24
который определяется межличностными отношениями, создающими стойкие
групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в
достижении целей, стоящих перед группой. При этом, психологический климат
является условием, влияющим на успех всей деятельности организации.
2. Психологический климат - это комплексное эмоционально-
психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический
настрой и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности коллектива. Психологический климат в группе является
достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями членов
группы, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к
другу, к трудовому процессу, к окружающим событиям.
3. Психологический климат в коллективе может быть благоприятный
или неблагоприятный, здоровый или нездоровый. В тех коллективах, где
преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, симпатии и
взаимопомощь, легче строятся и деловые отношения, успешнее идет процесс
формирования личности. Четкое взаимодействие, понимание ими своих прав и
обязанностей создают необходимую почву для положительного развития
взаимоотношений, для создания мажорного настроя в коллективе.
4. Существенное значение имеет диагностика психологического климата
в группе, - это позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в группе, предотвратить конфликты,
обеспечить формирование эффективных рабочих групп.
5. Для поддержания благоприятного психологического климата в группе
психологу необходимо иметь представление о приемах и способах,
оказывающих на него влияние: вовлечение всех членов группы в коллективную
деятельность, поощрение активности, инициативы, креативности; организация
совместных мероприятий, участие в корпоративных традиционных делах;
создание ситуаций коллективного сопереживания значимых событий,
стремление к эмоциональному включению в жизнь коллектива.
6. Совокупность грамотной организации структуры коллектива,
25
достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном
коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике
возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование
неблагоприятного психологического климата.
26
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе
2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования
«Puma» является одной из самых крупнейших спортивных компаний, а
если говорить точнее занимает третье место в мире по производству
спортивной одежды, обуви, аксессуаров и других товаров после «Nike» и
«Adidas».
Сегодня «Пума» представляет собой крупную сеть продажи одежды для
спорта. Большое число магазинов и торговых точек в различных странах,
производство в Германии, Таиланде, Китае, Индонезии, ежегодный оборот
компании составляет более 6 млрд. евро - все это и многое другое позволяет
назвать данную известную торговую марку самой большой, дорогой и
надежной в мире.
ООО «Пума-Рус» зарегистрировано в Москве для осуществления
хозяйственной деятельности и извлечения прибыли, уставный капитал
компании 10000 руб., тип собственности ООО «Пума-Рус» – общество с
ограниченной ответственностью, форма собственности ООО «Пума-Рус» -
частная собственность. Высшим органом ООО «Пума-Рус» является общее
собрание его участников, которое осуществляет свою деятельность в
соответствии с российским законодательством на основании Устава и
Учредительного Договора. Основные виды деятельности – оптовая и розничная
торговля спортивной одеждой и экипировкой. Предприятие имеет офисное
помещение и оптовый склад, находящийся в шаговой доступности от офиса, в
арендуемом помещении.
ООО «Пума-Рус» развивает свою дистрибуцию по следующим
основным направлениям: розничный интернет – магазин и оптовая торговля.
Интернет – магазин «Пума», осуществляет интернет торговлю по России,
продукцией, представленной на сайте www.puma.ru. Доставка заказов по
России осуществляется EMS Почтой, по Москве - собственными курьерами.
27
Оптовый отдел, осуществляет торговлю оптом и по системе франчайзинга по
России и странам СНГ.
Оптовым партнерам предлагается сотрудничество двух видов – работа
по системе оптовых поставок или партнерство на условиях франчайзинга.
Структура ООО «Пума-Рус» представлена на рис. 1.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Пума-Рус»
Автором был проведен (в марте 2020 года) COPS – анализ – оценка
культуры, организации, людей и системы. В Приложении 2 приведены
полученные данные COPS – анализа. Число опрашиваемых сотрудников – 15
человек. Они работают в магазине «Пума» Москва, шоссе Ленинградское, д
16А, стр 1. Их состав: продавцы - 6 человек, менеджеры – 4 человека, директор
– 1 человек, маркетолог, главный бухгалтер, администраторы – 2 человека.
Далее автором был проведен анализ и диагностика системы управления
персоналом в ООО «Пума-Рус» с помощью матрицы «Сигналы тревоги».
Состав респондентов тот же.
Были проанализированы следующие сигналы тревоги:
а) Хронические осложнения в трудовых отношениях;
Президент компании
Финансовый директор
Генеральный директор
Финансисты
Экономисты
Коммерческий
директор
Отдел закупки
Отдел продаж
Отдел
маркетинга
Бухгалтерия
Секретариат
Отдел кадров
АХО
Служба
безопасности
Заместитель
ген.директора
Директор
а
магазино
в
Админис
траторы
Продавц
ы
Технический директор
Логистика
Сервис
Аренда
Инженеры
28
Да – 1 чел.; Нет – 14 чел.
б) Постоянное недовольство сотрудников;
Да – 11 чел.; Нет – 4 чел.
в) Растущая текучесть кадров;
Да – 15 чел.; Нет – 0 чел.
г) Отсутствие у сотрудников гордости за свою организацию;
Да – 3 чел.; Нет – 12 чел.
д) Постоянные конфликты в руководстве организацией;
Да – 4 чел; нет – 11 чел.
е) Неудовлетворённость сотрудников оплатой и условия труда;
Да – 14 чел; Нет – 1 чел.
ж) Нечёткое распределение обязанностей среди сотрудников;
Да – 1 чел; Нет - 14 чел.
з) Отсутствие чётких критериев оценки работы персонала;
Да – 7 чел; Нет – 8 чел.
и) В организации не придаётся должного значения качеству;
Да – 3 чел; Нет – 12 чел.
к) Заниженные требования и плохая работа по подбору кадров;
Да – 0 чел; Нет – 15 чел.
л) Отсутствуют программы повышения квалификации персонала;
Да – 0 чел; Нет – 15 чел.
м) Не проводится ознакомительное обучение новых сотрудников;
Да – 1 чел.; Нет – 14 чел.
н) Не хватает сотрудников основных специальностей;
Да – 10 чел.; Нет – 5 чел.
о) Острые противоречия и конфликты между подразделениями;
Да – 8 чел.; Нет – 7 чел.
Анализ и диагностика системы управления персоналом в ООО «Пума-
Рус» с помощью метода «Экспертных ошибок»:
3 балла – данная работа выполняется на высоком уровне;
29
2 балла – средний уровень;
1 балл – низкий уровень;
0 баллов – работа не выполняется.
В роли экспертов выступили руководители и администраторы филиала
ООО «Пума-Рус», всего 4 человека.
Далее приведена таблица данных метода «Экспертных ошибок».
Таблица 3
Метод «Экспертных ошибок»
Наименование функции
Оценка
1. Найм и увольнение персонала
- оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений
3
- информационное обеспечение системы управления
кадрами
3
- статистика персонала
3
- работа с увольняющимися
3
Средняя оценка:
3
2. Планирование персонала
- анализ рынка труда и потребностей в персонале
1
- взаимосвязь с внешними источниками покрытия
потребности в персонале
1
- расчёт потребности в персонале
2
Средняя оценка:
1,3
3. Развитие персонала
- обучение персонала
2
- работа с кадровым резервом
2
- планирование и контроль деловой карьеры
2
- адаптация новых сотрудников
2
- деловая ориентация персонала
2
Средняя оценка:
2
4. Мотивация персонала
- нормирование и тарификация трудовых ресурсов
1
- разработка систем оплаты труда
2
- использование средств морального поощрения
2
- разработка форм участия в прибыли
1
- разработка неденежных побудительных систем
2
Средняя оценка:
1,6
5. Социальные льготы и выплаты
- обеспечение льготами в соответствии с
законодательством
2
- расчёт и распределение внутрифирменных льгот и выплат
2
Средняя оценка:
2
6. Юридические услуги
- решение правовых вопросов трудовых отношений
0
- согласование распорядительных документов по
управлению персоналом
1
Средняя оценка:
0,5
30
Для оценки действующей системы мотивации и стимулирования
руководство ООО «Пума-Рус» внедрило тест «Удовлетворенность работой»,
который направлен на выявление «слабых мест» в системе мотивации и
стимулирования труда.
Тест «Удовлетворенность работой» содержит 14 утверждений, каждое
из которых может быть оценено от 1 до 5 баллов. Оценка результатов
производится по следующей шкале:
15-20 баллов - вполне удовлетворены работой
21-32 балла - удовлетворены
33-44 балла - не вполне удовлетворены
45-60 баллов - не удовлетворены
свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены
Участникам анкетирования предлагается инструкция, в которой
объясняется, что означает каждая оценка:
1 – вполне удовлетворен;
2 – удовлетворен;
3 – не вполне удовлетворен;
4 – неудовлетворён;
5 – крайне неудовлетворён.
Вариант ответа необходимо обвести в кружок.
Тест составлен в виде таблицы (см. Приложение 3).
В тестировании приняли участие 10 человек из торгового персонала
(продавцы магазина). Надо отметить, что на момент анкетирования 1 работник
был на больничном, 1 работник находился на курсах повышения квалификации
и 3 сотрудника отказались принимать участие в анкетировании, так как
посчитали, что от их ответов ничего не изменится.
Сотрудники, которые приняли участие в анкетировании с особой
серьезностью отнеслись к данному тесту. Они внимательно выслушали
инструкцию, задали интересующие их вопросы и приступили а тестированию.
Такая внимательность со стороны сотрудников может быть показателем
31
значимости для них результатов тестирования, а для руководства – показателем
важности проведения такого рода исследований.
Тестирование проходило по группам – 2 группы по 5 человек. Времени
на анкетирование отводилось 30 минут.
В рамках исследования эффективности социально-психологических
методов в ООО «Пума-Рус» был также проведен анализ психологического
климата в организации.
Рассмотрим используемые в диагностике методики.
1. Экспресс-методика, применяемая для мониторинга психологического
климата в коллективе и выработки конкретных рекомендаций по его
оптимизации. Позволяет выявить три наиболее важных компонента отношений
между членами коллектива – эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Это означает, что опросник оценивает степень эмоциональной
привлекательности труда (нравится – не нравится); желание или нежелание
работать в данном коллективе и общаться с сотрудниками; знание или незнание
особенностей своих коллег по работе.
2. Методика изучения социально-психологического климата в
коллективе по методу А.Н. Лутошкина.
Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического
климата коллектива используют карту-схему А. Н. Лутошкина. В ней в левой
стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют
благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с
неблагоприятный климат. Выборочная совокупность представлена персоналом
организации ООО «Пума-Рус» г. Москва в количестве 15 человек. Форма
проведения эксперимента – групповая.
Гипотеза исследования – удовлетворенность трудовой деятельностью
влияет на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
32
2.2 Интерпретация полученных результатов
В результате COPS – анализа были выявлены множества проблем. Во-
первых, работники и руководители считают, что работа распределяется в
соответствии ни с опытом, а должностью. Во-вторых, высказывания
сотрудников о предприятии не поощряются. Структура организации не
соответствует эффективной работе персонала. Работа с персоналом в ООО
«Пума-Рус» не пересматривается и не совершенствуется.
В результате анализа матрицы «Сигналы тревоги» выявлены проблемы,
связанные с персоналом. Работники не удовлетворены оплатой труда и
условиями труда, поэтому они недовольны своей работой. Также в ООО «Пума-
Рус» большая текучесть кадров. Значимой проблемой на торговом предприятии
является нехватка сотрудников основных специальностей. В течение работы в
разных подразделениях происходят конфликты и стычки между сотрудниками
этих подразделений.
В результате анализа метода «Экспертных ошибок» выяснилось, что у
ООО «Пума-Рус» много проблем в таких областях, как планирование и
мотивация персонала (рис.2).
Рисунок 2. Результаты оценок системы управления персоналом
методом «Экспертных ошибок»
33
Работа в этих областях находится на низком уровне. Этим областям
нужно уделить особое внимание и внести разработки в их изменение для
удержания сотрудников в организации. Средний бал принадлежит таким
областям, как развитие персонала, социальные льготы и выплаты. Самый
высокий бал принадлежит только одной области – это найм и увольнение
персонала.
В результате тестирования «Удовлетворенность работой» были
получены следующие данные.
Средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов
по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 26,3 баллам,
что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворены». Исходя из
этого, можно сделать вывод что, в целом коллектив удовлетворен условиями и
характеристиками работы в ООО «Пума-Рус».
Однако полную картину тестирования можно увидеть, лишь проведя
качественный анализ полученных результатов. Стоит отметить, что на фоне
общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается разделение
результатов по отдельным анкетам:
- всеми параметрами трудовой деятельности удовлетворены 9
сотрудников, они ценили каждое из предложенных утверждений в 1 балл , что
соответствует шкале «вполне удовлетворен»;
- 7 человек оценили каждое из предложенных утверждений в 1 или 2
балла, что соответствует шкалам «вполне удовлетворен» и «удовлетворен».
- у 3 сотрудников оценка в 3 балла, что по шкале означает «не вполне
удовлетворен» появляется 3 раза. Стоит отметить, что параметры у этих
сотрудников не связаны, кого то из них не устраивает стиль руководства и
размер заработной платы, кого то не устраивают возможности продвижения и
не удовлетворяют требования к интеллекту, а кто то недоволен
продолжительностью рабочего дня.
Однако, делая акцент на сумме баллов этих анкет (27, 28, 29, 30 и 31),
которые были получены посредством обработки анкет этих сотрудников,