77
Средний уровень благоприятности психологической атмосферы оценива-
ется 3 (50,0 %) респондента; и только 1 работник (16,7 %) эксперименталь-
ной группы оценивают атмосферу в коллективе как низкую.
Анализ результатов исследования психологической атмосферы в кон-
трольной учебной группе показало, что 1 работник (20%) оценивает пси-
хологическую атмосферу в коллективе как благоприятную; 2 (40 %) счита
ют, что психологическая атмосфера в коллективе находится на среднем
уровне; низкий уровень психологической атмосферы в коллективе оцени-
вают 2 работника (40 %). Таким образом, вся запланированная работа была вы-
полнена, цели достигнуты, задачи решены, гипотеза доказана.
Выводы:
Социально-психологический климат в ТСЖ «Сувсоз Люкс» был улучшен.
Осуществлено формирование психологического и функционального комфорта.
Большую роль играл перцептивный компонент в предмете деятельности. В
настоящее время сотрудники довольны целостной системой работы с социаль-
но-психологическим климатом. Было проведено повторное изучение социаль-
но-психологического климата трудового коллектива после проведения форми-
рующего эксперимента по методикам. Тест предрасположенности личности к
конфликтному поведению К. Томаса адаптирован Гришиной Н. В., для изуче-
ния личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Тест на
удовлетворённость работой Р. Кунина. Методика А.Ф. Фидлера «Атмосфера в
группе». Теоретической основой разработок занятий на этапе формирующего
эксперимента выступили работы отечественных и зарубежных исследователей
по проблеме функционирования социально-психологического климата в кол-
лективе – В. С. Агеева, В. В, Бойко, А. И. Донцова, Т. В. Козика, Е. Л. Кричев-
ского, В. Г. Крысько, В. Г. Пузикова, Д. Я, Райгородского, Н. В. Самоукиной, а
также Н. Ю. Челнокова и ряда других. Было выдвинуто множество совместных
решений в профессиональной деятельности работников, что способствовало
продуктивной совместной деятельности, рассмотрен комплекс явлений, связан-
ных с их взаимоотношениями, условиями труда. Сотрудники были обеспечены
всеми необходимыми им средствами. Анализ результатов исследования пси-
78
хологической атмосферы в контрольной учебной группе показало, что 1 ра-
ботник (20%) оценивает психологическую атмосферу в коллективе как благо-
приятную; 2 (40 %) считают, что психологическая атмосфера в коллективе
находится на среднем уровне; низкий уровень психологической атмосферы
в коллективе оценивают 2 работника (40 %). Таким образом, участники иссле-
дования оценивают психологическую атмосферу положительно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данной работы, следует подчеркнуть, что в теоретической
части данной работы были рассмотрены все вопросы относительно социально-
психологического климата коллектива. Рассмотрены этапы конфликта и ста-
новления социально-психологического климата.
В каком бы возрасте не был человек, молодым или зрелым он не может
самостоятельно организовать благоприятный социально-психологический кли-
мат, так как это в первую очередь совместная работа коллег. Желательно, что-
бы и административные органы тоже были заинтересованы в этом вопросе.
Например, наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о
том, как она выполняется, анализирует эффективность выполнения, если есть
что-то не устраивающее решать вопрос на месте, так как в этот момент как раз
и может проявиться неблагоприятный социально-психологический климат.
Таким образом, во время написания данной выпускной квалификацион-
ной работы нами было выявлено, что социально-психологический климат игра-
ет первостепенную роль в формировании психологического и функционального
комфорта в профессиональной деятельности человека. Также социально-
психологический климат можно охарактеризовать с различных точек зрения, в
частности, необходимо определить и выявить наличие и частоту стрессогенных
ситуаций, авральных способов реализации управленческих решений, возмож-
ность возникновения экстремальных условий труда, конфликтогенную обста-
новку и т.д. Эти факторы характеризуют отрицательные условия социально-
79
психологического климата в организации в целом, что отражается на состоянии
персонала, который переживает в связи с этими ситуациями.
Изучено и опробовано на практике осуществление диагностики соци-
ально-психологического климата в трудовом коллективе. Это интегральная со-
держательная характеристика проявлений его преобладающего настроения и
оценка уровня его качества, с точки зрения задач, стоящих перед ним.
Социально-психологический климат (СПК) – состояние межличностных
и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мо-
тивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормаль-
ная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувство-
вать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе,
побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и
коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному
делу и друг другу, СПК выдвигает на передний план такие мотивы, которые не
менее действенны, чем материальное вознаграждение.
Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал ор-
ганизации и в конечном счете определяющих стремление работников к полез-
ной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с
другими.
Задачи проведения диагностики СПК: изучение внутригрупповых и
межличностных отношений; оценка групповой сплоченности и совместимости
коллектива; психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенче-
ских качеств личности сотрудников; диагностика конфликтов; построение схе-
мы взаимодействия и информационного обмена между структурами организа-
ции.
