25
не стоит ждать лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения
задач, достижения целей.
Отметим, что в таком коллективе все вечно недовольны друг другом,
работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от
недовольных клиентов. Соответственно, СПК в коллективе может быть
благоприятным и неблагоприятным.
Рассмотрим благоприятный психологический климат:
⎯ в коллективе организации доминируют доброжелательные
отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество,
оптимизм, одобрение и поддержка;
⎯ члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных
проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая
конкуренция между сотрудниками;
⎯ отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и
правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко
ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие;
⎯ сотрудники готовы качественно выполнять работу, они
мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать
результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный уровень;
⎯ сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей,
организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный,
готовый к свершениям коллектив;
Неблагоприятный психологический климат:
⎯ среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое
настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом
группировки.
⎯ в коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности,
подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая
отношения конкуренция, ссоры.
26
⎯ в коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и
правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь
формально.
⎯ в коллективе развиты неконструктивная критика,
недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам
коллектива, так и отдельных его представителей.
⎯ члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача
чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за
спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его
обособлены друг от друга.
Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный,
довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством,
поэтому они и эффективны в свой деятельности. Наоборот, неблагоприятный
социально – психологический климат формирует недовольство
сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности.
Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей организации,
вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу наилучшим
образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам,
нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и
руководством.
Рассмотрим причины, способствующие формированию положительного
СПК в коллективе.
Содержание деятельности и работа:
⎯ позволяющая работнику как можно полнее раскрыть свое трудовой
потенциал;
⎯ позволяющая реализовать свои интересы и личностные
возможности; в полной мере соответствующая квалификации работника;
⎯ надлежащего уровня сложности, требующая от работника
высокой самоотдачи;
27
⎯ позволяющая достигать эмоционально удовлетворительного,
позитивного, социально и личностно значимого результата, повышающего
самооценку; соответствующая личности работника, его потребностям и
психологическому складу, характеру.
Рассмотрим причины, способствующие формированию отрицательного
СПК в коллективе.
Работа:
⎯ неинтересная, монотонная и однообразная;
⎯ не связанная с раскрытием трудового и личностного потенциала;
⎯ не соответствующая квалификации работника; либо слишком
сложная, либо слишком простая;
⎯ не связанная с достижением эмоционально положительного,
личностно и социально значимого результата (отчужденный труд);
⎯ несоответствующая личности работника, его потребностям и
характеру.
Если формируется устойчивое эмоционально – позитивное отношение
сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее
осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях
становятся положительными. Ведь удовлетворение от проделанной работы, от ее
результата, усиленное позитивными отношениями с коллегами, а также
адекватным вознаграждением, приносит положительные эмоции и переживания.
Отметим, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
Если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения
приносит и глубокое личностное значение, то она становится
смыслообразующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит,
такая деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и
эффективным.
28
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.
Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит
сложная система мотивов и поведенческих реакций. Отметим, что формирование
социально – психологического климата в коллективе – нелегкая задача.
Стоит обратить внимание на то, что задачей руководителя является
создание таких условий работы, использование таких инструментов управления,
таких методов формирования позитивного СПК, которые оказывали бы
положительное влияние на эту систему мотивов, что, в итоге, позитивно
сказывалось бы и на результатах труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что перечисленные причины, при
умелом управленческом их использовании могут стать эффективными
инструментами управления психологическим климатом на предприятия и
содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.
Формирование социально – психологического климата в коллективе – нелегкая
задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия социально
– психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально – психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности.
29
Формирование социально – психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов формирования
позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту систему
мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах труда.
Целью изучения социально – психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально –
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как
правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования
Дадим краткую характеристику организации, на основе которой
проводилось эмпирическое исследование. Компания ООО «Оникс» является
коммерческой организацией, работает на рынке офтальмологических услуг и
продаже товаров для коррекции зрения. Компания ведет свою деятельность с
2005 года и завоевала львиную долю рынка города Дмитров. Отметим, что
компания планирует освоить новый для себя рынок стоматологических услуг и
товаров в Москве, в связи с чем 7 марта 2017 года была произведена
перерегистрация компании. Таким образом ООО «Оникс» зарегистрирована 7
марта 2017 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой
службы № 46 по г. Москве.
Руководителем организации является генеральный директор Матюшкина
Елена Константиновна. Юридический адрес ООО «Оникс» - 129090, город
Москва, площадь Сухаревская М., дом 3, пом. III комната 7. Общество с
ограниченной ответственностью «ОНИКС» имеет следующие реквизиты ИНН
7702414083, ОГРН 1177746226932, ОКПО 06969788. В сети Интернет компания
представлена сайтом http://optika-oniks.ru/
ООО «ОНИКС» представляет собой прекрасно оборудованное
медицинское учреждение замкнутого цикла, позволяющее получить полный
спектр услуг по диагностике, лечению и оптике. А также дает возможность
своим клиентам приобрести необходимые товары для коррекции зрения.
Офтальмологический центр «Оникс» предоставляет самые современные
методики и действительно качественные услуги. В офтальмологическом центре
«Оникс» работает высококвалифицированный медицинский персонал,
профессиональный уровень которых подтверждается специализированными
сертификатами.
31
Организационно-правовая форма компании – Общество с ограниченной
ответственностью. Целью деятельности ООО «Оникс» является оказание
медицинских услуг, производство продукции, выполнение pa6oт и оказание
услуг для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли с
целью распределения ее между участниками Общества. Стратегия, выбранная
руководством ООО «Оникс» — это стратегия претендента на лидерство.
ООО «Оникс» — организация, специализирующаяся на продаже
качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же
предоставляются консультационные и медицинские услуги со стороны
квалифицированных специалистов. Организация ООО «Оникс» находится в
стадии активного роста.
ООО «Оникс» создано без ограничения срока его деятельности, является
добровольным объединением граждан на основе членства для совместной
производственной и иной, не запрещающей законом хозяйственной
деятельности (производство, переработка, сбыт продукции, выполнение работ,
торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанным на их
личном трудовом участии и объединении его Членами Общества
имущественных паевых взносов.
Компания тесно сотрудничает со многими оптовыми компаниями
Франции, Германии, Италии, Японии и Кореи. Имеет также длительную,
успешную историю партнерства с такими известными в сфере оптики фирмами,
как Rodenstock, Essilor, Shamir, Tokai, Johnson & Johnson, Ciba Vision и многие
другие.
Практическая часть данной работы заключается в том, чтобы выявить
проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе, на примере ООО
«Оникс». Таким образом, перейдем к организации и методам исследования.
Экспериментальное исследование социально-психологического климата
в трудовом коллективе ООО «Оникс» проводилось в 2019-2020 году на базе
трудового коллектива медицинского учреждения. Выборка испытуемых
32
составила 12 человек (32-45 лет), 9 женщин и 3 мужчин из числа сотрудников
ООО «Оникс».
Целью экспериментального исследования стало выявление причин,
оказывающих влияние на социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «Оникс».
Исследование осуществлялось в несколько этапов:
1 этап (октябрь 2019 г. – ноябрь 2019 г.) – подбор диагностического
инструментария, определение базы и выборки исследования;
2 этап (декабрь 2019 г. – январь 2020 г.) – проведение экспериментального
исследования, направленного на выявление причин, влияющих на социально-
психологический климат в трудовом коллективе с различным социометрическим
статусом в группе;
3 этап (февраль 2020 г.) – количественный и качественный анализ
результатов исследования.
В рамках экспериментального исследования были использованы
следующие методы:
⎯ диагностические беседы с сотрудниками организации;
⎯ социометрический тест Дж. Морено;
⎯ «экспресс – методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто);
⎯ методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф.
Фидлера;
⎯ метод ранговой корреляции Спирмена (корреляционный анализ,
математический метод);
⎯ карта-схема Л.Н. Лутошкина до и после коррекционной работы;
1. Диагностические беседы с сотрудниками организации.
Такой метод как диагностические беседы с сотрудниками организации
можно определить как «субъективный» подход, поскольку здесь информация
интерпретируется на основе субъективных позиций того, кто проводит
интервью. Стоит отметить, что использование такого метода позволяет получить
33
такую информацию, которую невозможно получить с помощью тестовых
методик. Прежде всего это касается умения человека правильно держаться в
соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои мысли в
устной форме, способности логически аргументировать свою позицию и так
далее.
Цель метода - на основе субъективных данных составить общее
представление о социально-психологическом климате в трудовом коллективе
ООО «Оникс».
2. Социометрический тест Дж. Морено.
Цель метода: выявление структуры межличностных отношений в группе,
сплоченности группы, а также «лидеров» и «отверженных».
Социометрический метод – это метод опроса, направленный на выявление
межличностных отношений путем фиксации взаимных чувств симпатии и
неприязни среди членов группы (в трудовом коллективе). В основе лежат
критерии, формулируемые в виде вопросов, ответы на них и служат основанием
для установления структуры взаимоотношений.
Социометрия проводится только в коллективах, имеющих опыт
совместной работы, к подобному коллективу относится трудовой коллектив
ООО «Оникс».
Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая
карточка (Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение
межличностных предпочтений среди трудового коллектива.
Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых,
отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица
межличностных отношений в коллективе. В ней отражены следующие
параметры: выборы испытуемых в пользу каких-либо сотрудников, взаимные
выборы, количество выборов, сделанных каждым испытуемым, количество
выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.
3. «Экспресс – методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
34
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного
признака эмоционального компонента рассматривается критерий
привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный -
не приятный».
Обработка результатов.
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется
3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII -
к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI,
причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них
принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для
целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого
испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены
следующим образом:
⎯ положительная оценка (к этой категории относятся сочетания, в
которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к
данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой
другой знак)
⎯ отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных
ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым
другим знаком)
⎯ неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса
дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ
имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют
разные знаки).
Подготовка к исследованию. Сотрудникам организации, принимавшим
участие в тестировании, был дан лист с инструкцией по выполнению теста
(Приложение 2).