44
Таблица 7
Характеристика образовательного потенциала управленческих
кадров
Категория
работников
Всего
Образование
Соответствует
Прошли
аттестацию
ВУЗ
СУЗ
НПО
профилю
Квалификации
выс
первич
Вто-рич
Повыш. квалиф.
Генеральный
директор
1
1
1
1
Заместитель
ген.директора
1
1
1
1
Начальник отдела по
работе с
корпоративными
клиентами
1
1
1
1
Главный бухгалтер
1
1
Начальник отдела
информационных
технологий
1
1
В таблице 8 приведены высказывания, признанные большинством
сотрудников ООО « Пума-Рус» характеризующими компанию в высокой
степени.
Таблица 8
Факторы корпоративной культуры ООО « Пума-Рус»
№
Утверждение
Число ответивших,
в %
1
Для персонала характерна инновационность и
позитивное восприятие перемен
39,6 % (12 чел.)
2
В компании существует высокая степень мотивации
сотрудников
56, 1 % (17 чел.)
3
Сотрудники компании неравнодушны к
организационным проблемам
69,3 % (21 чел.)
4
Компанию отличает высокая степень лояльности
сотрудников и их ответственности по отношению к
организации и коллегам. В деятельности
превалируют интересы общего дела
26, 4% (8 чел.)
5
В компании наметился благоприятный
психологический климат, который ориентирован на
сотрудничество и основан на взаимном уважении
33 % (10 чел.)
45
ООО «Пума-Рус» необходимо проводить следующие мероприятия по
командообразованию:
– Командообразующий тренинг (Team building) (работа в командах с
инструкторами – профессионалами в командной работе).
Инструменты:
– командообразующий тренинг Team building (несколько часов);
– тренинг теория и практика (1-2 дня);
– пред тренинговая экспертиза коллектива и пост тренинговое
сопровождение.
Прогнозируемый результат:
– Групповое сплочение, повышение доверия друг к другу, развитие
чувства уверенности в себе и в членах команды, выработка настойчивости для
решения поставленной задачи.
– Выработка групповой тактики и стратегии принятия решений.
– Повышение производительности совместного труда и
эффективности межличностного взаимодействия внутри коллектива.
– Закрепление навыков общения и коммуникаций в группе.
Диагностика состояния коллектива.
– Отчет команды тренеров по результатам наблюдений, сводный
отчет ведущего тренера.
Корпоративная олимпиада (встреча в честном спортивном поединке
между сотрудниками, отделами).
Инструменты:
– Необычные формы командных соревнований (аттракционы,
турниры по сумо болу, корпоративному футболу, стрелковые турниры).
Результат:
– Укрепление командного духа, как в каждом отдельном
подразделении фирмы, так и всего коллектива в целом;
– Сплочение коллектива;
46
– Появление у сотрудников хорошего импульса для новых побед и
настроя на успех;
– Появление у сотрудников уверенности в себе и своих коллегах;
– Создание позитивной психологической атмосферы;
– Возможность узнать коллег с новой стороны;
– Выявление индивидуальных и коллективных стратегических и
тактических возможностей;
Приключения (программы) (тематические захватывающие активные
программы с погружением в атмосферу приключений).
Инструменты:
– сюжетные игры (военизированные игры, форд боярд, пр.);
– походы (на байдарках, яхтах, пешие, сплавы);
– переживание необычного опыта (гонки на авто, гребля и пр.).
Результат:
– Адаптация и быстрое вхождение в коллектив новых сотрудников;
– Создание взаимодействия, сотрудничества, коммуникации между
подразделениями, недостаточно взаимодействующими по работе;
– Мотивация персонала «быть командой, работать, как команда»;
– Налаживание эффективных межличностных взаимоотношений
между участниками;
– Поднятие боевого духа команды, возможность оценить силы
команды в решении различных нестандартных задач;
– Переключение, разрядка, возможность неформального общения.
Сегодня проведение корпоративных мероприятий стало общепринятой
практикой во многих компаниях.
Помимо развлекательной функции, подобные мероприятия несут
функцию воспитания и поддержания корпоративного духа, демонстрации
значимости каждого отдельно сотрудника, поощрения лучших сотрудников.
При организации подобного рода мероприятий, учитываются
следующие факторы:
47
– корпоративная культура;
– структура компании;
– сфера деятельности компании;
– уровень подготовленности участников;
– возраст, пол сотрудников.
Мероприятия, направленные на внедрение или укрепление
корпоративной культуры компании, сплочение коллектива, формирование
лояльности сотрудников, командообразование, налаживание системы
внутрифирменных коммуникаций:
– Корпоративные праздники (новый год, юбилеи компании и др.);
– Подведение итогов года;
– Церемония награждения сотрудников;
– Корпоративные выездные мероприятия на природе;
– Издание корпоративных СМИ;
– Событийный туризм (рабочие командировки, конференции и
корпоративные каникулы – командные туры с использованием оригинального
сценария).
Диагностика социально-психологического климата необходима для того,
чтобы выявить аспекты, которые сдерживают развитие ООО «Пума-Рус», и те
аспекты, которые способствуют его развитию.
Основные составляющие диагностики психологического климата
представлены в Приложении 5.
Главной целью диагностики или мониторинга психологического
климата в коллективе магазинов «Пума» является создание инструментария и
базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач
деятельности, в сфере стратегических задач. Диагностика необходима также
перед планированием изменений в корпоративной культуре компании.
На основании результатов диагностики разрабатывают рекомендации по
усовершенствованию существующей организационной культуры, созданию
48
такого климата в коллективе, который в максимальной степени способствовал
бы развитию организации. В числе мероприятий проводятся:
– психологические тренинги, построенные на результатах
диагностики; обучающие семинары;
– совершенствование системы внутреннего PR;
– разработка общеорганизационной документации.
3) Совершенствование процесса отбора персонала поможет снизить
уровень текучести кадров.
При существующей в ООО «Пума-Рус» системе подбора персонала
очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в
первую очередь, на что – во вторую и т.д. Недостатки такой системы подбора
персонала очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от
кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки,
возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается
вероятность ошибки.
Недостаточно продуманная система отбора и подбора персонала
приводит к тому, что новые сотрудники увольняются в течение испытательного
срока или в последующие 2-3 месяца. Тогда приходится снова заниматься
поиском работников. Предлагаемая система компьютерного психологического
тестирования позволит в самом начале подбора персонала выявлять нужный
организации психологический тип сотрудника, отвечающий организационной
культуре ООО «Пума-Рус».
Поэтому необходимо внедрение системы психологического
тестирования с применением компьютерных технологий.
Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается
наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника
интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций
кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим
образом: Problem – Action – Result – Learned – Applied и представляет собой
алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.
49
На первом этапе Problem (в переводе с англ. – проблема) кандидату
предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой
он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. –
действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После
этого следует Result (в переводе с англ. – результат, вывод): кандидат должен
описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от
англ. to learn – научиться, узнать) – кандидату предлагают рассказать о том,
какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И, наконец,
заключительный этап Applied (от англ. to apply – применять, использовать), на
котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на
практике, в своей последующей работе.
Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат
считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли
взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих
ошибках и так далее. Самое сложное в применении этой техники – искусство
задавания вопросов. Этому можно научиться на специально организованных
тренингах работы по методике PARLA. Предлагается поэтапный план
процедуры отбора персонала (рис. 5).
Рисунок 5. Поэтапный план процедуры отбора персонала в ООО
«Пума-Рус»
расчет и планирование потребности в персонале
формирование требований к вакантной должности
определение регламента процедуры подбора персонала
оценка кандидатов на вакансию и отбор из их числа
подходящего работника
50
ООО «Пума-Рус» предлагается использование компьютерной системы
подбора персонала MMPI II, которая включает 19 диагностических методик и
предназначена для многосторонней работы с персоналом.
Корпоративные мероприятия с целью укрепления корпоративной
культуры ООО «Пума Рус»:
1. Командообразующий тренинг (Team building) - работа в командах с
инструкторами - профессионалами в командной работе.
Инструменты:
- командообразующий тренинг Team building (несколько часов);
- тренинг теория + практика (1-2 дня);
- предтренинговая экспертиза коллектива и посттренинговое
сопровождение.
Результат:
- Групповое сплочение, повышение доверия друг к другу, развитие
чувства уверенности в себе и в членах команды, выработка настойчивости для
решения поставленной задачи.
- Выработка групповой тактики и стратегии принятия решений.
- Повышение производительности совместного труда и эффективности
межличностного взаимодействия внутри коллектива.
- Закрепление навыков общения и коммуникаций в группе. Диагностика
состояния коллектива.
- Отчет команды тренеров по результатам наблюдений, сводный отчет
ведущего тренера.
2. Корпоративная олимпиада - встреча в честном спортивном поединке
между сотрудниками, отделами, одной или нескольких компаний.
Инструменты:
- Необычные формы командных соревнований (аттракционы, турниры
по корпоративному футболу, стрелковые турниры).
Результат:
- Укрепление командного духа, как в каждом отдельном подразделении
51
фирмы, так и всего коллектива в целом
- Сплочение коллектива;
- Появление у сотрудников хорошего импульса для новых побед и
настроя на успех;
- Появление у сотрудников уверенности в себе и своих коллегах;
- Создание позитивной психологической атмосферы;
- Возможность узнать коллег с новой стороны;
- Выявление индивидуальных и коллективных стратегических и
тактических возможностей;
3. Приключения (программы) - тематические захватывающие активные
программы с погружением в атмосферу приключений.
Инструменты:
- сюжетные игры (военизированные игры, форд боярд, пр.);
- походы (на байдарках, яхтах, пешие, сплавы, в горах Кавказа,
Карелия);
- переживание необычного опыта (гонки на авто, гребля и пр.).
Результат:
- Адаптация и быстрое вхождение в коллектив новых сотрудников
- Создание взаимодействия, сотрудничества, коммуникации между
подразделениями, недостаточно взаимодействующими по работе.
- Мотивация персонала «быть командой, работать, как команда».
- Налаживание эффективных межличностных взаимоотношений между
участниками.
- Поднятие «боевого духа» команды, возможность оценить силы
команды в решении различных нестандартных задач.
Итак, для повышения эффективности управления психологическим
климатом в коллективе ООО «Пума-Рус» были предложены мероприятия по
внедрению наставничества, поддержанию благоприятного психологического
климата в коллективе, формированию и развитию организационной культуры, а
52
также снижению текучести персонала за счет совершенствования процесса
отбора кадров. Оценим экономическую эффективность данных предложений.
3.2. Экспериментальный анализ коррекционной работы
Для того, чтобы рассчитать эффективность предложенных мероприятий,
необходимо сделать прогноз на 2020 год. С учетом оценок экспертов (в роли
которых выступили директор и главный бухгалтер исследуемого ООО «Пума-
Рус», а также представитель ООО «Пума-Рус») производительность труда
после предложенных мероприятий повысится.
От проведения предложенных мероприятий ожидаемый рост
производительности труда в ООО «Пума-Рус» составит 14%.
Рассмотрим прирост производительности труда по каждому
проведенному мероприятию по совершенствованию методов управления
персоналом в ООО «Пума-Рус». Данные представлены в таблице 9.
Таблица 9
Рост производительности по проведенным мероприятиям
в ООО «Пума-Рус»
№
п/
п
Мероприятия
Прогнозиру
емое
увеличение
производите
льности в %
Прогнозируемое
увеличение
производительно
сти на 2020 год,
тыс. руб.
Прогнозируем
ое
увеличение
выручки в
рублях на
2020 год, тыс.
руб.
1.
Внедрение
наставничества
3
1 712,74
25 691,12
2.
Мероприятия по
укреплению
организационной
культуры
7
1 779,26
26 688,84
3.
Внедрении системы
психологического
тестирования с
применением
компьютерных
технологий при
отборе персонала
4
1 729,37
25 940,55
4.
Рост по всем
мероприятиям
14
5221,37
78 320,51
Рассчитаем эффективность каждого мероприятия отдельно.
53
1) Расчет эффективности за счет внедрения наставничества.
Затраты на реализацию программы наставничества приведены в таблице
10.
Таблица 10
Затраты на внедрение наставничества в ООО «Пума-Рус»
№
п/п
Статья затрат
Стоимость,
руб.
Кол-во
работников
Сумма, руб.
1.
Годовая доплата
менеджеру или
администратору за
наставничество
5 000
4
240 000
2.
Итого:
240 000
Прирост выручки за счет прироста производительности труда на 3%
составит:
Прирост ВР = ВР * 3% / 100
24942,84 * 3 / 100 = 748,2852 тыс. руб.
Производительность труда при росте выручки на 3% составит:
Пр. труд. (планируемая) = (ВР + Прирост ВР) / Среднеспис.числ.2019
(24942,84 + 748,2852) / 15 = 1 712,74 тыс. руб.
В 2019 году по собственному желанию уволилось 2 сотрудника,
коэффициент текучести персонала составит 0,03. Рассчитаем эффект от
снижения текучести персонала за счет внедрения наставничества по формуле:
∆О = (Кт * 0,3 * Z * A) / 100, (3.1)
где ∆О – увеличение объёма деятельности за счет роста
производительности труда и снижения текучести кадров, руб.
Кт - снижение коэффициента текучести (%) за счет предложенных мер.
0,3 – среднее изменение производительности труда в зависимости от
изменения коэффициента текучести кадров (1% текучести повышает или
снижает производительность труда на 0,3%).
Z – численность работников в отчетном году (чел.).
А – производительность труда отчетного года руб./чел.
∆О = (0,3 * 0,3* 15 * 24942,84) / 100 = 336,73 тыс. руб.