35
4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф.
Фидлера.
Данная методика используется для оценки психологической атмосферы в
коллективе. В основе метода оценки психологической атмосферы в коллективе
Ф. Фидлера лежит семантический дифференциал. Методика интересна тем, что
допускает анонимное обследование, что в свою очередь, повышает ее
надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками,
используемыми в исследовании - социометрией.
Обработка результатов.
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8
баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее
психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый
показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее
отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль,
который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Подготовка к исследованию. Сотрудникам организации, принимавшим
участие в тестировании, был дан лист с инструкцией по выполнению теста
(Приложение 3).
5. Метод ранговой корреляции Спирмена
Для того, чтобы установить степень влияния проведенной коррекционной
работы на уровень социально-психологического климата осуществлен
корреляционный анализ (Метод ранговой корреляции Спирмена).
Данные расчеты проводились по схеме, предполагающей оценку
показателя уровня социально психологического климата в баллах, полученных
по «Экспресс-методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто до и после
коррекционной работы.
Метод ранговой корреляции Спирмена позволили определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя
профилями (иерархиями) признаков.
36
Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать
двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами
значений могут быть:
1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух
испытуемых по одному и тому же набору признаков;
3) две групповые иерархии признаков;
4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как
правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
Для того чтобы произвести автоматический расчет коэффициента
ранговой корреляции Спирмена, необходимо выполнить действия в два шага:
Шаг 1. Ввести данные двух признаков А и В;
Шаг 2. Получить ответ
15
.
Таким образом было выполнено:
1) Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А»
и «Ранг В»;
2) Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d);
4) Подсчитана сумма квадратов;
5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r
s
по формуле:
(1)
6) Определены критические значения.
6. Карта-схема Л.Н. Лутошкина до и после коррекционной работы.
Психологический климат в группе - степень удовлетворенности членами
группы различными сторонами жизни группы.
15
Расчеты проводились на сайте Математические методы обработки данных /
http://www.psychol-ok.ru/lib/statistics.html/ (Дата обращения: 10.03.2020)
37
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает
сложившиеся в группе взаимоотношения, характер делового сотрудничества,
отношение к значимым явлениям жизни.
Обработка результатов.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива
(С), надо сложить все положительные и отрицательные баллы.
Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то мы имеем ярко
выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения
индивида.
Если С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее
25 — климат неустойчиво благоприятен.
Рассчитывают среднегрупповую оценку психологического климата по
формуле:
С= ∑С¡/ N, (2)
где N — число членов группы.
Подготовка к исследованию. Сотрудникам организации, принимавшим
участие в тестировании, был дан лист с инструкцией по выполнению теста
(Приложение 4).
Таким образом, выборка испытуемых составила 12 человек (32-45 лет), 9
женщин и 3 мужчин из числа сотрудников ООО «Оникс» и определены методы
исследования для диагностики социально-психологического климата в трудовом
коллективе организации.
2.2. Анализ диагностики трудового коллектива
Рассмотрим результаты исследования личностных особенностей
сотрудников трудового коллектива ООО «Оникс» с различным
социометрическим статусом в группе. Проведение социометрического
исследования коллектива позволило выявить следующие данные, которые
приведены в таблице 1.
38
Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную
картину взаимоотношений в группе. Основное достоинство социоматрицы —
возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь
позволяет выполнить ранжирование членов группы по числу полученных и
отданных выборов, установить порядок влияний в исследуемой группе.
Итак, по вертикали записываются за номерами фамилии всех членов
группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. На
соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал
каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами. После того,
как выбор будет занесен в таблицу, надо подсчитать по вертикали
алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов
(сумма выборов).
Таблица 1
Социометрическая матрица трудового коллектива ООО «Оникс»
№
Фамилия
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
Данькина Фаина
Евстигнеевна
2
Жванецкая Наталья
Никаровна
1
2
3
3
Иноземцев Вениамин
Кондратович
4
Кручинин Поликарп
Евгениевич
1
2
5
Маюрова Арина Юрьевна
2
1
3
6
Переверзева Эвелина
Тарасовна
1
3
2
7
Пескова Майя
Герасимовна
2
1
3
8
Романенко Ева
Матвеевна
9
Хорошилова Надежда
Кировна
3
2
1
10
Шагубатов Артур
Мирославович
3
1
2
11
Эмская Мария
Емельяновна
3
1
2
12
Яницкая Агафья
Остаповна
3
1
2
Количество выборов
0
1
0
2
2
1
3
4
7
3
0
3
Количество взаимных
выборов
0
1
0
1
1
1
2
0
2
2
0
2
39
В соответствии с данными матрицы испытуемых можно отнести к
следующим группам, представленными в таблице 2.
Таблица 2
Статус сотрудников в сфере межличностных отношений (в %)
«Лидеры»
«Предпочитаемые»
«Принятые»
«Отвергнутые»
8%
8%
42%
42%
Для наглядности представим данные в виде диаграммы (рисунок 2)
Рисунок 2. Диаграмма статуса сотрудников в сфере межличностных
отношений в ООО «Оникс»
Таким образом, с помощью социометрического теста Дж. Морено было
выявлено, что большинство сотрудников организации являются «принятыми» –
42% и «отвергнутыми» - 42%. Сотрудников с социометрическим статусом
«лидеры» - 8% (1 человек), так же, как и сотрудников с социометрическим
статусом «предпочитаемые» - 8% (1 человек). Это свидетельствует о низкой
сплоченности трудового коллектива, нет эффективного взаимодействия
сотрудников друг с другом. Психологический климат в коллективе не
благоприятный.
