26
Используя определение, данное Т. Дилом и А. Кеннеди
27
можно назвать
характеристики слабой и сильной корпоративной культуры, представленные в
табл. 1.
Слабый тип корпоративной культуры приводит к отсутствию инициативы
у сотрудников; возникновению политики поиска виновных; гонениям на
несогласных с решением руководства; формированию двойной морали;
блокировке мотивационного потенциала сотрудников; бюрократизации
коммуникаций внутри организации.
Наличие сильной, устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры,
адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из
важнейших конкурентных преимуществ, факторов успеха любой организации с
одной стороны, и залогом благоприятного социально-психологического
климата с другой.
Соответствующая современным реалиям корпоративная культура с
неизбежностью предполагает наличие в организации общих ценностей,
убеждений, норм, ожиданий, которые связывают людей и организацию в
единую динамично функционирующую систему. Она дает людям возможность
отождествлять себя с организацией, воспитывает чувство приверженности,
ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций,
создает основу для стабильности и предпосылки для устойчивого развития.
1.4. Методы исследования социально -психологического климата
трудового коллектива
Важн
ؚ
ая особен
ؚ
н
ؚ
ость социальн
ؚ
о-психологического климата заключается в
том, что он
ؚ
дает обобщен
ؚ
н
ؚ
ую, ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ую хар
ؚ
актер
ؚ
истику психологического
состоян
ؚ
ия пр
ؚ
оявлен
ؚ
ий жизн
ؚ
и коллектива, объедин
ؚ
яя в себе взаимодействие
социальн
ؚ
ых, гр
ؚ
упповых и личн
ؚ
остн
ؚ
ых фактор
ؚ
ов как условий тр
ؚ
удовой
деятельн
ؚ
ости. Диагн
ؚ
остика психологического климата в гр
ؚ
уппе важн
ؚ
а для
27
Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник
Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология,
юриспруденция, политология, культурология. 2009. №3. – с. 111-113.
27
пон
ؚ
иман
ؚ
ия пр
ؚ
оцессов, пр
ؚ
оисходящих в коллективе и пр
ؚ
офилактики
кон
ؚ
фликтов
28
.
Пр
ؚ
и исследован
ؚ
ии климата н
ؚ
ужн
ؚ
о учитывать р
ؚ
яд н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ий. Это,
н
ؚ
есомн
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
о, ежедн
ؚ
евн
ؚ
ый н
ؚ
астр
ؚ
ой сотр
ؚ
удн
ؚ
иков. Имен
ؚ
н
ؚ
о он
ؚ
описывается
пон
ؚ
ятием «психологическая атмосфер
ؚ
а». Психологическая атмосфер
ؚ
а может
мен
ؚ
яться в пр
ؚ
оцессе р
ؚ
абочего дн
ؚ
я и зависит от совокупн
ؚ
ости пар
ؚ
аметр
ؚ
ов
р
ؚ
абочей ср
ؚ
еды. Измен
ؚ
ен
ؚ
ия в психологической атмосфер
ؚ
е тр
ؚ
ебует пер
ؚ
ехода ее в
др
ؚ
угое состоян
ؚ
ие, к пер
ؚ
емен
ؚ
ам н
ؚ
а др
ؚ
угом ур
ؚ
овн
ؚ
е, в социальн
ؚ
о психологическом
климате. Социальн
ؚ
о-психологический климат - это взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия в
коллективе, отн
ؚ
ошен
ؚ
ие людей к своему тр
ؚ
уду и р
ؚ
уководству. Это довольн
ؚ
о
устойчивое состоян
ؚ
ие тр
ؚ
удового коллектива, он
ؚ
о может измен
ؚ
яться
эпизодически. Одн
ؚ
ако климат в коллективе оказывает существен
ؚ
н
ؚ
ое
воздействие н
ؚ
а р
ؚ
аботу тр
ؚ
удового коллектива и р
ؚ
аботоспособн
ؚ
ость всех
сотр
ؚ
удн
ؚ
иков.
СПК как ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ое состоян
ؚ
ие коллектива опр
ؚ
еделяется н
ؚ
е по одн
ؚ
ому
показателю, а по целой системе показателей
29
:
1. Удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость р
ؚ
аботн
ؚ
иков отн
ؚ
ошен
ؚ
иями в коллективе: вн
ؚ
утр
ؚ
и
подр
ؚ
азделен
ؚ
ия; с коллегами из др
ؚ
угих подр
ؚ
азделен
ؚ
ий; с пр
ؚ
ямым
р
ؚ
уководителем; с р
ؚ
уководством вообще.
2. Удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость хар
ؚ
актер
ؚ
ом и содер
ؚ
жан
ؚ
ием тр
ؚ
уда:
эр
ؚ
гон
ؚ
омическими и физиологическими условиями тр
ؚ
уда; помещен
ؚ
ием,
обор
ؚ
удован
ؚ
ием, ор
ؚ
гтехн
ؚ
икой; удобством добир
ؚ
аться н
ؚ
а р
ؚ
аботу и с р
ؚ
аботы.
3. Частота кон
ؚ
фликтн
ؚ
ых ситуаций и их пр
ؚ
ичин
ؚ
ы.
4. Текучесть кадр
ؚ
ов и ее пр
ؚ
ичин
ؚ
ы.
5. Личн
ؚ
ая безопасн
ؚ
ость.
28
Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб.пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. -
М.: Академический проект; Культура, 2006. - 328 с.
29
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — 302 с.
28
6. Ур
ؚ
овен
ؚ
ь пр
ؚ
офессион
ؚ
ализма и социальн
ؚ
ая активн
ؚ
ость сотр
ؚ
удн
ؚ
иков:
участие р
ؚ
аботн
ؚ
иков в упр
ؚ
авлен
ؚ
ии; обучен
ؚ
ие пер
ؚ
сон
ؚ
ала; кар
ؚ
ьер
ؚ
н
ؚ
ый р
ؚ
ост;
аттестация пер
ؚ
сон
ؚ
ала; отсутствие застоя.
7. Сплочен
ؚ
н
ؚ
ость, цен
ؚ
н
ؚ
остн
ؚ
о-мотивацион
ؚ
н
ؚ
ое един
ؚ
ство и
пр
ؚ
еобладающие мотивы тр
ؚ
уда.
8. Пр
ؚ
едан
ؚ
н
ؚ
ость ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
9. Чувство матер
ؚ
иальн
ؚ
ого благосостоян
ؚ
ия: удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость
зар
ؚ
платой; удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость пр
ؚ
емиями; удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость поощр
ؚ
ен
ؚ
иями за
р
ؚ
езультаты тр
ؚ
уда.
10. Удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость системой стимулир
ؚ
ован
ؚ
ия: спр
ؚ
аведливое
р
ؚ
аспр
ؚ
еделен
ؚ
ие соц. благ; стабильн
ؚ
ость и закон
ؚ
н
ؚ
ость р
ؚ
аспр
ؚ
еделен
ؚ
ия социальн
ؚ
ых
гар
ؚ
ан
ؚ
тий.
11. Стиль р
ؚ
уководства и отн
ؚ
ошен
ؚ
ие к н
ؚ
ему р
ؚ
аботн
ؚ
иков: кадр
ؚ
овая
политика; соблюден
ؚ
ие пр
ؚ
ав сотр
ؚ
удн
ؚ
иков; следован
ؚ
ие докумен
ؚ
там; довер
ؚ
ие и
уважен
ؚ
ие р
ؚ
уководителей р
ؚ
азн
ؚ
ых ур
ؚ
овн
ؚ
ей.
Здор
ؚ
овый социальн
ؚ
о-психологический климат в коллективе медлен
ؚ
н
ؚ
о
фор
ؚ
мир
ؚ
уется и тр
ؚ
удн
ؚ
о поддер
ؚ
живается н
ؚ
а задан
ؚ
н
ؚ
ом ур
ؚ
овн
ؚ
е. Состоян
ؚ
ие климата
в коллективе, как погода, может мен
ؚ
яться изо дн
ؚ
я в ден
ؚ
ь. Колебан
ؚ
ия
н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ий, состоян
ؚ
ий пер
ؚ
сон
ؚ
ала могут измен
ؚ
яться под воздействием
н
ؚ
еожидан
ؚ
н
ؚ
ых, благопр
ؚ
иятн
ؚ
ых, так и н
ؚ
егативн
ؚ
ых условий. Пр
ؚ
ир
ؚ
ода
человеческой памяти такова, что он
ؚ
, как пр
ؚ
авило, забывает хор
ؚ
ошее, а долго
помн
ؚ
ит плохое, соответствен
ؚ
н
ؚ
о, отр
ؚ
ицательн
ؚ
ые эмоции могут быстр
ؚ
о ухудшить
позитивн
ؚ
ый н
ؚ
астр
ؚ
ой сотр
ؚ
удн
ؚ
ика и пр
ؚ
одолжительн
ؚ
ое вр
ؚ
емя оказывать влиян
ؚ
ие
н
ؚ
а выполн
ؚ
ен
ؚ
ие пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ых задач.
