5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет научного
исследования .......................................................................................................... 10
1.1.Исследование межличностных отношений в психологии .......................... 10
1.2.Психологические особенности межличностных отношений в трудовом
коллективе .............................................................................................................. 18
1.3.Изучение социально-психологического климата в работах отечественных
и зарубежных ученых ........................................................................................... 28
Выводы по первой главе ....................................................................................... 34
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического климата в
организации ........................................................................................................... 36
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации ....................................................................................... 36
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации ........................................................................................................... 46
Выводы по второй главе ....................................................................................... 56
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции
социально-психологического климата в организации ...................................... 58
3.1. Организация и методы исследования .......................................................... 58
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического
климата в организации .......................................................................................... 67
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 88
Заключение ............................................................................................................ 92
Список использованной литературы ................................................................... 98
Приложения ......................................................................................................... 103
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением социально-психологического климата в обеспечении
эффективной деятельности предприятий. В современных условиях развития
организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной
экономике, эффективность деятельности любой организации определяется
большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних.
Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое
развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие
внутренних факторов, которые организация может контролировать и
приспосабливать для достижения своих целей.
Прежде всего, это формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники
взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на
удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-
гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный
режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие
удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между
сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для
обозначения психологического состояния группы используются такое
понятие как «социально-психологический климат».
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК)
коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой
коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.
7
В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества,
изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации,
набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро
ощущается потребность в создании благоприятного социально –
психологического климата внутри организации.
Проблема формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в
системе управления организацией и здесь необходимо решать три
неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного
климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства;
изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на
всех уровнях функционирования организации.
Таким образом, вопрос формирования благоприятного социально-
психологического климата на предприятии является одной из важнейших
задач психолога и руководителя.
Цель данного выпускного исследования заключается в изучении
социально-психологического климата конкретного трудового коллектива.
Для достижения указанной цели выпускной квалификационной работы
необходимо обеспечить решение следующих задач:
провести исследование межличностных отношений в
психологии;
выявить психологические особенности межличностных
отношений в трудовом коллективе;
исследовать социально-психологический климат в работах
отечественных и зарубежных ученых;
представить характеристику методов управления социально-
психологическим климатом в организации;
рассмотреть программу коррекции социально-психологического
климата в организации;
описать организацию и методы исследования;
8
представить результаты диагностики и коррекции социально-
психологического климата в организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает социально-психологический климат трудового коллектива
современного предприятия.
Предметом исследования являются особенности диагностики и
развития социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение
о том, что социально-психологический тренинг является одним из
эффективных методов коррекции межличностных отношений в трудовом
коллективе.
Методологическую основу исследования составляют положения
личностно-деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн,
А.П. Леонтьев).
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой
проблем.
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики, методика «Изучение психологического
климата в трудовом коллективе»; опросник межличностных отношений
(ОМО); методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (Т−критерий Вилкоксона и G – критерий по
Оуэну Д.Б.).
Эмпирическая база исследования: исследование проводилось в
трудовом коллективе ООО «СтомаМедТорг», реализующей продукцию для
стоматологических клиник в общем количестве 40 человек.
9
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов исследования в практической работе психолога в
области анализа и формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части,
заключения, библиографического списка и приложений. Основная часть
включает три главы. В первой главе дается определение и краткая
характеристика межличностным отношениям, а так же описывается
социально-психологический тренинг, как форма специально организованного
общения. Глава вторая содержит описание хода эксперимента, сценарий
тренинга, обработку и анализ результатов. Третья глава работы содержит
основные положения разработанной коррекционной программы и оценку ее
эффективности. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.
Объем основного текста составляет 90 страниц.
10
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет научного
исследования
1.1.Исследование межличностных отношений в психологии
Профессиональную успешность – успех человека в профессии –
различные авторы определяют по-разному. Так, одни считают, что успех
тесно связан с профессиональной карьерой человека, при этом предлагается
различать широкое понимание карьеры и более узкое – должностное
продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной
деятельности, занятие определенной должности
1
. В широком смысле карьера
понимается как этапы восхождения человека к профессионализму, овладение
мастерством, творчеством. Результатом карьеры в таком случае будет
высокий профессионализм человека, признание коллегами достигнутого
профессионального статуса
2
. По мнению других, успех в профессиональной
деятельности проявляется в достижении работником значимой цели и
преодолении или преобразовании условий, мешающих ее достижению
3
. Если
же препятствия настолько велики, что обойти их не получается, тогда надо
на время отказаться от поставленной цели и переключиться на другую.
Профессиональная успешность каждого человека в немалой степени
зависит от того, как складываются межличностные отношения в
профессиональном сообществе, членом которого он является; как человек
воспринимает коллег и воспринимается ими; помогают ему или
препятствуют (или даже мешают) в осуществлении его начинаний.
4
Каждый
из нас по собственному опыту знает, что представления о нравственном и
безнравственном, долге, чести, достоинстве не могут возникнуть вне
отношений с другими людьми. Нравственное сознание как совокупность
моральных чувств и понятий о должном поведении, моральных ценностях и
1
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.:
Дашков и К, 2016. – с.59
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013.
– с.43
3
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе:
Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. – с.21
4
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с.98
11
идеалах возникают у человека благодаря жизни в обществе, совместно с
другими людьми. Доказано, в том числе и экспериментальным путем, что
характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать
нравственный уровень поведения
5
.
Особое значение, сказанное приобретает, если говорить об
отношениях, которые складываются между людьми в коллективе, в процессе
профессиональной деятельности и непосредственно связаны с нормами
служебной этики и этикета. И это понятно. Одно дело, когда речь идет об
отношениях между близкими людьми или друзьями, и совсем другое, – когда
мы имеем дело с взаимоотношениями в коллективе, учреждении, где
собрались и работают не близко знакомые люди, связанные лишь
служебными отношениями. То, что вполне допустимо по отношению к
близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных
отношениях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто
неправомерно с позиций профессиональной этики. Вряд ли, например, может
быть оправдана фамильярность руководителя, привыкшего всем говорить
«ты», по отношению к своим подчиненным. Одно дело – помочь другу в
частной жизни, и совсем другое – создать «протекцию» своему знакомому
при его назначении на должность.
Вместе с тем, хотя этические нормы служебных отношений
отличаются определенной спецификой, в их основе лежат общечеловеческие
нормы поведения, характерные для всех видов профессиональной этики.
Поэтому очень важно в процессе осуществления профессиональной
деятельности знать и учитывать общие закономерности, определяющие
особенности межличностных отношений.
5
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – с.76
12
В литературе, исследующей психологию и этику деловых отношений,
сформулирован ряд закономерностей межличностных отношений, к
которым, в частности, можно отнести
6
.
1. Закономерность неопределенности отклика, понимаемую как
зависимость восприятия тем или иным человеком внешнего воздействия от
его личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит
это воздействие, особенностей его передачи.
2. Закономерность неадекватности отображения человека человеком и
неадекватности самооценки, смысл которой состоит в том, что ни один
человек не может постичь другого человека, равно как и самого себя с той
степенью достоверности, которая является достаточной для принятия
серьезных решений относительно этого человека и относительно самого
себя.
3. Закономерность искажения смысла информации. Эта
закономерность проявляется на любом уровне межличностных отношений и
тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив
информации на входе и на выходе любого процесса.
4. Закономерность психологической самозащиты. Из всех названных
закономерностей межличностных отношений эта закономерность является
одной из наиболее важных для управленца, так как основана на непреложном
факте, согласно которому ведущим мотивом поведения человека всегда
остается его стремление к сохранению личного статуса, собственного
достоинства. Любой человек придает первостепенное значение собственной
психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее, и это
важно учитывать в общении с другими людьми, в том числе в отношениях
между руководителем и подчиненным. Эту закономерность легко
проиллюстрировать на следующем примере. Многие политики прилагают все
усилия, чтобы доказать, что их политический курс является самым лучшим
6
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. – с.23
13
из всех существующих. Однако избиратели почему-то голосуют за других.
Очевидно, что в этой ситуации люди подсознательно оказывают
сопротивление давлению, воспринимая его как покушение на их право
выбора. Аналогичную ситуацию мы имеем в случае с рекламой. И в том и в
другом случае действует закономерность, известная в научной литературе
как «эффект бумеранга»
7
.
Кроме перечисленных закономерностей межличностных отношений
ученые-психологи выделяют и ряд других, имеющих непосредственное
отношение к этике служебных отношений. К ним прежде всего следует
отнести «публичность», способную породить взаимную антипатию в
результате длительного общения, а также «информационную истощенность»,
результатом которой может стать потеря интереса к человеку. И в том и в
другом случае рекомендуется, во-первых, проявлять максимум
сдержанности; во-вторых, заботиться о повышении культуры человека и,
главное, стремиться не внушать людям комплекса неполноценности.
Во взаимоотношениях с другими людьми не следует забывать также
об известном в психологии общения эффекте первого впечатления и не менее
известном феномене, называемом «ошибкой социального восприятия». С
одной стороны, доказано, что представление о человеке складывается в
первые несколько секунд общения, так как он еще не знает, как ему вести
себя с нами, и вынужден быть тем, кем является на самом деле. С другой
стороны, в случае неравенства партнеров люди склонны переоценивать
психологические качества вышестоящих. Этот факт был подтвержден рядом
экспериментов. В одном случае разным группам людей дали задание описать
по фотографии одного и того же человека, представляя его в одной группе
как героя, в другой – как преступника. Первая группа, как и ожидалось,
увидела на фотографии мужественное и волевое лицо, вторая группа,
напротив. В другом случае учителя м школы предлагали изучить личное дело
7
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013.
– с.322
14
одного и того же ученика (с разными фотографиями): эффект был аналогичен
результатам первого эксперимента.
Помимо знания общих закономерностей межличностных отношений
необходимо также знать выработанные человеческой практикой правила
обращения с людьми, правила человеческих взаимоотношений, памятуя о
том, что наше достоинство целиком зависит от нас самих, от того, как мы
себя поведем в той или иной ситуации. Так, человеческий опыт учит,
например, что
8
:
не следует присваивать чужие заслуги;
нельзя подчеркивать слабости других, чтобы возвысить себя;
лучше заботиться не о своем блеске, а о том, чтобы дать блеснуть
другим и тем самым заслужить их похвалу;
если хочешь, чтобы обращали внимание на тебя, следует быть
внимательным к другим;
лучше не хвастаться своим счастьем, чтобы избежать
дискомфорта в отношениях с людьми;
человек должен быть основательным в своих поступках, быть
самим собой, не держаться мелочей, не уклоняться от правил;
судить о человеке следует не по его словам, а по делам.
Как никто другой, государственный и муниципальный служащий
должен владеть искусством общения. Современная социальная психология
выделяет ряд правил, облегчающих общение и способствующих достижению
доверия и взаимопонимания между людьми. Наиболее известным из них
является так называемое «правило трех плюсов». Оно требует от человека,
желающего достичь необходимого эффекта в общении с другим человеком,
стараться не забывать трех вещей, имеющих первостепенное значение для
8
Романчук А. А. Социальные отношения в трудовом коллективе // Вестник КемГУ. 2010. №3. Режим
доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-otnosheniya-v-trudovom-kollektive (дата обращения:
14.03.2017).