55
Как видно, в коллективе увеличились показатели по всем компонентам
социально-психологического климата коллектива: по эмоциональному,
поведенческому и когнитивному. Так, если до проведения коррекционной
программы эмоциональный показатель был +0,3, то после проведения стал
+0,41; по поведенческому показателю был +0,26, стал +0,34; по когнитивному
компоненту был -0,22, стал +0,33. Таким образом, по всем трем показателям
получены положительные оценки (хоть и пограничные). Данный результат
свидетельствует о благоприятном социально-психологическом коллективе в
организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС».
Результаты повторного проведения методики Батаршева А.В.
«Определение интегральной удовлетворенности трудом» в сравнении в
первичной диагностикой представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты повторного проведения методики Батаршева А.В.
«Определение интегральной удовлетворенности трудом» в
сравнении в первичной диагностикой
Составляющие
удовлетворенности
Среднегруппо
вой
показатель
Уровень
удовлетворен
ности
Среднегруппо
вой
показатель
Уровень
удовлетворен
ности
Интерес к работе
3 (50%)
Средний
3,4(56,7%)
Высокий
Удовлетворенность
достижениями в работе
1,7 (42,5%)
Низкий
2 (50%)
Высокий
Удовлетворенность
взаимоотношениями с
коллегами
3,2 (53%)
Средний
5,1(85%)
Высокий
Удовлетворенность
взаимоотношениями с
руководством
4,2 (70%)
Высокий
4,2 (70%)
Высокий
Уровень притязаний в
профессиональной
деятельности
2,3 (57,5%)
Высокий
2,3 (57,5)
Высокий
Предпочтение
выполняемой работы
заработку
0,9 (22,5%)
Низкий
1(25%)
Низкий
Удовлетворенность
условиями труда
2,4 (60%)
Высокий
2,4 (60%)
Высокий
Профессиональная
ответственность
0,6 (30%)
Низкий
1(50%)
Высокий
Общая
удовлетворенность
трудом
18,3 (50,8%)
Средний
21,4 (59,4%)
Высокий
56
Как видно из таблицы 6, результаты по методике Батаршева А.В.
«Определение интегральной удовлетворенности трудом» значительно
улучшились. Все показатели стали на высоком уровне за исключением
показателя «Предпочтение выполняемой работы заработку». Он как был на
низком уровне, так и остался.
Выводы по главе 2
С целью определения социально-психологического климата в трудовом
коллективе ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» было проведено исследование.
В исследовании приняли участие 25 человек: 10 женщин и 15 мужчин.
В качестве психодиагностического инструментария были использованы
следующие методики: методика Батаршева А.В. «Определение интегральной
удовлетворенности трудом», методика «СПСК» - социально-психологическая
самооценка коллектива (методика Р.С. Немова); методика «Определение
индекса групповой сплоченности» Сишора; методика «Определение
психологического климата группы» Л.Н. Лутошкина; «экспресс-методика» по
изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и
А.Ю. Шалыто.
В результате проведенного исследования были получены следующие
результаты: показатели социально-психологического климата в трудовом
коллективе «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» имеют средний уровень, то есть
социально-психологический климат в коллективе организации не является
неблагоприятным, коллектив развит на среднем уровне.
Так, общая удовлетворенность трудом находится на среднем уровне.
Наиболее сотрудники удовлетворены взаимоотношениями с
руководством, притязаниями в профессиональной деятельности, условиями
труда. Данные показатели имеют высокий уровень.
Наименее сотрудники удовлетворены по таким показателям: достижения
в работе, предпочтение выполняемой работы заработку, профессиональная
ответственность.
57
Средние значения у таких показателей как интерес к работе,
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами.
Сотрудники организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» неплохо
взаимодействуют, часто (но не всегда) грамотно регулируют деловые и
межличностные взаимосвязи, на среднем уровне стремятся к принятию на себя
ответственности за успех или неудачу совместной деятельности. С помощью
методики Сишора было выявлено, что уровень групповой сплоченности
сотрудников ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» - средний.
