25
общей для всех задачи. Высший уровень групповой совместимости,
характерный только для группы высокого уровня социально-
психологического развития, находит свое отражение в предметно-целевом и
ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации,
адекватности возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи
друг друга, во взаимной референтности членов группы. В корпоративных
группировках внешне также вполне отчетливо на поведенческом уровне
прослеживается наличие групповой совместимости. В то же время в данном
случае это лишь иллюзия групповой совместимости, так как здесь
психологически содержательным фундаментом, обеспечивающим видимость
отсутствия рассогласования экспектаций, оказывается деперсонализация
подавляющего большинства членов общности и готовность этого
большинства безоговорочно подчиняться высокостатусному меньшинству,
имеющему все мыслимые возможности жестко удерживать тот
внутригрупповой статусный «расклад», который уже сложился в
корпоративной группировке
24
.
Решающей составляющей подлинной групповой совместимости
является межличностная согласованность. В условиях реально
функционирующей просоциальной контактной группы она выражается, с
одной стороны в высоком уровне развития позитивных аттракционных
отношений типа «симпатия – антипатия», в действительной
удовлетворенности членов сообщества уже самим фактом личностного
взаимодействия с теми, кто «входит» в группу, а с другой – столь же
положительным оценочным отношением друг к другу соратников по
совместной и при этом жизненно важной для группы в целом и личностно
значимой для каждого совместной деятельности.
Ценностные ориентации – это, во-первых, этические, эстетические,
политические, религиозные и т.п. основания-критерии, на которых
базируются и которыми объясняются оценки личностью или общностью
24
Маклаков, А.Г. Общая психология: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2013. – с.317
26
окружающей реальности, дифференцированного, избирательного подхода к
ней и способ ориентации. Во-вторых, ценностные ориентации – это те
основания, по которым личность или группа «выстраивает» воспринимаемые
объекты, субъекты, явления и события по степени их значимости.
Понятно, что ценностные ориентации формируются, складываются,
развиваются и меняются в ходе накопления субъектом жизненного опыта в
условиях изменяющегося мира, а находят свое выражение в целях,
социальных выборах, представлениях, идеалах, интересах личности или
группы в условиях реального взаимодействия. Ценностные ориентации
достаточно жестко привязаны как к интеллектуально-волевой, так и к
эмоциональной сферам социальной активности субъекта и во многом, а
нередко и решающим образом, обусловливают содержательную сторону как
индивидуальной, так и групповой деятельности, и общения
25
.
В социальной психологии групп ценностные ориентации напрямую
связаны с проблематикой групповой сплоченности, выражающейся, прежде
всего, в степени проявления такого социально-психологического феномена
межличностных отношений, как ценностно-ориентационное единство. В
целом ряде исследований, выполненных в основном в рамках теории
деятельностного опосредствования межличностных отношений, однозначно
показано, что в группах разного уровня социально-психологического
развития частота совпадения позиций, мнений, точек зрения членов
сообщества по поводу значимых обстоятельств жизнедеятельности группы
не просто различно, но и нередко имеет прямо противоположные основания.
Если в группах высокого уровня социально-психологического развития
подобное совпадение не связано с нивелировкой мнений и не мешает
полноценному личностному самоопределению индивида в группе, то в
корпоративных группировках ситуация, как правило, обратная. Что касается
диффузных сообществ, то здесь чаще всего можно наблюдать самый
широкий разброс позиций, порой и прямо противоположных. Для
25
Психология конфликта. Гришина Н.В. 2-е изд. - СПб.: 2008. – с.223
27
эмпирического исследования уровня ценностно ориентационного единства в
конкретных контактных группах создана и широко применяется в
отечественной социальной психологии специальная методика определения
степени ценностно-ориентационного единства.
Эффективность групповой деятельности – один из показателей
успешности групповой активности, качественно и количественно
отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого,
планируемого или в принципе максимально достижимого
26
.
Нередко исследователи эффективности групповой деятельности
считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том
случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные
нормативы. Правда, в этом случае психологическая сущность показателя
«эффективность групповой деятельности» не просто резко сужается, но и
практически сводится «на нет». Речь в данной ситуации даже в
терминологическом плане может скорее вестись о результативности
групповой деятельности. Применяемый порой термин «успешность
групповой деятельности» (не говоря уже о ее эффективности) существенно
шире той психологической реальности, которую можно описать через
результативность.
Собственно, социально-психологическая составляющая понятия
«эффективность групповой деятельности» не просто как необходимое, а как
ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов
группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно
психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и
личностном плане после подведения итогов группового деятельностного
акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой
деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом
показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то
26
Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К,
Академцентр, 2013. – с.208
28
ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны,
результативности групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли
можно считать в содержательном плане именно психологическим по своей
сути), а с другой – психологических особенностей процесса взаимодействия
членов группы, а также актуальных и последующих характеристик
межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и
осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие
«эффективность групповой деятельности» в современной психологической
литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем, как
«результативность», сколько с другими, именно социально-
психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности
(например, уровень ее социально-психологического развития, социально-
психологический климат, ценностные ориентации, групповые нормы и т.п.).
1.3.Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями
духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В
отечественной психологии наметились четыре основных подхода к
пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева,
Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании
людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями
труда, методами его стимулирования.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе
группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной
общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда
выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы
30
несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для
членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на
взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном
уважении и т.п.
Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей,
отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает
повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме
сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом
зависит от его социально - психологического климата.
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин,
необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой
группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии членов организации
27
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей
28
.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.
Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом
29
. В процессе формирования складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие
каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н.
Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
27
Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Наука, 2014. – с. 19
28
Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных
коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.:
Просвещение, 1979. – с. 24
29
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2013 – с. 119
31
совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия
общих мнений, обычаев и традиций
30
.
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и начальников. Теория
«человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на
формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата
необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми
сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств
социально-психологического климата осуществляются членами группы
эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость
своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние
климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их
труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
30
Психологический климат в коллективе - статья. Журнал «Развитие», раздел Психология бизнеса.
http://zhurnal-razvitie.ru
32
атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу
ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический
климат
31
.
К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал
ему следующее определение: «официальная политика организации,
потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют
в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся
системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние
на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие
аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также
ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат
предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику,
деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме
того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для
достижения
32
.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и
относительно устойчивый психический настрой коллектива, который
находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для
совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального
состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего
состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между
31
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – с. 97
32
Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2014. – с. 86
33
сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и
нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость
от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою
очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через
характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной
или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной,
целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. Не только
в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой
главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК
существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к
труду и их отношения друг к другу
33
.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между
позволяющие
товарищами по работе
математический
и отношения в системе
системой
руководства
и подчинения. В
основе
конечном итоге
роли
всё многообразие
тренингов
отношений
рассматривается
этой
через призму
принятии
двух основных
организации
параметров психического
организации
настроя – эмоционального
отождествление
и предметного.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к
самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную
ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
33
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е
Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2013. – с.41
34
В результате
этой
создается определенная
показатели
структура ближайших
факторы
и
последующих, более
котором
непосредственных и более
показателей
опосредованных проявлений
страж
социально-психологического климата.
Выводы по первой главе
В первой
социальной
главе работы
социального
проведено исследование
социальными
теоретических
аспектов
сотрудники
социально-психологического климата
служебном
в коллективе. Проблемы
социально-психологического
информацией
климата в коллективе,
сотрудников
в настоящее время
масштабной
начинают достаточно
климат
широко освящаться.
Показатели
отчетливо
социально-психологического климата
– уровень
средний
психологической включенности
позитивные
человека в трудовую
психологически
деятельность;
– психологическая
анализируя
эффективность трудовой
компетентность
деятельности;
– уровень
работе
скрытого и явного
формирования
психического потенциала
стимулирующее
личности и
коллектива,
необходимости
неиспользованные резервы
система
и возможности;
– масштаб
социального
и глубина барьеров,
реализации
на пути реализации
специфической
психологических
резервов
предполагает
личности и коллектива;
– глубина
контрольной
сдвигов, которые
позитивные
появляются в структуре
способность
психического
потенциала
рабочей
личности в коллективе.
Социально-психологический
первой
климат коллектива - это
кроме
специфическая
атмосфера
друг
психического и эмоционального
основных
состояния каждого
климата
индивида в
совместной
служебном
деятельности людей
здесь
и зависит от общего
социальные
состояния людей,
коллективе
занимающихся одним
являются
видом деятельности
успешности
и нацеленных на совместный
понятие
итоговый результат. Психологическая
иных
атмосфера коллектива
собой
проявляется
через
также
психологический характер
типа
настроенности индивидов:
лишь
деятельной или
термин
созерцательной, оптимистичной
сохранению
или пессимистичной,
более
целеустремленной или
тесных
бесцельной, будничной
климата
или праздничной
конкуренция
и т.д.
Главная структура,
работать
образующая социально-психологический
руководителем
климат –
настроение
качество
членов группы. Социально-психологический
начальник
климат (как
достижение
свойство группы) является
мотивов
одним (хотя
затрагивая
и важнейшим) из компонентов
существуют
35
внутренней структуры
один
группы, определяется
немова
межличностными отношениями
существенных
в ней, создающими
понятийного
стойкие настроения
благоприятного
группы, от которых
сменить
зависит степень
ряда
активности в достижении
другая
целей.