Используя метод групповых оценок, были получены следующие данные
по качествам морально-психологического климата.
Что касается отдельных качеств социально-психологического климата,
оценки респондентов расположились следующим образом.
40
Мнение респондентов на вопрос: «Какое настроение преобладает у
сотрудников в коллективе?», распределилось, как представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Преобладание подавленного настроения
При определении жизненного тона настроения 3 из пяти респондентов
выбрали оценку 3, то есть они всегда пребывают в подавленном настроении. Это
60% коллектива.
Оценку конфликтности в отношениях и взаимные симпатии, рассмотрим
рисунок 4. Здесь 25% респондентов считают, что такое свойство в группе
проявляется в большинстве случаев, 75% уверены в проявлении этого свойства
всегда.
Рисунок 4. Уровень конфликтности
41
Судя по данным диаграммы, большая часть сотрудников (75%) не имеют
взаимные симпатии и в их отношениях присутствует антипатия. Это
подтверждает и ответ респондентов на следующий вопрос о конфликтах
некоторых членов коллектива. Также 75% респондентов ответили, что это
свойство проявляется всегда.
Уровень активности группы показан на рисунке 5. Активность крайне
низка,80% коллектива склонны считать группу пассивной и инертной.
Рисунок 5. Уровень пассивности группы
По оценкам респондентов видно, что группа заметно разделяется на
привилегированных и пренебрегаемых, как представлено на рисунке 6.
Рисунок 6. Уровень справедливости
Рассмотрим, как респонденты ответили на 1-8 вопросы анкеты.
42
На вопрос первый «Как вы считаете, с кем из членов организации Вам
работать легко?» - большинство респондентов указали на ближайшего коллегу,
и никто на непосредственного начальника.
Сложно работать по мнению респондентов с руководством. И с
сотрудниками - по мнению руководителя.
Сотрудники доброжелательно относятся к своим коллегам, это отношение
не распространяется на руководство.
Трудно найти взаимопонимание с начальством.
Сотрудники оценивают взаимоотношения с членами коллектива
следующим образом:
⎯ напряженные-55%;
⎯ безразличные-30%;
⎯ вполне хорошие-15%.
На вопрос «Кого из членов группы вы бы хотели видеть руководителем?»
респонденты ответили-«никого».
Дружить в свободное время члены коллектива не проявили желания.
Рассмотрим распределение ответов респондентов на вопросы таблицы 2
Приложения 5.
В Приложении 5 в таблице 2 проставлены суммированные оценки пяти
респондентов.
В областях «Хорошо» и «Отлично» респонденты оценки не выставили.
Наиболее низко оценено положение дел в области планирования,
контроля, мотивации, отчетности, обучения, системы контактов, обеспечения
карьерного роста. Это говорит о неудовлетворенности существующим
положением дел в организации.
В целом, можно сделать вывод, что социально-психологический климат в
организации крайне неблагоприятен, отношения между сотрудниками
напряженные, сотрудники не удовлетворены положением дел. Основное
недовольство высказано по отношению к руководству.
43
С руководителем было проведено интервью, анкета представлена в
Приложении 6.
Результаты по итогам интервью, следующие:
1.Руководителя группы не устраивают взаимоотношения в коллективе.
2.Руководитель не доверяет своим сотрудникам.
3.Причинами текучести являются: нежелание работать, лень, завышенные
требования к работе.
4.Руководитель перечислил свои качества: строгость, справедливость,
дисциплинированность.
Можно предположить авторитарный стиль руководства, который основан
на приказах, а не взаимодействии с сотрудниками. Руководитель считает
сотрудников недостаточно пригодными для работы, поэтому считает, что лучше
заменить существующих работников на более «Удачных» и не препятствует
увольнениям. Также руководителю было предложено пройти тест на оценку
своего руководства - Приложение 7.
Полученная оценка - 21, что говорит о том, что стиль далек от
совершенства и нуждается в коррекции.
Теперь рассмотрим каковы основные причины конфликтов, каков климат,
и из-за чего.
Итак, оценки по выявлению качества социально-психологического
климата показали, что 75% коллектива считают уровень конфликтности в
коллективе высоким.
Среди сотрудников ООО «Оникс» проведен опрос по выявлению причин
высокого уровня конфликтности коллектива. Анкета для опроса представлена в
Приложении 8. На вопрос 4 респонденты могли дать несколько ответов.
Основные причины конфликтов отражены на рисунке 7.
44
Рисунок 7. Причины конфликтов
Три основные причины конфликтов: низкая оценка деятельности,
недоплаты и несоблюдение законодательства.
Конфликты в основном относятся к производственным, частота
проявления- еженедельно. Выявлено, что руководство конфликтует с
подчиненными, а подчиненные с руководством. Конфликты имеют
вертикальную направленность
16
.
Проведем оценку лидерского потенциала руководителя. Лидерский
потенциал руководителя имеет большое значение для сохранения и улучшения
благоприятного МПК коллектива.
В Приложении 9 представлен бланк оценки лидерского потенциала
руководителя.
В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических
характеристик личности руководителя, которые диагностируются по
проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики:
16
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления в современных организациях: Учебное
пособие. М., Гроссмедиа, 2008. - с.94