С помощью методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто было выявлено, что
более высокие показатели в коллективе по эмоциональному и поведенческому
компонентам, и более низкие – по когнитивному компоненту. Однако согласно
полученные данные свидетельствуют о противоречивых и неопределенных
социально-психологических тенденциях в коллективе.
Таким образом, так как климат в коллективе по всем показателям имеет
средние значения, ему нельзя дать ни отрицательную, ни положительную
оценку, но имеются некоторые сдвиги в положительную сторону с точки
зрения эмоциональных отношений участников коллектива, таких показателей
как открытость, дружелюбие, симпатий друг к другу, это говорит, о том, что
чисто человеческие отношения в коллективе имеют некоторое развитие, что
нельзя сказать о таких деловых отношениях как сплоченность, контактность,
согласие, совместная деятельность в организации. Это свидетельствует о том,
что коллектив менее развит в чисто рабочих, деловых отношениях. В целом
социально-психологический климат в ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС»
можно охарактеризовать как не определенный.
С целью улучшения социально-психологического климата в трудовом
коллективе организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» была разработана и
реализована психокоррекционная программа, которая проводилась с
сотрудниками в течение месяца.
После этого с коллективом была повторно проведена психодиагностика.
В результате повторной психодиагностики было выявлено, что социально-
58
психологический климат в коллективе значительно улучшился. Все методики
показали улучшения по сравнению с первоначальной диагностикой. Гипотеза
подтвердилась.
Для того, чтобы сохранить и приумножить полученный результат, для
руководителя и сотрудников были разработаны рекомендации по созданию
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе
организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС».
59
Глава 3. Рекомендации по созданию благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе
3.1 Организационные и социально-психологические приемы
создания благоприятного социально-психологического климата в
коллективе ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС»
В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе
ООО «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС», необходимо применить ряд
организационных и социально-психологических приемов.
Регулирование социально-психологического климата является
специфическим в соответствии со степенью формирования и проявления
климата. На уровне всей организации материальные и вещественные факторы
(условия, организация, стимулирование труда) достигают наибольшей отдачи, в
малой группе – факторы, связанные с социально-психологическим настроем и
межличностными взаимодействиями. На личностном уровне формирование
устойчивой мотивации труда является основным условием благоприятного
социально-психологического климата.
48
Психологический климат в коллективе напрямую влияет на
производительность труда и, соответственно, на уровень доходов организации.
Если в коллективе нет взаимопомощи и сплоченности, то сотрудники не могут
сообща решать важные бизнес-задачи, что, к сожалению, влияет на конечный
результат. На самом деле, случается, что ценные работники увольняются, не
сумев противостоять гнетущей атмосфере безразличия.
49
Первым шагом в улучшении социально-психологического климата
является повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная
удовлетворенность трудом означает благополучие или дисфункцию личности в
48
Розанова В.А. Психология управления. – М. : Альфа-Пресс, 2009. – с.384.
49
Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие / Е.А. Овсянникова, А.А.
Серебрякова. – М: Флинта, 2015. – 222 с.
60
трудовом коллективе. Общая удовлетворенность трудом включает в себя
удовлетворение следующими факторами: условиями труда, стимулированием и
организацией работы, заинтересованность в работе, удовлетворенность
достижениями, удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством,
уровень притязаний в профессиональной деятельности, профессиональная
ответственность.
50
В целом, удовлетворенность всеми вышеперечисленными факторами
свидетельствует об общей удовлетворенности трудом. Первое, на что нужно
обратить внимание, это стимулирование и организация работы. Улучшение в
этом направлении приведет к значительным результатам с точки зрения общей
удовлетворенности работой и, следовательно, социально-психологическим
климатом.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим
направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда,
совершенствование организации и поддержания рабочих мест, повышение
стандартов труда, обучение и повышение квалификации работников,
рационализация труда и отдыха.
51
Система стимулирования сложна и противоречива по своему влиянию на
социально-психологический климат. Материальные и нематериальные стимулы
являются основополагающим моментом в формировании социально-
психологического статуса человека в команде.
52
Персонал должен чувствовать
не только материальную поддержку, которая будет его стимулировать, но и
нематериальную. Проведение конкурсов и викторин не только помогает
развивать инновационную деятельность организации, но и улучшает
социальный статус человека. Поскольку присуждение определенных званий
(лучший сотрудник месяца, года, лучшая идея и т.д.) формирует желание и
50
Мартынова Р.В., Основы организационного поведения. – М.: МПСИ, 2008. – 272 с.
51
Исаев Р.А. Организационные основы создания благоприятного социально-
психологического климата в коллективе // Известия Чеченского государственного
педагогического института. – 2012. – № 1. – С. 64-71.
52
Комиссарова И.В. Управление социально-психологическим климатом коллектива //
Экономика и социум. – 2016. – №8(27) . – С.198-201.
61
способность проявлять творческий подход среди сотрудников, это стимулирует
его к новым достижениям в работе.
В дополнение к индивидуальным чертам личности на восприятие
стимулов влияют групповые мнения, условия труда и быта, традиции, нормы и
ценности.
53
Исходными условиями для благоприятного социально-психологического
восприятия системы мотивации работников являются: понятность механизма
связи усилий и вознаграждения с учетом социально-демографических,
личностных, индивидуальных характеристик работников и характеристик
первичного коллектива (норм, ценностей, традиций). Главное, чтобы
сотрудники четко понимали систему своей работы и вознаграждение за это. Это
означает, что все должны понимать, как и за что они получают материальные
выплаты.
54
Для стимулирования персонала также возможно разработать положение о
карьерном росте сотрудников. Коллектив будет находиться в условиях, в
которых можно добиваться многого, профессионально расти. И всегда есть
стимул для работы, творческой активности и продвижения по службе.
Улучшение социально-демографических характеристик команды способствует
благоприятному развитию климата в организации.
55
Создание комфортных условий для отдыха сотрудников. Можно
обустроить место для приготовления пищи; комнату отдыха, где сотрудники
смогут пообщаться в неформальной обстановке и не на рабочие темы. Пусть
внутри этих комнат будет просто. Главное, что сотрудники могут отдыхать и
общаться не как коллеги, а как друзья. Разговор за чаем во время обеденных
перерывов укрепляет отношения и помогает людям сблизиться.
53
Компаниец Д.И., Тукова Е.А. Конфликты в организациях // Педагогика и психология:
актуальные вопросы теории и практики. – 2016. – № 1 (6). – С. 258-260.
54
Коломинский Я. Социальная психология взаимоотношений в малых группах. – М. : АСТ, 2014.
– 410 с.
62
Приглашение профессионального психолога, который будет проводить
совместные деловые и ролевые игры с сотрудниками, проводить
психологические семинары и тренинги на тему предотвращения конфликтов в
коллективе организации, а также обучать конструктивным методам разрешения
конфликтов. Рекомендуется также, чтобы приглашенный психолог оказывал
индивидуальную поддержку и консультации отдельным лицам, отделам и всей
организации в общем. Кроме того, для сотрудников может быть создана
«комната психологической разгрузки». Участники смогут не только
расслабиться и восстановить свои силы после тяжелого рабочего дня, но и
изучить новейшие и наиболее эффективные методы саморегуляции, поднять
настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность
в себе, улучшить способность общаться с людьми, соответствующее поведение.
развиваться в конфликтных ситуациях и т. д.
56
Привлечение работников организации к занятиям спортом сообща
(например, можно организовывать спортивные соревнования между отделами,
организовывать спортивные игры на природе, велопрогулки и т. д.). Это
поможет не только улучшить физическое и психическое здоровье сотрудников,
но и повысить их командный дух, что положительно скажется на повышении
эффективности их работы и, следовательно, увеличении прибыли компании.
Проведение интеллектуальных соревнований между работниками также
может способствовать оптимизации социально-психологического климата в
коллективе: соревнования на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего
работника организации», «лучшего отдела» и т.д.
