15
Итак, проанализировав литературу можно сделать вывод о том, что на
сегодняшний день не существует единственного определения понятия социально
– психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию. То есть
социально – психологический климат является комплексной психологической
характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень
удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.
1.2. Психологический портрет коллектива
После рассмотрения социально-психологического климата коллектива в
психологических исследованиях целесообразно рассмотреть аспекты
психологического портрета коллектива.
Стоит отметить, что настрой той или иной группы сотрудников является
определением меры включенности каждого отдельно взятого сотрудника в
трудовую деятельность, а также определением характера направленности и
эффективности.
От настроя сотрудников, от социально-психологического климата
коллектива зависит производительность труда, зачастую качество и количество
продукции.
Управление социально-психологическим климатом коллектива
представляет собой управление человеком в коллективе и его отношениями с
людьми. Также управление СПК предполагает воздействие на факторы, которые
формируют данный климат.
К числу основных из них можно отнести:
⎯ улучшение условий труда;
⎯ совершенствование организационной структуры предприятия и
стиля управления руководителя;
16
⎯ постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической
сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
⎯ совершенствование кадровой политики, дающей возможность
большинству членов коллектива продвигаться по службе;
⎯ изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков и
компетенции менеджеров;
⎯ выработка методов по изменению индивидуальной культуры членов
коллектива;
⎯ разработка имиджевой концепции организации;
Психологическим климатом в коллективе можно и нужно управлять.
Для этого необходимо правильно подобрать специальные методики. Менеджер
должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно
влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую
ситуацию.
Стоит отметить, что регулирование СПК считается предметом
прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач
нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Многие
эксперты, в частности Р. Бояцис, Э.Макки, рекомендуют проводить
мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового
коллектива, в несколько этапов
9
.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
демографических особенностей работников; позиций менеджера относительно
лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего; уровня самооценки
стиля и авторитета руководителя; социально-психологического статуса
персонала.
9
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе
/ Р. Бояцис, Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 105
17
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать способы
исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на
эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем руководства;
позициями руководителя; типологией лидерства; основными понятиями,
функциями; структурой; типологией; путями и методами диагностики проблем;
примерами из опыта экспертов и результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих: стиль
управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет руководства.
Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально
психологический климат.
На заключительном этапе обучения целесообразны индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. Стоит отметить, что в некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно
часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров,
которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы управлять и регулировать социально-психологический климат,
работникам должна быть предоставлена возможность с определенной
периодичностью слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются
10
:
⎯ основы социально-психологических взаимоотношений;
10
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Питер, 2018. — с. 57
18
⎯ способы самореализации личности;
⎯ профессиональная этика;
⎯ деловой этикет;
Широко распространенным методом управления и регулирования СПК
являются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в
коллективе, так как являются аналогом социометрии.
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния
на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими линиями,
сигнализирующими отношения между специалистами. Проанализировав
результат, менеджер сможет определить, насколько тесно взаимосвязаны люди.
Отметим, что нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат.
Также при управлении применяются ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания являются
оптимальными способами выявления всех имеющихся проблем. Руководитель
должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов.
При этом, нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию,
которая может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами
11
:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается
каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель
отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или
старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на
11
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе
/ Р. Бояцис, Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 108
19
собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем
коллективом.
Стоит отметить, что наиболее удобно проводить дискуссии в малых
группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10
человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально психологического
климата в коллективе.
Рассмотрим, что дает управление и регулирование социально-
психологического климата. Так, при правильном подходе к выявлению проблем,
их анализу, руководство может пересмотреть стиль управления, устранить
недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации,
необходимо приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую
ситуацию и подберут способы оздоровления социально-психологического
климата.
После устранения выявленных проблем должно быть отмечено
увеличение производительности труда работников, повышение уровня
лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить
оценку СПК и использовать различные программы корректировки, так как это
положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между
отдельными кадрами.
1.3. Факторы социально-психологического климата в коллективе
Н.П. Аникеева в рамках социальной организации правомерно выделяет
два важнейших фактора СПК коллектива – это культура человеческих
отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации
труда – с другой стороны
12
.
Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов
макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально –
12
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеева — М.: Академия,
2002. — с. 152
20
психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему
масштабу за его рамки:
⎯ система социальных отношений общественно – экономической
формаций в целом;
⎯ социальные и социально – психологические тенденции современной
научно – технической революции;
⎯ культура труда и управления в данной социальной организации;
⎯ культура межличностных человеческих отношений и общения;
Названными факторами по мнению Н.П. Аникеевой, разумеется, далеко
не исчерпывается все многообразие детерминант, влияющих на
психологический климат коллектива.
Кроме того, Б. Д. Парыгин
13
указывает, на то, что необходимо учитывать
и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное
друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (рисунок 1).
Рисунок 1. Факторы социально – психологического климата
Отметим, что благоприятный социально – психологический климат
отвечает следующим характеристикам
14
:
13
Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин — М.:
Просвещение, 1998. — с. 207
14
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Питер, 2018. — с. 63
21
на уровне коллективного сознания:
⎯ положительная оценка своей производственной деятельности;
⎯ оптимистическое настроение, преобладающее в процессе
жизнедеятельности коллектива.
на уровне поведения:
⎯ добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к
выполняемым обязанностям;
⎯ низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
⎯ отсутствие или незначительная текучесть кадров.
Существуют различные факторы, которые определяют и описывают
социально – психологический климат коллектива:
1. Служебно – функциональные факторы. Включают в себя условия и
обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и
отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами
коллектива.
2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и
оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных
вознаграждений.
3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к
подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль,
управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях.
4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные
отношения в коллективе по горизонтали, социально – психологическую
совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими
подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила,
традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и
каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности
друг друга.
5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики
персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и
22
соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности,
перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование
подбора персонала.
6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование
профессиональной деятельности с нормативно – правовой точки зрения, наличие
должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих
деятельность.
Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:
Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические,
культурные, социальные условия и так далее. Стабильность глобальной
макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально –
психологический климат различных трудовых коллективов.
Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций,
в состав которой включен определенный трудовой коллектив:
Размер организации, структура ролей и статусов, демографический
состав коллектива и организации и так далее.
Факторы Физического микроклимата: санитарно – гигиенические
условия труда.
Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе,
разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности
карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда,
материальным поощрением, графиком работы, отдыха и так далее.
Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая
ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный
характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для
сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально –
психологического климата.
Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и
полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость
постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость
23
участников группы в реализации поставленной задачи могут явиться причинами
конфликтов.
Факторы психологической совместимости: сходство характеристик
личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой
деятельности.
Психологическая совместимость членов коллектива зависит от
однородности состава трудового коллектива по различным социальным и
психологическим параметрам.
Существует три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально – психологический:
Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание
особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств
темперамента в их оптимальном выражении.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров,
типов и мотивов поведения.
Социально – психологический уровень совместимости предполагает
согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных
ориентации, интересов.
Фактор сработанности: предполагает максимально возможную
успешность коллективной деятельности при минимальных затратах. Фактор
характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь
за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за
спиной и интриги.
Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну
из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-
психологического климата. Характерным является демократический стиль
управления.
24
В настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из
ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее
товаров и услуг на рынке. Грамотное управление СПК позволяет предотвратить
ошибки в бизнесе. Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит:
личная эффективность сотрудников; продуктивность их совместной
деятельности; производительность труда; выполнение задач и достижение
целей, стоящих перед организацией; эффективность управления; качество
трудовых ресурсов.
Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем
коллективе благоприятный климат, положительные отношения между
сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела или
организации очень сложно. Многие исследования подтверждают тот факт, что
успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных
компетенций и принимаемых им административных решений. И на 85 % — от
умения устанавливать продуктивные отношения с подчинёнными и работать с
ними в рамках позитивного настроя.
Отметим, что по данной причине любому руководителю, претендующему
на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений
и навыков. Как минимум он должен уметь формировать мотивацию
сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе.
СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей
между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к
своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.
СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива,
психологическая атмосфера в нем.
В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела
коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются. Что
приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству, и
клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда