65
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль,
который и характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный
результат отображен на рисунке 12.
По результатам диагностики психологической атмосферы в коллективе
можно сделать вывод о том, что в данной группе психологическая атмосфера
коллектива имеет яркую выраженность, все участники группы склонны
положительно оценивать психологическую атмосферу.
Рисунок 12. Средний профиль коллектива до и после проведенной
работы
Таким образом, можно сделать вывод, что психологический климат
коллектива набрал 23,8 баллов, что свидетельствует о достаточно высоком
уровне психологического климата, который характеризуется теплотой,
дружелюбием, взаимной поддержкой, увлеченностью выполняемой
деятельности, эти факторы способствуют благоприятному функционированию
коллектива.
Таблица 14
Уровень благоприятности психологической атмосферы в группе по
методике Ф. Фидлера на различных этапах эксперимента
Этап
эксперимента
Благоприятная
психологическая
атмосфера
Неблагоприятная
психологическая
атмосфера
констатирующий
10
2
контрольный
12
0
Для того, чтобы установить степень влияния проведенной коррекционной
работы на уровень социально-психологического климата осуществлен
корреляционный анализ (Метод ранговой корреляции Спирмена).
66
Данные расчеты проводились по схеме, предполагающей оценку
показателя уровня социально психологического климата в баллах, полученных
по методике Ф. Фидлера до и после коррекционной работы.
Выяснялась причинно-следственная связь между независимой
переменной – коррекционно-профилактической работой и зависимой
переменной – уровень социально-психологического климата
Автоматический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена
осуществлялся по схеме «действия в два шага» описанной выше: (рисунок 13)
Рисунок 13. Данные двух признаков для расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
При автоматическом расчете коэффициента:
Таблица 15
Ранжирование значений А и Вдля расчета коэффициента ранговой
корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
N
Значения
А
Ранг А
Значения
В
Ранг B
d (ранг А
- ранг В)
d
2
1
2
3
4
5
6
7
1
46
12
29
11.5
0.5
0.25
2
32
10
26
10
0
0
3
31
8.5
20
2
6.5
42.25
4
30
6
25
8
-2
4
5
26
2
21
3
-1
1
6
30
6
23
5
1
1
7
30
6
24
6
0
0
8
42
11
29
11.5
-0.5
0.25
9
29
4
25
8
-4
16
10
28
3
22
4
-1
1
11
31
8.5
25
8
0.5
0.25
12
18
1
16
1
0
0
Суммы
78
78
0
66
67
Результат: rs = 0.769
Таблица 16
Критические значения для N = 12
N
p
0.05
0.01
12
0.58
0.73
На основании проведенных расчетов построим ось значимости:
Полученное эмпирическое значение rs = 0.769 находится в зоне
значимости. Ответ: Н0 отвергается. Корреляция между А и В статистически
значима, то есть принимается Н1: Корреляция между показателями уровня
психологического климата до и после коррекционно-профилактической работы
статистически значима.
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая. Следовательно, показатели по методике Ф. Фидлера
на этапе контрольного эксперимента говорят о том, что мероприятия,
направленные на профилактику и коррекцию социально-психологического
климата по данной методике эффективно.
Выводы по третьей главе
Анализ данных, которые приведены выше позволяет сделать следующие
выводы.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь, что доказано
математическим путем с помощью применения метода ранговой корреляции
Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
68
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно
- профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно -
профилактической программы, были даны следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по контролю
психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например: выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
69
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, то
будет наблюдаться положительная динамика в развитии социально-
психологического климата в данном коллективе сотрудников ООО «Топаз».
Так же был сделан акцент внимания руководителя организации на том,
что реализация данных рекомендаций не требует значительных финансовых
вложений (что немаловажно для данной организации) а результат приведет к
качественному увеличению производительности труда.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально–психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально–психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов формирования
позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту
систему мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах
труда.
Целью изучения социально – психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально–
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными
причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и несоблюдение
законодательства. Руководитель организации не обладает лидерскими
качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные взаимоотношения с
сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении социально-
71
психологическим климатом является ведущей, необходимо скорректировать
его действия и направить на создание благоприятного социально-
психологического климата.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь, что доказано
математическим путем с помощью применения метода ранговой корреляции
Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно
- профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно -
профилактической программы, были даны следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по контролю
психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например: выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
72
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, то
будет наблюдаться положительная динамика в развитии социально-
психологического климата в данном коллективе сотрудников ООО «Топаз».
Так же был сделан акцент внимания руководителя организации на том,
что реализация данных рекомендаций не требует значительных финансовых
вложений (что немаловажно для данной организации) а результат приведет к
качественному увеличению производительности труда.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. -
Екатеринбург: Деловая книга, 2017. – 624 с.
2. Авдейчев А.А. Особенности личности руководителя и
эффективность его профессиональной деятельности / А.А. Авдейчев, Ю.С.
Резинкина // Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 41-48.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших
учебных заведений / Г.М. Андреева — М.: Аспект Пресс, 2001. — 290 с.
4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П.
Аникеева — М.: Академия, 2002. — 264 с.
5. Анцупов А. Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. –
М.: Юнити, 2010. – 210 с.
6. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность:
учеб.пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект;
Культура, 2006. - 328 с.
7. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология:
Учебное пособие для студентов вузов / Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая.
— М: Аспект Пресс, 2003. — 475 с.
8. Бойко В.В. Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-
психологический климат коллектива и личность/ В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.
Панферов. — М.: Мысль, 1983. — 196 с.
9. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других /
В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. -154 с.
10. Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным
климатом в коллективе / Р. Бояцис, Э.Макки — М.: Издательство: Альпина
Паблишер, 2017. — 302 с.
11. Вачков И.В. Основы группового тренинга / И.В. Вачков. – М.: Ось-
89, 2015. – 120 с.
12. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие. / Н.Н.
Вересов. – М., 2001. - 246 с.
74
13. Виноградова Г.А. Теоретические основы формирования
нравственно психологического климата в профессионально-педагогических
коллективах: диссертация ... д. псих. н.:19.00.07 — СПб, 1988 — 345 с.
14. Герасименко В.В. Маркетинг. Учебник / В.В. Герасименко. — М:
Проспект, 2017. - 512 с.
15. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман
— М.: МГУ, 1987. – 175 с.
16. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности
стиля межличностного взаимодействия / В.А. Горянина // Психологический
журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
17. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В.
Гришина. - Лениздат, 1990. – 171с.
18. Джамирзе Н.К. К проблеме самоорганизации и самоопределения
взрослого человека в условиях современного российского общества / Н.К.
Джамирзе // Мир психологии. – 2005. - №3. – С. 75-79.
19. Донцов А.И., Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во
Моск. ун-та, 2014. – 290 с.
20. Дружинин В.А. Психология / В.А. Дружинин. – СПб.: Питер, 2014.–
610 с.
21. Иванов Г.Г., Алексина С.Б., Крышталев В.К. Методы
стимулирования продаж в торговле: Учебник / Г.Г. Иванов, С.Б. Алексина, В.К.
Крышталев — М.: Форум, 2017. — 304 с.
22. Иванов И.Н. Экономика промышленного предприятия: Учебник /
И.Н. Иванов — М: Инфра-М, 2018. — 395 с.
23. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений /
Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Питер, 2018. — 592 с.
24. Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» //
«Управление персоналом» - 2016. - №6. - С.31-34
25. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:
Гардарики, 2005. - 584 с.