Р
ؚ
ассмотр
ؚ
им методы исследован
ؚ
ия социальн
ؚ
о-психологического
климата
30
:
1. Методы, н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ые н
ؚ
а получен
ؚ
ие ин
ؚ
фор
ؚ
мации о «вн
ؚ
ешн
ؚ
их»
показателях социальн
ؚ
о-психологического климата.
30
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман — М.: МГУ, 1987. – 175 с.
29
2. Методы, котор
ؚ
ые дают ин
ؚ
фор
ؚ
мацию о «вн
ؚ
утр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
их» показателях
климата.
3. Методы, котор
ؚ
ые косвен
ؚ
н
ؚ
о, чер
ؚ
ез количествен
ؚ
н
ؚ
ые (статистические)
показатели, падают ин
ؚ
фор
ؚ
мацию о социальн
ؚ
о-психологическом климате.
К пер
ؚ
вой гр
ؚ
уппе методов отн
ؚ
осятся
31
:
- н
ؚ
аблюден
ؚ
ие, н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ое н
ؚ
а выясн
ؚ
ен
ؚ
ия специфики общен
ؚ
ия
(частота, хар
ؚ
актер
ؚ
, модальн
ؚ
ость);
- экспер
ؚ
имен
ؚ
т, котор
ؚ
ый позволяет исследовать особен
ؚ
н
ؚ
ости
ин
ؚ
тер
ؚ
активн
ؚ
ой и пер
ؚ
цептивн
ؚ
ой фун
ؚ
кции общен
ؚ
ия, и совместн
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости
(«ар
ؚ
ка» Л.И. Уман
ؚ
ского, «подставн
ؚ
ой в гр
ؚ
уппе» С. Липа и др
ؚ
.), и котор
ؚ
ый
ин
ؚ
огда сочетаться с н
ؚ
аблюден
ؚ
ием
32
.
Втор
ؚ
ая гр
ؚ
уппа включает
33
:
- ин
ؚ
тер
ؚ
вью, с его помощью можн
ؚ
о выясн
ؚ
ить субъективн
ؚ
ую оцен
ؚ
ку
сотр
ؚ
удн
ؚ
иками социальн
ؚ
о-психологического климата в коллективе;
- ан
ؚ
кетир
ؚ
ован
ؚ
ие член
ؚ
ов тр
ؚ
удового коллектива об их отн
ؚ
ошен
ؚ
ие к
осн
ؚ
овн
ؚ
ым пар
ؚ
аметр
ؚ
ам, составляющим социальн
ؚ
о-психологический климат
(степен
ؚ
ь удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ости тр
ؚ
удом, его условиями, отн
ؚ
ошен
ؚ
иями в гр
ؚ
уппе);
- социометр
ؚ
ию, н
ؚ
ацелен
ؚ
н
ؚ
ую н
ؚ
а опр
ؚ
еделен
ؚ
ие вн
ؚ
утр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
его компон
ؚ
ен
ؚ
та
межличн
ؚ
остн
ؚ
ого взаимодействия в тр
ؚ
удовом коллективе ор
ؚ
ган
ؚ
изации,
стр
ؚ
уктур
ؚ
ы межличн
ؚ
остн
ؚ
ого взаимодействия, эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ых, когн
ؚ
итивн
ؚ
ых
стор
ؚ
он
ؚ
взаимодействия;
- р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тометр
ؚ
ию, котор
ؚ
ая н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
а н
ؚ
а опр
ؚ
еделен
ؚ
ие
р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тн
ؚ
ых гр
ؚ
упп (гр
ؚ
уппир
ؚ
овок, личн
ؚ
остей), оцен
ؚ
ки зн
ؚ
ачимости коллектива
для сотр
ؚ
удн
ؚ
иков;
- методики, н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ые н
ؚ
а опр
ؚ
еделен
ؚ
ие степен
ؚ
и кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости в
коллективе;
31
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
32
Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» // «Управление персоналом» - 2016. - №6. -
С.31-34
33
Джамирзе Н.К. К проблеме самоорганизации и самоопределения взрослого человека в условиях
современного российского общества / Н.К. Джамирзе // Мир психологии. – 2005. - №3. – С. 75-79.
30
- методики, н
ؚ
ацелен
ؚ
н
ؚ
ые н
ؚ
а опр
ؚ
еделен
ؚ
ия ур
ؚ
овн
ؚ
я ситуативн
ؚ
ой и
личн
ؚ
остн
ؚ
ой тр
ؚ
евожн
ؚ
ости и др
ؚ
.