57
Наградой могут выступать,
например, абонементы в спортзал, бассейн, фитнес-центр и т.д. А особо
отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять, например,
санаторной путевкой.
56
Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в
системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. – Т. 1. № 39.
– С. 101-106.
57
Аширов, Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2015. –
444 с.
63
С целью развития профессионального и квалификационного потенциала в
организации, сотрудники должны быть направлены на курсы повышения
квалификации, необходимо поощрять самообучение сотрудников,
способствовать этому, покупать специальную литературу, снабжать новыми
компьютерными программами и другими источниками информации.
58
Очень эффективным методом сплочения коллектива и улучшения
социально-психологического климата в нем является внедрение командных игр
(team building). Практика проведения тимбилдинга показывает, что стоимость
его часто ниже, чем у традиционной организации вечеринок, но эффект
намного лучше.
59
Профессиональная организация тимбилдинга способствует:
формированию корпоративной культуры;
воспитанию командного духа и ориентации на совместную
деятельность;
снятию стресса у сотрудников; выстраиванию дружеских
взаимоотношений и увеличению уровня доверия в коллективе;
психологическому расслаблению;
мягкой адаптации новых специалистов;
устранению конфликтных ситуаций и недопонимания;
быстрому пресечению неблагоприятных моментов в коллективе.
Термин team building, который сегодня встречается достаточно часто,
можно перевести как «построение команды». Данным термином называют
разнообразные коллективные мероприятия, которые способствуют его
сплочению, а также формированию корпоративной философии.
Успех компании зависит, прежде всего, от слаженной и продуктивной
деятельности всего коллектива. Самое главное, что должен сделать
руководитель – это устанавливить связь между своими подчиненными.
58
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический
практикум – СПБ. : Питер, 2012.
59
Бурмистрова Е. В. Методика организации досуговых мероприятий: учебное пособие для
СПО / Е.В. Бурмистрова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Юрайт, 2018. – 150 с.
64
Профессиональная организация тимбилдинга которая включает современные
методы, способствующие формированию команды и приобретению
эффективных навыков взаимодействия, может помочь в этом вопросе.
60
Тимбилдинг организован в форме активного отдыха. В игровой форме
сотрудники информируются о важности взаимопонимания с коллегами и
демонстрируют преимущества взаимной поддержки в решении сложных
проблем. Организовав командную команду в форме совместного отдыха,
сотрудники организации «ГАЛСТОР ХОЛДИНГ РУС» могут вырваться из
повседневной жизни и получить положительные эмоции. Правильно выбранная
программа и организация быстро принесут ощутимые результаты в виде
повышения производительности. Такая тренировка поможет решить многие
проблемы в коллективе. В таких случаях выявляются внутренние
характеристики персонала, которые помогают лучше понять себя и других.
Чтобы стимулировать общение и консолидировать членов команды, проводятся
мероприятия, на которых сотрудники работают вместе над «творческими
задачами», которые часто даже не связаны с основной областью деятельности,
и организуются корпоративные мероприятия. Улучшение социально-
психологического климата приведет только к ощутимому результату, если он
будет осуществляться систематически.
На регулярной основе рекомендуется проводить мероприятия на свежем
воздухе, где можно чувствовать себя более свободно. Выездной тимбилдинг
может сочетать активный и расслабляющий отдых. Основным их
преимуществом является отсутствие ограничений по тематике.
Одна из прекрасных идей для организации тимбилдинга – фотоохота.
Такие мероприятия способствуют развитию фантазии и раскрытию талантов
участников, а также создают условия для сплочения коллектива. Организация
тимбилдинга по этому направлению – это довольно простой процесс. Ведущий
задает тему, которой будут посвящены фотоснимки, и определяет количество
60
Герасикова Е.Н. Формирование благоприятного морально-психологического климата как
направление повышения качества трудовой жизни коллектива // Проблемы экономики. –
2012. – № 1. – С. 34-35.