений, как фактора, отрицательно влияющего на психологическое

состояние и общую производительность трудовой деятельности организации.

В выпускной квалификационной работе был проведен анализ общей

деятельности фирмы, социально-психологических ее аспектов и состояния

психологической атмосферы ООО «TERCUME MERKEZI».

Методы управления персоналом ООО «TERCUME MERKEZI» позволяют

добиваться результатов, то есть напрямую влияют на производительность, на

климат в коллективе, на сплоченность работников.

В результате данной политики достигаются следующие результаты:

- обеспечение работников надлежащим уровнем жизнедеятельности;

- способствование реализации и развитию способностей присущих

каждому индивидуально;

- обеспечивается существенные степени самореализации в принятии

решений, разработки методик исполнения производственных задач и т.д.)

- комфортный уровень коммуникаций внутри коллектива, рост

сплоченности работников как в коллективе так и вне рабочее время.

Однако, как и во всех системах при плюсах системы имеются и свои

минусы, к ним относиться:

- ущербы, наносимые здоровью работников тяжелыми трудовыми

условиями, хотя стоит отметить, что тот же травматизм более зависит от

организации безопасности труда, а профессиональные заболевания к уровню

модернизации оборудования;

- личностные ущербы, то есть негативное влияние того фактора, что

внутри предприятия как бы имеется свой вектор развития и это не всегда

совпадает с устремлениями человека. Например, поставлена на предприятии

цель снижения уровня работников с общим и базовым образованием путем их

переобучения в колледжах, но не всем работникам это комфортно.

Сам же результат проводимой в ООО «TERCUME MERKEZI»

организации труда имеет внепроизводственные показатели. Результаты

выходят из микроуровня на макроуровень и принимают следующие

характеристики:

- объем выпуска продукции

- система заработной платы

- система поощрений

- кадровая политики

- уровень текучести кадров

- имидж предприятия среди работоспособного населения города и

региона.

В ходе исследования выявлено, что особое внимание надо уделить

обратной связи экономического и социального эффекта реализации и развития

социально-психологических методов в управлении ООО «TERCUME

MERKEZI», которая принимает следующий вид: с одной стороны, социальную

эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда,

когда существование организации является надежным, и она получает прибыль,

позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической

эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники

предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно

бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной

эффективности - что благоприятно сказывается на высокой

конкурентоспособности ООО «TERCUME MERKEZI».

Надо признать, что развитию и укреплению экономического потенциала

предприятия способствует уровень повышений характеристики благосостояния

персонала и совпадает с интересами работников предприятия в целом с учетом

социально – экономических требований. Согласно введенному в 2012 договору

любая сторона имеет возможности добиваться улучшений экономических и

финансовых показателей работы предприятия, рост прибыльности выпускаемой

продукции и ее конечного качества, увеличения уровня производительности и

снижение уровня брака.

Предложения, сформулированные для ООО «TERCUME MERKEZI»

следующие: