65
времени для их выполнения. За самые яркие фотографии участники получают
ценные призы. Задание может включать создание случайных снимков
прохожих для коллажа, социальной рекламы и т. д. При проведении фотоохоты
оценивается не профессионализм участников, а их креативность и творческие
способности. Организация тимбилдинга «фотоохота» не требует особых
финансовых затрат, но позволяет получать хорошие результаты в области
командообразования.
Также рекомендуется проводить арт-тимбилдинг.
Задача совместной работы – создать общими усилиями картину, которая
может стать не только украшением офиса, но и талисманом компании.
Творческий тимбилдинг можно проходить двумя путями:
1. создание общей картины огромных размеров, которая состоит из
отдельных фрагментов; коллектив делится на команды, каждая из которых
получает части холста в нужном размере. Выбирается сюжет и детали для
каждого элемента. Впоследствии все части соединяются в единое полотно.
2. сотрудники делятся на команды, и каждая должна создать свою
картину. Они могут быть объединены общей темой или же иметь свой сюжет.
61
Экологический тимбилдинг.
Организация таких мероприятий позволяет кроме сплоченности
коллектива решить еще одну важную задачу: улучшить экологическую
ситуацию (высадка деревьев, сбор мусора, выпуск агитплакатов).
Выбор того или иного варианта тимбилдинга осуществляется исходя из
особенностей коллектива. Для таких мероприятий нужно привлекать
специалистов, которые помогут постичь азы мастерства в нужной области
творчества. Чтобы настроить команду на дружеский лад, важно также
исключить моменты соперничества участников.
Организация кулинарного тимбилдинга – еще одно из популярных
командообразующих мероприятий. Вкусная еда нравится всем, а процесс ее
61
Пинигина Г.В. Социально-психологические аспекты организационно-управленческой
деятельности : учеб. пособие / Г.В. Пинигина, И.В. Кондрина, Л.С. Полякова; КузГТУ. –
Кемерово, 2012. – 156 с.
66
приготовления и совместный обед способствуют сближению коллектива.
Совместными усилиями участники должны приготовить какое-то блюдо из
предложенного набора продуктов. Упражнение выявит неформальных лидеров
и научит распределять обязанности. Проведение таких мероприятий дает
возможность сотрудникам расслабиться, узнать новые рецепты и получить
навыки коллективной работы. Как правило, каждый член команды выполняет
отдельное задание, после чего все пробуют приготовленное блюдо. Без
сомнения, от таких мероприятий все получают яркие впечатления.
62
Организация тимбилдинга для коллектива может предполагать
проведение мероприятия, результатом которого является совместно отснятый
фильм. В этом случае необходимо провести несколько занятий, на которых
будет разработан сценарий, проведены съемки и выполнен монтаж. Логичным
завершением этого процесса станет коллективный просмотр отснятого фильма.
Сюжет картины, над которой будут работать участники мероприятия, следует
выбирать исходя из общих интересов группы. Такие мероприятия
способствуют сплочению коллектива и повышению его креативности.
Итак, можно сделать вывод о том, что командные игры могут считаться
одним из наиболее эффективных способов оптимизации взаимоотношений
сотрудников и слаженности их взаимодействия в коллективе, что имеет
большое значение для надежности профессиональной деятельности при
выполнении поставленных задач.
63
3.2 Рекомендации руководителю ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС»
Социально-психологический климат – это интегральная характеристика
системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс
решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо
62
Попов Д.Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-
психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. – 2009. – № 4.
63
Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.:ЮНИТИ, 2015. – 286 с.
67
препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и
личностного развития.
64
В связи с этим рекомендации руководителю ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ
РУС» по созданию благоприятного психологического климата следующие.
Соблюдение производственной этики. Всегда нужно помнить, что
подчиненный в любой момент может Вас покинуть, даже если на первый взгляд
податься ему некуда. Вежливость и корректность действует на людей даже с
невысоким уровнем развития сильнее крика и брани.
Критика должна быть корректной и конструктивной – всегда помните,
что Вы оцениваете не работника, а его работу, и цель у вас не сбросить негатив
или наказать человека, а выяснить причину недоработок и помочь ее устранить.
Ваша цель – работа. Если вы перейдете профессиональную грань, то прежде,
чем выполнить ваши указания или исправить недоработки, человек должен
сначала преодолеть обиду и негатив, полученный после общения с вами, а на
это у него иногда уйдет весь остаток рабочего дня, а то и всей недели.
Нужно знать своих сотрудников и давать им понять, что даже если Вы
недовольны ими, Вы их уважаете. Руководитель должен знать возможности
своих сотрудников. Согласитесь, разные сотрудники необходимы в коллективе,
но наделите их не той работой и у Вас не только не будет отдачи, но и
возможно уже не будет работников, потому что, ощущая свою беспомощность,
они понизят свою самооценку и их отдача еще больше снизится.
Руководитель должен следить не только за ошибками и недоработками,
но и за успехами – это не менее важно. Прежде, чем высказать недовольство,
похвалите сотрудника за то, что он делал или сделал хорошо, объясните,
почему Вы не довольны его работой, а потом снова поблагодарите за работу и
выразите уверенность, что он в силах справиться с исправлением недостатков.
Работник выйдет от Вас полный энергии для выполнения работы. Никогда не
забывайте похвалить человека за успехи, иначе в другой раз он не станет
64
Щербакова В.П. Влияние личностных качеств сотрудников на психологический климат
коллектива // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2009. – №
9. – С. 366-369.
68
работать с прежней отдачей, и вы получите еще одного безразличного
сотрудника.
Выслушивайте подчиненных. Даже если у Вас очень мало времени, то
прежде, чем сделать выговор попросите объяснений, почему так получилось,
дайте сотруднику высказаться, спросите, сколько ему нужно времени, чтобы
исправить ошибки, чем ему можно помочь, чего ему не хватает, дайте совет. И
уж потом, если его вина несомненна, попросите быть внимательней, но
обязательно поддержите человека, скажите, что, несмотря на случившееся, Вы
надеетесь на дальнейшее продуктивное сотрудничество.
Дайте людям цель и веру в будущее. Даже если Ваша компания
переживает не лучшие времена, не спишите угнетать людей жуткими
перспективами. Это не означает замалчивать истинную картину, это означает,
что Вы должны говорить о том, что, несмотря на трудности, мы должны
работать хорошо и тогда, весьма возможно, мы их преодолеем.
Не поощряйте нездоровую конкуренцию в коллективе. Пресекайте, по
возможности, неконструктивные споры и личные нападки, сделайте подобные
проявления неприличными и постыдными, поскольку это так и есть.
Опекайте только вошедших в коллектив. Не поленитесь, лишний раз
спросите, что им затруднительно, разъяснить некоторые правила, систему и
принципы работы – они будут признательны вам за это.
Контролируйте психологический климат, интересуйтесь своим
коллективом, будьте доступней и Вы сами удивитесь, как повысятся
производственные показатели и насколько легче станет ваша собственная
работа.
Хочется верить, что руководители найдут время попрактиковаться в
применении данных рекомендаций и получат от них видимый эффект.
Выводы по главе 3
С целью оптимизации социально-психологического климата в коллективе
ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» был разработан ряд организационных и
социально-психологических рекомендаций.
69
1. Повышение общей удовлетворенности трудом: условиями труда,
стимулированием и организацией работы, интересом к работе,
удовлетворенностью работой, удовлетворенностью отношениями с коллегами и
руководством, профессиональной ответственностью.
2. Совершенствование организации труда осуществляется по
следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации
труда, совершенствование организации и поддержания рабочих мест,
повышение стандартов труда, обучение и повышение квалификации
работников, рационализация труда и отдыха.
3. Улучшение системы стимулирования. Сотрудники должны
ощущать не только материальную, но и нематериальную поддержку.
Стимулирование сотрудников должно иметь понятный механизм связи усилий
и вознаграждения, учитывать социально-демографические, личные,
индивидуальные особенности сотрудников, а также нормы, ценности и
традиции коллектива. Каждый сотрудник должен понимать, как и за что он
получает необходимые выплаты.
4. Хорошим способом стимулирования персонала является
разработанное положение о карьерном росте работников. Таким образом,
персонал ставится в условия, в которых при занятии определенной должности
есть куда стремиться дальше.
5. Создание комфортных условий для отдыха сотрудников.
6. В целях развития профессионального и квалификационного
потенциала в организации, сотрудники должны быть направлены на курсы
повышения квалификации, необходимо поощрять самообучение сотрудников,
приобретать для них специальную литературу, обучающие компьютерные
программы и другие источники информации.
7. Приглашение в организацию профессионального психолога,
который бы проводил с коллективом совместные деловые игры,
психологические семинары и учебные курсы по профилактике конфликтов в
коллективе организации, обучил бы конструктивным приемам разрешения
70
конфликтов. Рекомендуется также, чтобы приглашенный психолог оказывал
индивидуальную поддержку и консультации отдельным лицам, отделам или в
целом всей организации.
8. Привлечение персонала организации к совместным занятиям
спортом, которые помогут улучшить не только физическое и психологическое
состояние персонала, но также поднять командный дух сотрудников
коллектива, сплотить их, что в дальнейшем положительно скажется на
повышении эффективности их работы.
9. Проводить интеллектуальные соревнования между работниками,
победителей при этом награждать какими-то бонусами.
10. Внедрение командных игр (тимбилдинг) для оптимизации
социально-психологического климата.
Кроме того, конкретно для руководителя даны следующие рекомендации:
соблюдайте производственную этику;
конструктивно и корректно критикуйте подчиненных;
уважайте своих сотрудников;
следите не только за ошибками и недоработками, но и за успехами
сотрудников;
выслушивайте подчиненных;
дайте людям цель и веру в будущее;
не поощряйте нездоровую конкуренцию в коллективе;
опекайте только вошедших в коллектив;
контролируйте психологический климат, интересуйтесь своим
коллективом, будьте доступны.
Выполняя данные рекомендации, не только повысятся производственные
показатели, но и улучшится социально-психологический климат в коллективе.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При современных темпах развития в социально-экономической сфере
общества высокие требования предъявляются к человеку в его
профессиональной деятельности. Роль последствий человеческих решений в
его профессиональной деятельности значительно возрастает. В условиях
мирового экономического кризиса обществу крайне необходимы
высококвалифицированные кадры: руководители, менеджеры различных
уровней. Кроме того, сегодня очень востребован хороший исполнитель,
который может качественно выполнять свои профессиональные обязанности и
в полной мере использовать свой потенциал в коллективе и под руководством
профессионального лидера.
Социально-психологический климат представляет собой качественную
сторону межличностных отношений, которая проявляется в форме сочетания
психологических условий, которые способствуют или препятствуют
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в
коллективе. Это состояние включает когнитивный, поведенческий и
эмоциональный компоненты.
Исследование теоретических основ проблемы диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе включало в себя
несколько аспектов: определение специфики коллектива как социально-
психологического феномена, изучение сущности и структуры
психологического климата в трудовом коллективе, анализ особенностей
диагностики и коррекции социально-психологического климата коллектива.
Изучение данных аспектов позволило получить всестороннее представление о
предмете исследования, спланировать и реализовать эмпирическое
исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе
ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС», разработать и реализовать
психологическую программу коррекции социально-психологического климата
и определить пути формирования благоприятного социально-психологического
климата в данном коллективе организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС».
72
Социально-психологический климат в трудовых коллективах в рамках
данного исследования трактуется как комплексное эмоционально-
психологическое состояние коллектива, отражающее степень
удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности в
группе.
Исследование проводилось в ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС»
(Московская область, город Подольск). Оно было основано как на комплексном
изучении социально-психологического климата в коллективе, предполагающем
обобщенную оценку климата и его компонентов в диапазоне «благоприятный –
неблагоприятный», так на и анализе отдельных характеристик социально-
психологического климата в коллективе.
Для проведения исследования был использован следующий
психодиагностический инструментарий:
методика «СПСК» - социально-психологическая самооценка
коллектива (методика Р.С. Немова);
методика «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора;
методика «Определение психологического климата группы» Л.Н.
Лутошкина;
«экспресс-методика» по изучению социально-психологического
климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.
В результате проведения психодиагностики было установлено, что
показатели социально-психологического климата в трудовом коллективе
«ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» имеют средний уровень, то есть социально-
психологический климат в коллективе организации хоть и не является
отрицательным, однако развит на среднем уровне, то есть требует коррекции.
Теоретические выводы, сделанные в первой главе исследования, и
результаты эксперимента позволили разработать программу коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также
разработать перечень мероприятий, способствующих формированию
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
73
Психологическая коррекционная программа для сплочения трудового
коллектива рассчитана на членов трудового коллектива организации
«ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» в возрасте от 20 лет. Ее целью являлось
сплочение трудового коллектива, формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе. Кроме того, она направлена на
решение следующих задач:
самопознание и развитие мотивации к самосовершенствованию;
развитие чувства коллективизма в общем деловом
функционировании, осознания принадлежности к группе;
обучение совместной деятельности;
развитие инициативы;
повышение доверия членов команды друг к другу;
стимулирование участников к командной работе и командному
взаимодействию;
создание условий для повышения командного духа и уровня
сплоченности.
Общее время для реализации коррекционной программы: 4 недели.
Общее количество занятий: 8.
В результате проведения данной программы в трудовом коллективе
произошло значительное улучшение психологического климата: повысился
уровень сплоченности, командного духа его членов, доверия друг к другу.
Полученные результаты имеют большое значение и могут использоваться
руководителем исследуемого коллектива для определения социально-
психологического климата в коллективе, своевременного реагирования на
негативные изменения в нем. Дают возможность руководителю формировать
коллектив с учетом психологической совместимости сотрудников, повышать
комфортность и снижать напряженность в коллективе. Эти действия могут
улучшить социально-психологический климат в коллективе, повысить
работоспособность сотрудников.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
7. Андриенко Е. В. Социальная психология. – М. : Академия, 2016. – 451 с.
8. Анцупов А.Я., А. И. Шипилов. Конфликтология. Учебник для ВУЗОВ. 6-е
издание. – СПб. : Питер, 2016 – 528 с.
9. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и
лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации //
NovaInfo.Ru. 2015. – Т. 1. № 39. – С. 101-106.
10. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М. :
Проспект, 2015. – 444 с.
11. Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата
трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. –2015. – №4-3.
12. Берзин Б.Ю. Процессуальная мотивация и социально-психологическая
адаптация личности в системе управления персоналом / Б.Ю, Берзин, Н.Е.
Зыкина // Вопросы управления. – 2016. – № 2.
13. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.:
Эксмо, 2016. – 400 с.
14. Бодалев А.А., Сухова А.Н. Основы социально-психологической теории. –
М. : Гардарики, 2015 – 345 с.
15. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический
климат коллектива и личность. – М. : Мысль, 2013. – 207 с.
16. Борытко Н.М. Методология и методы психолого-педагогических
исследований : учебное пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Н.М.
Борытко, А.В. Моложавенко, И.А. Соловцова ; под ред. Н.М. Борытко. – М.:
Академия, 2015. – 320 с.
17. Бурмистрова Е.В. Методика организации досуговых мероприятий: учебное
пособие для СПО / Е.В. Бурмистрова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва:
Юрайт, 2018. – 150 с.