4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты диагностики и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе ................................................ 8
1.1 Сущность социально-психологического климата в трудовом коллективе ..... 8
1.2. Корпоративная культура как фактор социально-психологического
климата ....................................................................................................................... 13
1.3. Виды и особенности психологических методов управления персоналом ... 19
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в
трудовом коллективе ................................................................................................ 26
2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования ......................... 26
2.2 Интерпретация полученных результатов ......................................................... 32
Глава 3. Предложения по коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе ................................................................................................ 40
3.1. Коррекционная программа по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе ............................................................................... 40
3.2. Экспериментальный анализ коррекционной работы ..................................... 52
Заключение ................................................................................................................ 59
Список использованной литературы ....................................................................... 62
Приложения ............................................................................................................... 66
5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что управление
персоналом современной организации представляет собой важнейшее
направление в общей стратегии организационного развития, обеспечивающее
все направления деятельности организации квалифицированным и
мотивированным на конечный результат персоналом.
Сотрудники организации – это ее важнейший ресурс, который при
грамотном управлении позволяет максимально использовать трудовой и
личностный потенциал, создает условия для постоянного совершенствования и
развития. Кадры предприятия – это его важнейшее конкурентное
преимущество. В связи с чем проблемы совершенствования организационного
управления персоналом, поиска новых методов и подходов в данной области,
особенно с учетом отраслевых факторов, приобретает особую значимость и
актуальность.
В последние годы роль психологических методов усилилась. Это
связано с ростом образованности, квалификации сотрудников, которые требуют
от руководства применения более сложных и тонких методов управления. С
каждым годом появляется много различных технологий управления
человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый
работник - это, прежде всего человек со своими личными, психологическими
особенностями и потребностями. Именно эти индивидуальные особенности
человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как
влияют методы управления психологическим климатом в коллективе на
эффективность работы всех подразделений организации.
Цель дипломной работы заключается в изучении методов управления
психологическим климатом в коллективе на примере ООО «Пума-Рус».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить понятие и сущность психологического климата в коллективе;
6
- рассмотреть виды и особенности психологических методов управления
персоналом;
- описать методы и принципы оценки психологического климата в
коллективе;
- провести анализ и оценить эффективность системы управления
психологическим климатом в коллективе ООО «Пума-Рус»;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления
психологическим климатом в коллективе ООО «Пума-Рус»;
- оценить социально-экономическую эффективность разработанных
рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Пума-Рус».
Предметом исследования являются методы, технологии и инструменты
управления психологическим климатов в коллективе ООО «Пума-Рус».
Гипотеза исследования – удовлетворенность трудовой деятельностью
влияет на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Степень изученность темы. При написании дипломной работы
использовались публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как:
А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, А. Д. Чудновского, Ю. Ф. Волкова, Е.Ю.
Никольской и др., посвященные кадровой политике, управлению персоналом; а
так же сборники статей отечественных и зарубежных авторов, посвященные
вопросам формирования, использования и развития психологических методов в
управлении персоналом.
Теоретической и методологической базой для написания работы
послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления
персоналом и особенностей функционирования службы персонала.
Методологическая база исследования. При написании работы
использовались следующие методы исследования - анализа литературы,
анализа нормативно-правовой документации по управлению кадрами, изучение
и обобщение отечественного и зарубежного опыта, сравнение, аналогия,
обобщение, анкетный опрос.
7
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении обоснованы актуальность темы работы, сформулированы
цель и задачи, определены объект и предмет исследования.
В первой главе рассматриваются основные понятия психологического
климата в коллективе, виды и особенности психологических методов
управления персоналом, а также методы и принципы оценки психологического
климата в коллективе.
Во второй главе дана общая характеристика рассматриваемого
предприятия, проведен анализ и оценка эффективности системы управления
психологическим климатом в коллективе (на примере ООО «Пума-Рус»)».
В третьей главе работы разработаны мероприятия по
совершенствованию управления психологическим климатом в коллективе ООО
«Пума-Рус» и дана оценка их экономической эффективности.
В заключение исследования содержатся основные результаты работы и
выводы, сделанные в ходе проведенного исследования.
8
Глава 1. Теоретические аспекты диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
1.1 Сущность социально-психологического климата в трудовом
коллективе
Несмотря на то, что данный феномен давно привлекает внимание, у
психологов и социологов нет единого термина понятия социально –
психологический климат. В настоящее время можно найти огромное число
пониманий данного явления.