Для диагностики СПК кандидатам необходимо провести оценку коллек-
тива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.
В результате такой оценки выявляются: степень взаимосвязанности ин-
дивидов, теснота их эмоциональных связей, которые характеризуют внутрен-
нюю социально-психологическую атмосферу группы, от которой зависят ее по-
80
тенциальные возможности; совместимые и не совместимые пары (дружеские и
конфликтные); структура группы (выявляются неформальные организации
группы, лидеры, лица, находящиеся в социальной изоляции и пр.).
Для диагностики социально-психологического климата конкретного
коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами
проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить
качество его функционирования.
Полученные средние арифметические баллы показали, что наиболее из
бираемой работниками в конфликтной ситуации после формирующего экспе-
римента получилась стратегия компромисса (7,82), до формирующего экспери-
мента было (5,54). При компромиссе действия участников направлены на поиск
решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения,
устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не
теряет. Вероятно, персонал теперь стал выбирать такой стиль поведения чаще,
вследствие того, что они имеют взаимоисключающие интересы, у них нет
большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежу-
точное решение на определенный период времени. Настораживает факт выбора
стратегии избегания (6,45), но он стал ниже, так как на констатирующем этапе
составлял (6,9) в конфликте. Этот стиль поведения предполагает тенденцию
ухода от ответственности за решения. В этом случае работники не стремятся
отстаивать свои права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а,
значит, из конфликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов.
Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, работники выбирают пози-
цию приспособления (6,1), до формирующего эксперимента она была гораздо
выше (7,3). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало
существенного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение
хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу.
Наименее выбираемой стратегией для коллектива работников стратегия
соперничества (3,18), оно снизилось, на констатирующем этапе результат был
(3,6), которая характеризуется активной борьбой индивида за сохранение своих
интересов. Возможно, это связано со спецификой деятельности вследствие то-
81
го, что для эффективности деятельности коллектив должен быть сплочённым,
высокоорганизованным. Индивидуальные усилия отдельных работников не
принесут желаемых успехов, если они не будут согласованы с действиями дру-
гих.
Таким образом, в результате проведённой работы мы смогли повысить
уровень удовлетворённости работниками, а также изменить показатели по стра-
тегиям поведения в конфликте в положительную сторону.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Айзенк Ганс. Язык счастья. М – ЭКСМО-Пресс, 2013.
2. Акопов В. Г. Профессиональное сознание – ключевое понятие теорети-
ческой и практической подготовки специалистов // Психологические ас-
пекты формирования профессионального сознания в процессе подготов-
ки специалистов в вузе. – Куйбышев, 2015.
3. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды.: В 2 т. Т. 1. – М.: Пе-
дагогика, 2013.
4. Ананьев Б. Г. Некоторые проблемы психологии взрослых. – М.: Знание,
2013.
5. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. – М.: Наука,
2017.
6. Ананьев Б. Г. Психология чувственного познания. - М., 2013.
7. Будяк Л. В. Компетентностный подход в высшем образовании // Вектор
науки ТГУ. – 2014. - № 1.
8. Бойко B. B. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. М.,
2016.
9. Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический
климат коллектива и личность. — М., 2013.
10. Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. – М, 2012
11. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критиче-
ских ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2014.
82
12. Выготский Л. С. Психология развития человека. - М.: Смысл, 2014.
13. Донцов А. И. Психология коллектива: Методологические проблемы ис-
следования. - М., 2018.
14. Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инноваци-
онной экономики / И.Н. Дубина. – М: Academia, 2012.
15. Еникеев М. И. Общая и социальная психология. - М., 2013.
16. Ершов А. А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в кол-
лективе, их разрешение. – СПб., 2012.
17. Кеинн В. Н. Прикладная психология 4-е международное изд. СПб.: Пи-
тер, 2013.
18. Кипнис, М. Тренинг лидерства / М. Кипнис. – М. : Ось-89, 2015.
19. Краткий психологический словарь. - Санкт-Петербург, Феникс, 2013.
20. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2014.
21. Нарский И. С. Диалектическое противоречие логика познания. М. 2012.
22. Парыгин, Б. Д. Социальная психология (учебное пособие) / Б.Д. Парыгин.
- СПб: СПбГУП, 2013.
23. Психотерапевтическая энциклопедия/ Под ред. Б. Д. Карвосарского - М.:
АПО, 2018.
24. Райгородский, Д. Я. Психодиагностика персонала. Методика и тесты / Д.
Я. Райгородский. - М. : Бахрах-М, 2018.
25. Творогова Н. Д. Психология. Лекции для студентов медицинских вузов. –
М., 2018.
26. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. /
Под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та,
2015.
27. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития лич-
ности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.:
Изд-во Института Психотерапии, 2015.
28. Чудова Н. В. Влияние личностных характеристик субъекта на его пред-
ставления об идеальном партнёре по общению// Психологический журнал
-2013.
