15
условиями труда и методами его стимулирования. Данный подход
характеризуется, как общественно–психологический.
Лутошкин А.Н., Русалинова А.А. авторы второго подхода считают, что
основной характеристикой социально–психологического подхода является
общее эмоционально–психологическое настроение коллектива.
Парыгин Б.Д., Покровский В.А., Шепель В.М. создатели третьего
подхода рассматривают климат, как взаимоотношение сотрудников, которые
регулярно контактируют друг с другом, благодаря чему складываются
межличностные отношения, которые и определяют социальное и
психологическое самочувствие каждого сотрудника.
Коган Л.Н., Косолапов В.В., Щербань А.Н. сторонники четвертого
подхода подчеркивают важность социально–психологического климата, как
социальной и психологической совместимости.
Важнейшая особенность и роль социально-психологического климата
состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику
психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как
объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых
и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Состояние социально-психологического климата — один из ведущих
показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных
отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением,
успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством,
взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического
климата — это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на
основе призывов и лозунгов практически невозможно.
На сегодняшний день современные психологи ввели новый термин
«организационный климат», который занимается управлением человеческих
отношений и взаимодействий, организационных отношений, где нередко
фигурируют конфликтные ситуации.
16
Итак, проанализировав литературу можно сделать вывод о том, что на
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально–психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию. То есть
социально–психологический климат является комплексной психологической
характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень
удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.
1.2. Проблемы, возникающие в производственном коллективе и пути
коррекции социально-психологического климата
Н.П. Аникеева в рамках социальной организации правомерно выделяет
два важнейших фактора СПК коллектива – это культура человеческих
отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации
труда – с другой стороны
9
.
Таким образом, с учетом какглобальных, так и локальных компонентов
макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально–
психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему
масштабу за его рамки:
- система социальных отношений общественно–экономической
формаций в целом;
- социальные и социально–психологические тенденции современной
научно–технической революции;
- культура труда и управления в данной социальной организации;
- культура межличностных человеческих отношений и общения;
Названными факторами по мнению Н.П. Аникеевой, разумеется, далеко
не исчерпывается все многообразие детерминант, влияющих на
психологический климат коллектива.
9
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеева — М.: Академия, 2002. — с. 152.
17
Кроме того, Б.Д. Парыгин
10
указывает, на то, что необходимо учитывать и
взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное
друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (рисунок 1).
Рисунок 1. Факторы социально–психологического климата
Отметим, что благоприятный социально–психологический климат
отвечает следующим характеристикам
11
:
на уровне коллективного сознания:
- положительная оценка своей производственной деятельности;
- оптимистическое настроение, преобладающее в процессе
жизнедеятельности коллектива.
на уровне поведения:
- добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к
выполняемым обязанностям;
- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
- отсутствие или незначительная текучесть кадров.
Существуют различные факторы, которые определяют и описывают
социально – психологический климат коллектива:
10
Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин — М.: Просвещение, 1998. — с.
207
11
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Питер, 2018. — с. 63.
18
1. Служебно–функциональные факторы. Включают в себя условия и
обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и
отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами
коллектива.
2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и
оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий,
материальных вознаграждений.
3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства
к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль,
управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях.
4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные
отношения в коллективе по горизонтали, социально – психологическую
совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими
подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила,
традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и
каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива
деятельности друг друга.
5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики
персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала
и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности,
перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование
подбора персонала.
6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование
профессиональной деятельности с нормативно–правовой точки зрения, наличие
должностных инструкций, удобство применения правовых актов,
регулирующих деятельность.
Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:
Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические, культурные,
социальные условия и так далее. Стабильность глобальной макросреды
19
обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально –
психологический климат различных трудовых коллективов.
Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций,
в состав которой включен определенный трудовой коллектив:
- Размер организации, структура ролей и статусов, демографический
состав коллектива и организации и так далее.
- Факторы Физического микроклимата: санитарно – гигиенические
условия труда.
- Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе,
разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности
карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда,
материальным поощрением, графиком работы, отдыха и так далее.
- Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая
ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный
характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для
сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально–
психологического климата.
- Факторы организации совместной деятельности: распределение
задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п.
Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций,
несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут
явиться причинами конфликтов.
- Факторы психологической совместимости: сходство характеристик
личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной
трудовой деятельности.
Психологическая совместимость членов коллектива зависит от
однородности состава трудового коллектива по различным социальным и
психологическим параметрам.
Существует три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально – психологический:
20
Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание
особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств
темперамента в их оптимальном выражении.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов
и мотивов поведения.
Социально–психологический уровень совместимости предполагает
согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных
ориентации, интересов.
Фактор сработанности: предполагает максимально возможную
успешность коллективной деятельности при минимальных затратах. Фактор
характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь
за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за
спиной и интриги.
Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну
из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-
психологического климата. Характерным является демократический стиль
управления.
В настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из
ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее
товаров и услуг на рынке. Грамотное управление СПК позволяет предотвратить
ошибки в бизнесе. Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит:
личная эффективность сотрудников; продуктивность их совместной
деятельности; производительность труда; выполнение задач и достижение
целей, стоящих перед организацией; эффективность управления; качество
трудовых ресурсов.
Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем
коллективе благоприятный климат, положительные отношения между
21
сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела
или организации очень сложно. Многие исследования подтверждают тот факт,
что успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных
компетенций и принимаемых им административных решений. И на 85% - от
умения устанавливать продуктивные отношения с подчинёнными и работать с
ними в рамках позитивного настроя.
Отметим, что по данной причине любому руководителю, претендующему
на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний,
умений и навыков. Как минимум он должен уметь формировать мотивацию
сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе.
СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей
между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к
своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.
СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива,
психологическая атмосфера в нем.
В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела
коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются. Что
приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству, и
клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой.
Тогда не стоит ждать лояльности сотрудников, скорого и качественного
выполнения задач, достижения целей.
Отметим, что в таком коллективе все вечно недовольны друг другом,
работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от
недовольных клиентов. Соответственно, СПК в коллективе может быть
благоприятным и неблагоприятным.
Рассмотрим благоприятный психологический климат:
- в коллективе организации доминируют доброжелательные
отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество,
оптимизм, одобрение и поддержка;
22
- члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных
проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая
конкуренция между сотрудниками;
- отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и
правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов.
Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие;
- сотрудники готовы качественно выполнять работу, они
мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать
результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный уровень;
- сотрудники объединены общей системой корпоративных
ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них
работоспособный, готовый к свершениям коллектив;
Неблагоприятный психологический климат:
- среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое
настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом
группировки.
- в коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности,
подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая
отношения конкуренция, ссоры.
- в коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и
правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь
формально.
- в коллективе развиты неконструктивная критика,
недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и
неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.
- члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача
чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за
спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его
обособлены друг от друга.
23
Вполне очевидно, что сотрудникиколлектива, где СПК благоприятный,
довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством,
поэтому они и эффективны в свой деятельности. Наоборот, неблагоприятный
социально–психологический климат формирует недовольство сотрудников, что
создает низкий уровень их лояльности.
Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей организации,
вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу наилучшим
образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам,
нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и
руководством.
Рассмотрим причины, способствующие формированию положительного
СПК в коллективе.
Содержание деятельности и работа:
- позволяющая работнику как можно полнее раскрыть свое трудовой
потенциал;
- позволяющая реализовать свои интересы и личностные
возможности; в полной мере соответствующая квалификации работника;
- надлежащего уровня сложности, требующая от работника
высокой самоотдачи;
- позволяющая достигать эмоционально удовлетворительного,
позитивного, социально и личностно значимого результата, повышающего
самооценку; соответствующая личности работника, его потребностям и
психологическому складу, характеру.
Рассмотрим причины, способствующие формированию отрицательного
СПК в коллективе.
Работа:
- неинтересная, монотонная и однообразная;
- не связанная с раскрытием трудового и личностного потенциала;
- не соответствующая квалификации работника; либо слишком
сложная, либо слишком простая;
24
- не связанная с достижением эмоционально положительного,
личностно и социально значимого результата (отчужденный труд);
- несоответствующая личности работника, его потребностям и
характеру.
Если формируется устойчивое эмоционально–позитивное отношение
сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее
осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях
становятся положительными. Ведь удовлетворение от проделанной работы, от
ее результата, усиленное позитивными отношениями с коллегами, а также
адекватным вознаграждением, приносит положительные эмоции и
переживания.
Отметим, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
Если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения приносит
и глубокое личностное значение, то она становится смыслообразующим
мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит, такая деятельность будет
очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и эффективным.
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.
Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит
сложная система мотивов и поведенческих реакций. Отметим, что
формирование социально – психологического климата в коллективе – нелегкая
задача.
Стоит обратить внимание на то, что задачей руководителя является
создание таких условий работы, использование таких инструментов
управления, таких методов формирования позитивного СПК, которые