В зависимости от термина меняется понимание самой сущности и данные
определения либо узки, отражающую лишь одну сторону (нравственную или
эмоциональную) либо слишком широки и не имеют никакой системы. Изучая
научную литературу можно найти различные синонимы данному определению,
такие как морально – психологический климат, психологический климат,
атмосфера в коллективе и много других схожих по значению понятий.
Аникеева Н. П. считает, что «важнее иметь единство взглядов на
сущность явления, чем спорить о его названии»
1
.
Н.С. Мансуров определяет социально – психологический климат, как
взаимодействие личности с социальной средой, а психологический климат
является результатом не только взаимодействия с социальной средой, но еще и
физической
2
.
Бойко В. В., Ковалев А. Г. и Панферов В. Н. утверждают , что бы
определить психическое состояние любого сотрудника подходит такое понятие,
как психологический климат, а взаимоотношения сотрудников друг с другом
как психологические условия жизнедеятельности подходит определение
социально – психологический климат
3
.
Характеристикой психологического климата является самочувствие
человека в коллективе (настроение, удовлетворенность, психологический
1
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Академия, 2012. - 264 с. С.98
2
Мансуров Н.С. Общественно-психологические вопросы управления. - М., 2011
3
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.–
Москва : Мысль, 2013. – 207 с. С.17
9
комфорт). Если самочувствие человека зависит от межличностных отношений
то это более широкое понятие относится уже к социально – психологическому
климату.
Г.М. Андреева в своих исследованиях дает следующее последовательное
расширение понятия «психологический климат»: эмоционально –
психологический климат, социально – психологический и нравственно –
психологический как наиболее общее понятие в данном ряду. При этом
нравственно – психологический климат определяется как «субъективное
отражение в групповом сознании общественной системы ценностей,
нравственных идеалов, традиций, выражающихся в конкретных действиях и
поступках людей в коллективе»
4
.
Появляется понятие духовная или психологическая атмосфера, которая
является специфическим психическим состоянием определенной группы
сотрудников, которая проявляется в общении и стиле поведенческих реакций.
При этом сама атмосфера постоянно изменяется и имеет высокую степень
подвижности. Также интересны и мнение Ольшанского , который считает, что
ПК, или микроклимат, или психологическая атмосфера – все эти скорее
метафорические, чем строго научные выражения очень удачно отражают
существо проблемы.
Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в
другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю
удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и
совершенно захиреть в другом.
Впервые в отечественной социальной психологии термин «ПК»
использовал Н. С. Мансуров на первом симпозиуме по социальной психологии
в рамках съезда Общества психологов, изучавший производственные
коллективы (1963 г.).
Н. С. Мансуров совместно с Е. В. Шороховой и К. К. Платоновым
представили доклад «О проблемах общественной психологии». Первым, кто
4
Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2018. – 376 с. С.57-58
10
раскрыл содержание понятия «ПК», стал В. М. Шепель. По его мнению,
«психологический климат» – это эмоциональная окраска психологических
связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей»
5
. Он предложил также свою модель трех
аспектов климата.
В конце 60–х гг. появилась работа «К вопросу о СПК научно –
исследовательского коллектива» Г. А. Моченова и М. Н. Ночевника, в которой
было дано определение понятия «СПК» и проанализировано состояние
исследований этого феномена. По мнению авторов, «под социально –
психологическим климатом надо понимать эмоционально – психологический
настрой, который складывается в коллективе в процессе работы. Этот
эмоционально – психологический настрой появляется в результате того, что
при непосредственных личных контактах работников все связи между ними
(функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно
– психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску,
определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и
интересами членов коллектива. Л. И. Уманский предлагает критерий, который
называют эмоциональная коммуникативность.
Данный автор считает, что он проявляется именно, когда эмоциональный
настрой общий для всей группы (взаимная симпатия, предпочтения друг
другом, сопереживание, эмоциональная связь) и является близким по значению
понятию социально – психологической атмосфере, т. к ее суть это эмоции
чувства коллектива. Климат более подходит для характеристики
эмоциональной удовлетворенности сотрудника своими коллегами и состоянием
комфорта.
Считалось, что положительный социально – психологический климат
улучшают результаты производства и Б. Д. Парыгин
6
разрабатывает методы
5
См.: Шепель В.М. Пособие по психологии. – М., 2018
6
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука, 1981. С.54
11
диагностирования, прогнозирования и регуляции социально –
психологического климата коллектива.