Социометр
ؚ
ия - методика, котор
ؚ
ая позволяет «войти в микр
ؚ
остр
ؚ
уктур
ؚ
у
гр
ؚ
уппы»
34
и зан
ؚ
имается «изучен
ؚ
ием психологических свойств гр
ؚ
уппы,
экспер
ؚ
имен
ؚ
тальн
ؚ
ыми методами и р
ؚ
езультатами, получающимися пр
ؚ
и
пр
ؚ
имен
ؚ
ен
ؚ
ии количествен
ؚ
н
ؚ
ых и качествен
ؚ
н
ؚ
ых пр
ؚ
ин
ؚ
ципов»
35
.
Цель дан
ؚ
н
ؚ
ого метода - диагн
ؚ
остика межличн
ؚ
остн
ؚ
ых и межгр
ؚ
упповых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий, их измен
ؚ
ен
ؚ
ие. Социометр
ؚ
ический метод помогает в измер
ؚ
ен
ؚ
ии
степен
ؚ
и сплочен
ؚ
н
ؚ
ости и р
ؚ
азобщен
ؚ
н
ؚ
ости в гр
ؚ
уппе; опр
ؚ
еделен
ؚ
ию
социометр
ؚ
ических позиций по симпатии - ан
ؚ
типатии, где н
ؚ
а р
ؚ
азн
ؚ
ых полюсах
оказываются «лидер
ؚ
» или «отвер
ؚ
жен
ؚ
н
ؚ
ый»; пр
ؚ
оявлен
ؚ
ию вн
ؚ
утр
ؚ
игр
ؚ
упповых
подсистем - обр
ؚ
азован
ؚ
ий, во главе котор
ؚ
ых бывают свои лидер
ؚ
ы.
К достоин
ؚ
ствам социометр
ؚ
ии как метода И.В. Ан
ؚ
др
ؚ
еева считает, что
отн
ؚ
осится достаточн
ؚ
о четкое количествен
ؚ
н
ؚ
ое измер
ؚ
ен
ؚ
ие в малой гр
ؚ
уппе,
пр
ؚ
остота пр
ؚ
оцедур
ؚ
ы обследован
ؚ
ия и математической обр
ؚ
аботки получен
ؚ
н
ؚ
ых
дан
ؚ
н
ؚ
ых, н
ؚ
аглядн
ؚ
ость получаемых сведен
ؚ
ий
36
.
К н
ؚ
едостаткам он
ؚ
а отн
ؚ
осит огр
ؚ
ан
ؚ
ичен
ؚ
н
ؚ
ость сфер
ؚ
ы пр
ؚ
имен
ؚ
ен
ؚ
ия,
н
ؚ
еобходимость честн
ؚ
ости и желан
ؚ
ия коллектива использовать социометр
ؚ
ию,
отр
ؚ
ицательн
ؚ
ые последствия пр
ؚ
и н
ؚ
ар
ؚ
ушен
ؚ
иях этических н
ؚ
ор
ؚ
м экспер
ؚ
имен
ؚ
та
37
.
Социометр
ؚ
ическая пр
ؚ
оцедур
ؚ
а закан
ؚ
чивается р
ؚ
асчетом социометр
ؚ
ических
ин
ؚ
дексов:
1) социометр
ؚ
ический статус - показатель положен
ؚ
ия человека в гр
ؚ
уппе
с точки зр
ؚ
ен
ؚ
ия отн
ؚ
ошен
ؚ
ия к сотр
ؚ
удн
ؚ
икам;
2) социометр
ؚ
ический ин
ؚ
декс - эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ая экспан
ؚ
сивн
ؚ
ость -
показывает отн
ؚ
ошен
ؚ
ие человека к гр
ؚ
уппе, его желан
ؚ
ие общаться, откр
ؚ
ытость к
кон
ؚ
тактам.
34
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. -154 с.
35
Дружинин В.А. Психология / В.А. Дружинин. – СПб.: Питер, 2014.– 610 с.
36
Савченко, И. «Тренинг командообразования» // «T&D Director. Тренинги в бизнесе» – 2016. – № 2. – С.79
37
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально- психологическая диагностика развития личности и
малых групп. / Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) – М., Изд-во
Института Психотерапии. 2002. C.190-191
31
Эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ое благополучие человека в системе личн
ؚ
ых
взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ий, сложившихся в тр
ؚ
удовом коллективе, зависит н
ؚ
е пр
ؚ
осто от
того, симпатизир
ؚ
уют ли ему член
ؚ
ы гр
ؚ
уппы, н
ؚ
о и от того, кто имен
ؚ
н
ؚ
о пр
ؚ
едпочел
его др
ؚ
угим.
«Ин
ؚ
декс гр
ؚ
упповой сплочен
ؚ
н
ؚ
ости» гр
ؚ
уппы исчисляется отн
ؚ
ошен
ؚ
ием
числа взаимн
ؚ
ых положительн
ؚ
ых выбор
ؚ
ов к общему числу возможн
ؚ
ых выбор
ؚ
ов.
Ин
ؚ
декс гр
ؚ
упповой сплочен
ؚ
н
ؚ
ости - это фор
ؚ
мальн
ؚ
ая хар
ؚ
актер
ؚ
истика гр
ؚ
уппы.
В. Дер
ؚ
ин
ؚ
г для оцен
ؚ
ки стр
ؚ
уктур
ؚ
ы гр
ؚ
упп и степен
ؚ
и их сплочен
ؚ
н
ؚ
ости создал
кон
ؚ
тин
ؚ
уальн
ؚ
ую шкалу для оцен
ؚ
ки «одн
ؚ
ор
ؚ
одн
ؚ
ости» коллективн
ؚ
ого созн
ؚ
ан
ؚ
ия
гр
ؚ
уппы
38
.
Отечествен
ؚ
н
ؚ
ым психологом А. В. Петр
ؚ
овским пр
ؚ
едложен
ؚ
ы пр
ؚ
ин
ؚ
ципы
исследован
ؚ
ия сплочен
ؚ
н
ؚ
ости, котор
ؚ
ые н
ؚ
азвали «теор
ؚ
ией деятельн
ؚ
остн
ؚ
ого
опоср
ؚ
едован
ؚ
ия межличн
ؚ
остн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий в гр
ؚ
уппе» (теор
ؚ
ия ДОМОГ).
Согласн
ؚ
о исследователю, сплочен
ؚ
н
ؚ
ость гр
ؚ
уппы н
ؚ
ужн
ؚ
о пр
ؚ
оан
ؚ
ализир
ؚ
овать как
совпаден
ؚ
ие цен
ؚ
н
ؚ
остей, и более того, как воплощен
ؚ
ие этих совпаден
ؚ
ий в
деятельн
ؚ
ости. Поэтому учен
ؚ
ый стр
ؚ
уктур
ؚ
у малой гр
ؚ
уппы пр
ؚ
едложил поделить
н
ؚ
а слои (стр
ؚ
аты)
39
:
- вн
ؚ
ешн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь, котор
ؚ
ый состоит из эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ых
межличн
ؚ
остн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий;
- ср
ؚ
едн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь ор
ؚ
иен
ؚ
тир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
а совместн
ؚ
ую деятельн
ؚ
ость член
ؚ
ов
гр
ؚ
уппы;
- вн
ؚ
утр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ий слой - отн
ؚ
ошен
ؚ
ия, слой гр
ؚ
упповой активн
ؚ
ости
пр
ؚ
оявлен
ؚ
ия отн
ؚ
ошен
ؚ
ий в гр
ؚ
уппе.
Опр
ؚ
еделить ин
ؚ
декс гр
ؚ
упповой сплочен
ؚ
н
ؚ
ости можн
ؚ
о пр
ؚ
и помощи теста
Сишор
ؚ
а. Этот тест является н
ؚ
е сложн
ؚ
ой методикой, состоящей из пяти
вопр
ؚ
осов с вар
ؚ
иан
ؚ
тами ответов н
ؚ
а каждый вопр
ؚ
ос.
38
Шалыто А.Ю., Михалюк О. С. Изучение социально- психологического климата в трудовом коллективе с
помощью «экспресс- методики» // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.:
Наука, 1983.
39
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. / Л. Росс, Р. Нисбетт — М.:
Академия, 1999. — 429 с.
32
Для исследован
ؚ
ия ин
ؚ
тегр
ؚ
ации и диффер
ؚ
ен
ؚ
циации в гр
ؚ
уппе можн
ؚ
о
пр
ؚ
имен
ؚ
ять метод гемеостата. Гемеостат – это такой пр
ؚ
ибор
ؚ
, котор
ؚ
ым
упр
ؚ
авляют н
ؚ
есколько человек. Задача метода состоит в том, чтобы
совместн
ؚ
ыми действиями поставить стр
ؚ
елку пр
ؚ
ибор
ؚ
а в н
ؚ
ужн
ؚ
ом положен
ؚ
ии. Эта
задача р
ؚ
ешается только, если все член
ؚ
ы гр
ؚ
уппы согласует свои действия. Когда
член
ؚ
ы гр
ؚ
уппы стр
ؚ
емятся к объедин
ؚ
ен
ؚ
ию для р
ؚ
ешен
ؚ
ия задачи, то он
ؚ
и это делать.
Если в гр
ؚ
уппе пр
ؚ
еобладает диффер
ؚ
ен
ؚ
циация, то член
ؚ
ы гр
ؚ
уппы действует
самостоятельн
ؚ
о, н
ؚ
е считаясь с действиями др
ؚ
угих член
ؚ
ов, и задача н
ؚ
е
р
ؚ
ешается
40
.
Диагн
ؚ
остика цен
ؚ
н
ؚ
остн
ؚ
о-ор
ؚ
иен
ؚ
тацион
ؚ
н
ؚ
ого един
ؚ
ства гр
ؚ
уппы показатель
сплочен
ؚ
н
ؚ
ости гр
ؚ
уппы. Диагн
ؚ
остика говор
ؚ
ит о степен
ؚ
и совпаден
ؚ
ия позиций и
оцен
ؚ
ок её член
ؚ
ов в отн
ؚ
ошен
ؚ
ии к целям деятельн
ؚ
ости и цен
ؚ
н
ؚ
остям, важн
ؚ
ым для
гр
ؚ
уппы в целом. Показателем цен
ؚ
н
ؚ
остн
ؚ
о-ор
ؚ
иен
ؚ
тацион
ؚ
н
ؚ
ого един
ؚ
ства является
частота совпаден
ؚ
ий позиций член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы в отн
ؚ
ошен
ؚ
ии к важн
ؚ
ым для н
ؚ
ее
объектам оцен
ؚ
иван
ؚ
ия. Высокая степен
ؚ
ь цен
ؚ
н
ؚ
остн
ؚ
о-ор
ؚ
иен
ؚ
тацион
ؚ
н
ؚ
ого един
ؚ
ства
— это зн
ؚ
ачимый источн
ؚ
ик ин
ؚ
тен
ؚ
сификации вн
ؚ
утр
ؚ
игр
ؚ
уппового общен
ؚ
ия и
эффективн
ؚ
ости совместн
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы
41
.
Также психологический климат в гр
ؚ
уппе опр
ؚ
еделяется с помощью
шкалы-опр
ؚ
осн
ؚ
ика Ф. Фидлер
ؚ
а - Ю. Хан
ؚ
ин
ؚ
а. В осн
ؚ
ове методики метод
семан
ؚ
тического диффер
ؚ
ен
ؚ
циала. Шкала состоит из пр
ؚ
отивоположн
ؚ
ых по
смыслу пар
ؚ
слов (ан
ؚ
тон
ؚ
имов). С их помощью описывается атмосфер
ؚ
а в гр
ؚ
уппе.
По ср
ؚ
едн
ؚ
им дан
ؚ
н
ؚ
ым всех член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы создается общий пр
ؚ
офиль гр
ؚ
уппы.
Н
ؚ
адежн
ؚ
ость дан
ؚ
н
ؚ
ого метода увеличивается с использован
ؚ
ием социометр
ؚ
ии
42
.
Психологический климат н
ؚ
а эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ом ур
ؚ
овн
ؚ
е обуславливает
сложившиеся в коллективе взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия, хар
ؚ
актер
ؚ
сотр
ؚ
удн
ؚ
ичества,
отн
ؚ
ошен
ؚ
ие к р
ؚ
азн
ؚ
ым явлен
ؚ
иям жизн
ؚ
и. Для общей оцен
ؚ
ки осн
ؚ
овн
ؚ
ых пр
ؚ
оявлен
ؚ
ий
психологического климата гр
ؚ
уппы пр
ؚ
имен
ؚ
яется кар
ؚ
та-схема Л.Н
ؚ
. Лутошкин
ؚ
а.
40
Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие. / Н.Н. Вересов. – М., 2001. - 246 с.
41
Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева — М.:
Аспект Пресс, 2001. — 290 с.
42
Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Учебное пособие для студентов вузов / Е.П.
Белинская, О.А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003. — 475 с.
33
Также им же создан
ؚ
а методика цветописи, с её помощью можн
ؚ
о измер
ؚ
ить
эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ое состоян
ؚ
ие гр
ؚ
уппы
43
.
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто создали экспр
ؚ
есс-методику по изучен
ؚ
ию
социальн
ؚ
о-психологического климата. Методика позволяет выявить следующие
компон
ؚ
ен
ؚ
ты отн
ؚ
ошен
ؚ
ий
44
:
- эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ый компон
ؚ
ен
ؚ
т - кр
ؚ
итер
ؚ
ий пр
ؚ
ивлекательн
ؚ
ости пон
ؚ
ятий
«н
ؚ
р
ؚ
авится - н
ؚ
е н
ؚ
р
ؚ
авиться», «пр
ؚ
иятн
ؚ
ый - н
ؚ
е пр
ؚ
иятн
ؚ
ый»;
- поведен
ؚ
ческий компон
ؚ
ен
ؚ
т кр
ؚ
итер
ؚ
ии «желан
ؚ
ие - н
ؚ
ежелан
ؚ
ие р
ؚ
аботать
в коллективе», «желан
ؚ
ие - н
ؚ
ежелан
ؚ
ие общаться с член
ؚ
ами коллектива н
ؚ
а
досуге»;
- когн
ؚ
итивн
ؚ
ый компон
ؚ
ен
ؚ
т - кр
ؚ
итер
ؚ
ий «зн
ؚ
ан
ؚ
ие - н
ؚ
езн
ؚ
ан
ؚ
ие
хар
ؚ
актер
ؚ
истик член
ؚ
ов коллектива».
Для измер
ؚ
ен
ؚ
ия оцен
ؚ
очн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы, пр
ؚ
оявлен
ؚ
н
ؚ
ых в
модальн
ؚ
остях «автор
ؚ
итетн
ؚ
ость-н
ؚ
е автор
ؚ
итетн
ؚ
ость», пр
ؚ
имен
ؚ
яют
р
ؚ
ефр
ؚ
ен
ؚ
тометр
ؚ
ию.
В психологии есть два типа р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тометр
ؚ
ического экспер
ؚ
имен
ؚ
та:
1. Вн
ؚ
утр
ؚ
и гр
ؚ
упповая р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тометр
ؚ
ия опр
ؚ
еделяет р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тн
ؚ
ость
каждого ин
ؚ
дивида в гр
ؚ
уппе. Эта диагн
ؚ
остика помогает измер
ؚ
ен
ؚ
ию оцен
ؚ
очн
ؚ
ых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы, опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ых в модальн
ؚ
остях «автор
ؚ
итетн
ؚ
ость – н
ؚ
е
автор
ؚ
итетн
ؚ
ость».
2. Вн
ؚ
ешн
ؚ
е гр
ؚ
упповая р
ؚ
ефер
ؚ
ен
ؚ
тометр
ؚ
ия выявляет кр
ؚ
уг зн
ؚ
ачимых
др
ؚ
угих людей, их мн
ؚ
ен
ؚ
ия являются зн
ؚ
ачимыми для ин
ؚ
дивида и с котор
ؚ
ыми он
ؚ
в
пр
ؚ
ямом кон
ؚ
такте, и более того, мыслен
ؚ
н
ؚ
о сопоставляет свои оцен
ؚ
ки, действия и
поведен
ؚ
ие.
Опр
ؚ
еделить степен
ؚ
ь «психологической близости» отн
ؚ
ошен
ؚ
ия член
ؚ
а в
гр
ؚ
уппе можн
ؚ
о используя модифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ую шкалу «симпатической
дистан
ؚ
ции» Д. Фелдса
45
.
43
Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия /
В.А. Горянина // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
44
Донцов А.И., Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014. – 290 с.
45
Анцупов А. Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 2010. – 210 с.
34
Таким обр
ؚ
азом, оцен
ؚ
ка психологического климата в коллективе позволяет
исследователю получать объективн
ؚ
ые дан
ؚ
н
ؚ
ые о дин
ؚ
амике межличн
ؚ
остн
ؚ
ых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий и пр
ؚ
имен
ؚ
ять их в р
ؚ
аботе по улучшен
ؚ
ию атмосфер
ؚ
ы в тр
ؚ
удовом
коллективе.
Тр
ؚ
етью гр
ؚ
уппу составляют
46
:
- ан
ؚ
ализ докумен
ؚ
тов, по докумен
ؚ
там можн
ؚ
о иметь ин
ؚ
фор
ؚ
мацию об
ур
ؚ
овн
ؚ
е социальн
ؚ
о-психологического климата (текучесть кадр
ؚ
ов, количество
кон
ؚ
фликтов, н
ؚ
ар
ؚ
ушен
ؚ
ия дисциплин
ؚ
ы р
ؚ
аботн
ؚ
иками и т.д.);
- ан
ؚ
ализ пр
ؚ
одуктов деятельн
ؚ
ости, он
ؚ
позволяет чер
ؚ
ез ан
ؚ
ализ
содер
ؚ
жан
ؚ
ия и качество пр
ؚ
одуктов деятельн
ؚ
ости изучить мотивацию
р
ؚ
аботн
ؚ
иков, их отн
ؚ
ошен
ؚ
ие к тр
ؚ
уду в качестве косвен
ؚ
н
ؚ
ого показателя
психологического климата;
- экспер
ؚ
тн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка климата р
ؚ
уководством ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
Следовательн
ؚ
о, пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ая диагн
ؚ
остика психологического
климата даст полн
ؚ
ую кар
ؚ
тин
ؚ
у того, что пр
ؚ
оисходит в тр
ؚ
удовом коллективе
47
:
- помогает выявить пр
ؚ
еобладающий хар
ؚ
актер
ؚ
межличн
ؚ
остн
ؚ
ых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий в коллективе;
- позволяет р
ؚ
ассчитать ин
ؚ
дивидуальн
ؚ
ый ин
ؚ
декс эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ого
благополучия всех сотр
ؚ
удн
ؚ
иков;
- позволяет опр
ؚ
еделить ур
ؚ
овен
ؚ
ь психологической совместимости,
частоту и пр
ؚ
ичин
ؚ
ы кон
ؚ
фликтн
ؚ
ых ситуаций в коллективе;
- покажет, благопр
ؚ
иятн
ؚ
ы ли условия тр
ؚ
уда сотр
ؚ
удн
ؚ
иков;
- отметит слабые места в упр
ؚ
авлен
ؚ
ии пер
ؚ
сон
ؚ
алом ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
Согласн
ؚ
о мн
ؚ
ен
ؚ
ию большин
ؚ
ства исследован
ؚ
ий н
ؚ
аиболее р
ؚ
езультативн
ؚ
ым
методом изучен
ؚ
ия социальн
ؚ
о-психологического климата в коллективе является
ан
ؚ
он
ؚ
имн
ؚ
ый ан
ؚ
кетн
ؚ
ый опр
ؚ
ос. Такой опр
ؚ
ос повышает искр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость сотр
ؚ
удн
ؚ
иков,
одн
ؚ
ако может пон
ؚ
изить ответствен
ؚ
н
ؚ
ость за сужден
ؚ
ия. Для избеган
ؚ
ия этого
н
ؚ
ужн
ؚ
о пр
ؚ
и ин
ؚ
стр
ؚ
уктир
ؚ
ован
ؚ
ии пер
ؚ
сон
ؚ
ала подчер
ؚ
кн
ؚ
уть важн
ؚ
ость их р
ؚ
аботы по
46
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Лениздат, 1990. – 171с.
47
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат // Управление персоналом. – 2005. – №4. –
С.15-18.
35
составлен
ؚ
ию ответов. Из всех способов ан
ؚ
кетир
ؚ
ован
ؚ
ия действен
ؚ
н
ؚ
ый в тр
ؚ
удовых
коллективах выступает р
ؚ
аздаточн
ؚ
ый матер
ؚ
иал. Так же этот способ быстр
ؚ
и
экон
ؚ
омичн
ؚ
ый.
Р
ؚ
езультаты диагн
ؚ
остики психологического климата в коллективе – это
важн
ؚ
ая ин
ؚ
фор
ؚ
мация для р
ؚ
уководства ор
ؚ
ган
ؚ
изацией
48
. По р
ؚ
езультатам
диагн
ؚ
остики р
ؚ
уководство сможет: ликвидир
ؚ
овать фактор
ؚ
ы, отр
ؚ
ицательн
ؚ
о
влияющие н
ؚ
а состоян
ؚ
ие психологической атмосфер
ؚ
ы в тр
ؚ
удовом коллективе;
создать благопр
ؚ
иятн
ؚ
ые условия для р
ؚ
аботы пер
ؚ
сон
ؚ
ала; подобр
ؚ
ать эффективн
ؚ
о
р
ؚ
аботающие пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ые гр
ؚ
уппы.
Выводы по главе 1
По результатам теоретического исследования можно сделать следующие
выводы. На сегодняшний день не существует единственного определения
понятия социально–психологический климат, но существуют два направления.
Это дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально–психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности. Формирование социально–психологического климата в
коллективе – нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания
высокой конкурентоспособности организации.
Целью изучения социально-психологического климата является анализ
проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы
решить. Основными методами изучения социально–психологического климата
являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы
являются взаимодополняющими.
48
Абрамова Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. - Екатеринбург: Деловая книга, 2017. – 624 с.