В настоящее время существует социально – психологическая концепция
Почебута Л. Г. и Чикера В. А., которая базируется на 4–х подходах понимания
самой природы социально – психологического климата, позволив
проанализировать эволюцию данного термина в отечественной психологии
7
.
Буев Л. П., Кузьмин Е. С., Обозов Н. Н. , Платонов К. К., Уледов А. К.
являются сторонниками первого подхода и определяют климат, как состояние
коллективного сознания. Климат является отражением в сознании людей,
комплексом явлений, которые связаны между собой взаимоотношениями,
условиями труда и методами его стимулирования. Данный подход
характеризуется, как общественно – психологический.
Лутошкин А. Н., Русалинова А. А. авторы второго подхода считают, что
основной характеристикой социально – психологического подхода является
общее эмоционально – психологическое настроение коллектива.
Парыгин Б. Д., Покровский, В. А., Шепель В. М. создатели третьего
подхода рассматривают климат, как взаимоотношение сотрудников, которые
регулярно контактируют друг с другом, благодаря чему складываются
межличностные отношения, которые и определяют социальное и
психологическое самочувствие каждого сотрудника.
Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. сторонники четвертого
подхода подчеркивают важность социально – психологического климата, как
социальной и психологической совместимости. На сегодняшний день
современные психологи ввели новый термин «организационный климат»,
который занимается управлением человеческих отношений и взаимодействий,
организационных отношений, где нередко фигурируют конфликтные ситуации.
Важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе
является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует
иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества
7
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб: Речь, 2012. 298 с. С.81
12
факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат
группы, можно выделить основные (табл. 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на психологический климат группы
8
Группы
факторов
Факторы
Общественно-
политические и
экономические
факторы
• общественно-политическая ситуация в стране;
• экономическая ситуация и уровень жизни населения;
• уровень бытового, медицинского и правового
обслуживания;
• этнические факторы - наличие межэтнических конфликтов
Правовые и
функциональные
факторы
• уровень и качество правового обеспечения деятельности -
достаточность и непротиворечивость правовых актов,
регулирующих профессиональную деятельность;
• соответствие правовых актов требованиям
профессиональной деятельности;
• уровень материально-технического обеспечения
профессиональной деятельности;
• санитарно-гигиенические условия деятельности в
организации
Организационно-
деятельностные
факторы
• оптимальность режима труда и отдыха;
• удовлетворенность сотрудников непосредственными
результатами труда;
• удовлетворенность сотрудников уровнем материального и
морального вознаграждения;
• прозрачная кадровая политика - наличие системы
назначения на должности и продвижения сотрудников по
службе
Управленческие
факторы
• соответствие стиля руководства характеру решаемых задач,
компетентности сотрудников и уровню развития коллектива;
• наличие должностных инструкций, корпоративных
регламентов и стандартов, грамотно структурирующих
деятельность;
• эффективная система планирования и контроля
деятельности;
• удовлетворенность сотрудников системой распределения
обязанностей, системой поощрения и наказания
Социальные
факторы
• степень социально-психологической совместимости
сотрудников;
• уровень развития коллектива;
• характер формальных и неформальных связей и отношений
сотрудников в коллективе;
• согласованность формального и неформального лидерства
Итак, проанализировав литературу мы пришли к выводу, что на
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально – психологический климат, но существуют два направления. Это
8
См.: Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления / В.И. Михеев. – М.: Экономика,2019. –
215 с. С.65-67; Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П.
Устюжанин, Ю.А. Утюмов. – М.: Академия, 2012. – 356 с. С.112
13
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию. Т. е.
социально – психологический климат является комплексной психологической
характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень
удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.
Таким образом, психологический климат - это состояние
межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой
настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала
организации. Характер психологического климата зависит от уровня
группового развития. Существует положительная связь между состоянием
психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной
деятельности его членов. Оптимальное управление деятельностью и
психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и
умений от руководства.
1.2. Корпоративная культура как фактор социально-психологического
климата
Корпоративная культура относится к структуре коммуникативных связей
предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение
общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов
формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию.
В современной литературе существует довольно много определений
понятия «корпоративная культура». Имеются как узкие, так и широкие
толкования того, что же представляет собой культура организации. Рассмотрим
некоторые из них. О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают корпоративную
культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами