67
временем и постоянная. Для объяснения причин конфликтов, Депривация - со-
стояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями лю-
дей и возможностями их удовлетворения. С течением времени депривация мо-
жет усиливаться или уменьшаться или оставаться неизменной. Рост депривации
происходит из-за уменьшения средств для удовлетворения запросов, либо когда
запросы растут быстрее, чем ресурсы. Сохранение стабильного уровня депри-
вации или ее снижение ведет с созданию психологических условий, способ-
ствующих стабилизации морально - психологической обстановке в обществе,
снижению агрессивности. Конфликт интересов. Столкновение интересов лич-
ности, группы, общества с объективными возможностями в социальной жизни -
это столкновение интересов. Конфликт интересов проявляется в конфликтах
между странами, в семейной жизни.... Отличие конфликта интересов от когни-
тивного конфликта в том, что целью субъектов данного вида конфликтов явля-
ется не переубедить оппонента, и доказать свою правоту, а захватить или отво-
евать некую «зону» противника, тем самым его ущемив. Конфликт интересов
чреват серьезным ущербом для противоборствующих сторон, потерями. Кон-
фликт ценностей. Эти конфликты проявляются между индивидами, и группами.
Примером конфликта ценностей является конфликт между коллективизмом и
индивидуализмом, равенством и неравенством, что влечет за собой сопротив-
ление. Необходимо отметить, что все эти концепции имеют право на существо-
вание и подтверждены исследованиями. Вместе с тем, необходимо отметить,
что очень часто конфликты носят в себе совокупность данных причин (прило-
жение 5).
На каждом этапе проведения коррекционной работы по улучшению со-
циально-психологического климата коллектива были свои задачи, но основная
состояла в том, чтобы вовлечь работников в работу; направить работу членов
коллектива в положительное русло.
3.2 Повторная диагностическая работа
После того как были проведены все занятия формирующего эксперимен-
та, включающие упражнения, которые были направленны на развитие социаль-
но-психологического климата с работниками была проведена повторная диа-
68
гностика персонала с использованием тех же методик, по которым коллектив
обследовался на констатирующем этапе (описание методик выше).
Данные представлены в таблицах под номерами 7 и 8.
Таблица 7
Уровень удовлетворенности работой в контрольной группе
№ 2 (пониженной конфликтности)
№
Ф.И.О
Общий балл
Уровень раз-
вития
1
Комаров Л. Ю.
9
Высокий
10
Вячеслав
10
Очень Высокий
8
Лена
9
Высокий
7
Настя Л
5
Средний
2
Зебо
8
Высокий
Каждому из работников при возникновении затруднений предоставлялась
помощь экспериментатора в виде индивидуальной консультации.
Как мы можем увидеть из таблицы 7, уровень развития удовлетворённо-
сти работой работников контрольной группы повысился: очень высокий уро-
вень получили 1 работник; высокий уровень – 3 работников; средний уровень –
7 работников.
Данное тестирование вызвало неоднозначную оценку. Но для точного
выяснения необходимо применить методы статистической обработки.
Таблица 8
Уровень удовлетворенности работой экспериментальной груп-
пы № 1 (повышенной конфликтности)
№
Ф.И.О
Общий балл
Уровень разви-
тия
4
Элла
10
Очень высокий
6
Настя Г
7
Средний
3
Мария
7
Средний
5
Оксана
9
Высокий
9
Саша К.
7
Средний
11
Ирина
8
Высокий
Обращает на себя внимание тот факт, что к очень высокому уровню бы-
ли отнесены работники, набравшие 10 баллов. К высокому уровню работники,
получившие 9-8 баллов. К среднему 6 – 7 баллов, и к низкому до 6 баллов.
69
Из таблицы 2.2.2 видно, что уровень удовлетворённости работой работ-
ников экспериментальной группы значительно повысился:
очень высокий уровень показал 1 работник;
высокий уровень - 2 работника;
средний уровень – 6 работников.
Для выявления значимости и достоверности полученных результатов
необходимо провести статистический анализ данных.
Выявить различия между выборками работников можно с помощью U-
критерия Манна – Уитни. Он определяет, насколько велика зона совпадения
между двумя рядами значений.
Чем меньше значение U., тем более вероятно, что различия достоверны.
Подсчет U – критерия Манна – Уитни для выборки работников контроль-
ной группы на констатирующем и контрольном этапе эксперимента.
Наша задача определить, различаются ли выборки по уровню удовлетво-
рённости работой. Занесем полученные данные в таблицу 9
Таблица 9
Ранжирование баллов работников контрольной группы на
контрольном и констатирующем этапе
Контрольный этап эксперимента
Констатирующий этап эксперимента
Показатель уров-
ня
Ранг
Показатель уровня
Ранг
9 (5)
6,5
9 (7)
6,5
10 (9)
9
10 (10)
10
9 (6)
6,5
9 (8)
6,5
5 (1)
1,5
5 (2)
1,5
6 (3)
3
8 (4)
4
∑
26,5
∑
28,5
1. Подсчитаем общую сумму рангов:
26,5 + 28,5 = 55.
2. Проверяем, совпадает ли общее количество ранжируемых значений с рас-
четными по формуле.
∑ (Ŕ) = Ń ٠ (Ń + 1) / 2,
70
где Ń – общее количество ранжируемых наблюдений;
Ŕ - общая сумма рангов.
∑ (Ŕ) = 10 ٠ (10 + 1) / 2 = 55
3. Сумма рангов совпала с расчетной, значит показатели проранжированны
верно. Вычислим эмпирическую величину U по формуле:
U= (n ٠ n) + n ٠(n + 1) / 2 – T,
где n – количество испытуемых в каждой выборке;
T – большая из двух ранговых сумм.
U эмп. = (5 ٠5) + 5٠ (5 + 1) / 2 – 26,5 = 13,5
4. По таблицам найдем критическое значение для n.
U кр. = 11 (р ≤ 0,05) U кр. = 3 (р ≤ 0,01)
5. U эмп. = 13,5 , поэтому можно говорить о том, что уровень развития удо-
влетворённости работой на контрольном этапе эксперимента не превы-
шает уровня развития на констатирующем этапе, так как U эмп.> U кр.
Подсчитаем U - критерий Манна - Уитни для выборки работников экспе-
риментальной группы на констатирующем и контрольном этапе эксперимента.
Наша задача, как и в случае с работниками контрольной группы, опреде-
лить, различаются ли выборки по уровню развития удовлетворённости работой.
Занесем полученные данные в таблицу 10, которая будет отражать ран-
жирование баллов работников экспериментальной группы на контрольном и
констатирующем этапе.
Отдельно в контрольном и отдельно в экспериментальном этапе будем
отражать показатель уровня, а рядом ранговое место. После выведения общей
суммы будет производиться проверка и дальнейший подсчёт по формуле. Далее
будет подсчитан U - критерий Манна – Уитни. Таким образом, были выполне-
ны все требуемые условия, помимо работы с экспериментальной и контрольной
группой на момент осуществления констатирующего среза, формирующего
эксперимента и контрольного среза, проведена математическая обработка.
Таблица 10
Ранжирование баллов работников экспериментальной группы
на контрольном и констатирующем этапе
71
Контрольный этап эксперимента
Констатирующий этап эксперимента
Показатель уров-
ня
Ранг
Показатель уровня
Ранг
10 (12)
12
9 (10)
10,5
7 (6)
6,5
7 (5)
6,5
7 (7)
6,5
6 (4)
4
9 (11)
10,5
5 (3)
3
7 (8)
6,5
4 (2)
2
8 (9)
9
3 (1)
1
∑
51
∑
27
1. Подсчитаем общую сумму рангов:
27 + 51 = 78.
2. Проверяем, совпадает ли общее количество ранжируемых значений с рас-
четами по формуле:
∑ (Ŕ) = Ń ٠ (Ń + 1) / 2, (1)
где Ń – общее количество ранжируемых наблюдений;
Ŕ - общая сумма рангов.
∑ (Ŕ) = 12 ٠ (12 + 1) / 2 = 78
3. Сумма рангов совпала с расчетной, значит показатели проранжированны
верно. Вычислим эмпирическую величину U по формуле:
U= (n ٠ n) + n ٠(n + 1) / 2 – T, (2)
где n – количество испытуемых в каждой выборке;
T – большая из двух ранговых сумм.
U эмп. = (6 ٠6) + 6٠ (6 + 1) / 2 – 51 = 6
4. Чтобы определить значимость и достоверность различий уровня развития
мышления, по таблицам найдем критическое значение для U.
U кр. = 11 (р ≤ 0,05) U кр. = 3 (р ≤ 0,01) (3)
5. Так как U эмп. < U кр. (0,01), то мы можем говорить о том, что уровень
развития работоспособности работников на контрольном этапе экспери-
мента отличается от уровня развития удовлетворённости работой на кон
статирующем этапе.
72
Статистическая обработка результатов эксперимента позволяет сде-
лать вывод:
уровень развития удовлетворённости работой работниками контрольной
группы на контрольном этапе не превышает уровня на констатирующем
этапе;
уровень развития удовлетворённости работой работниками эксперимен-
тальной группы на контрольном этапе превышает уровень на констати-
рующем.
Повторно проводим методику диагностики стратегий поведения в кон-
фликте К. Томаса.
Испытуемым было предложено представить конфликтную ситуацию,
возникшую в процессе общения, а затем из опросного листа выбрать наиболее
вероятный для них вариант поведения.
Результаты были обработаны с помощью ключа, а затем сведены в Таб-
лицу 11.
Далее полученные баллы подсчитали по среднему арифметическому по-
казатели и сравнили со средним арифметическим результатом до формирующе-
го эксперимента.
В результате получился результат, который показывает положительную
динамику поведения в конфликтной ситуации по всем 5 вариантам.
Таким образом, сравнивая средние арифметические можно сделать вы-
вод, что кроме того, что был поднят уровень удовлетворённости работой, мы
получили результат, который говорит о том, что варианты поведения во время
конфликтных ситуаций у сотрудников изменились.
Например, по категории соперничества, которая зачастую является про-
вокационной, уменьшилось количество ответов – это говорит о том, что прове-
дённая работа дала положительные результаты. Благодаря тому, что работники
осознали важность благоприятного социально-психологического климата в ру-
довом коллективе, а также изучили основы конфликтологии, был получен по-
ложительный эффект, который выражается в цифровых показателях.
Таблица 11
73
Таблица выборов испытуемых стратегий поведения в кон-
фликтных ситуациях
№ испыт.
СП
СТ
КМ
ИЗ
ПР
1
3
6
10
5
7
2
4
7
9
7
6
3
3
7
9
5
7
4
4
5
7
8
4
5
3
8
10
4
8
6
2
5
6
6
7
7
3
7
7
8
6
8
3
8
11
7
5
9
4
6
5
8
7
10
4
8
7
7
6
11
5
4
5
6
4
средние
3,18
6,45
7,82
6,45
6,1
Рассматривая стратегии поведения в конфликтных ситуациях, было вы-
явлено, что работники склонны принимать компромиссные решения. Это
наглядно представлено на диаграмме 1.
Диаграмма 1
Гистограмма распределения выбора стратегии поведения в кон-
фликтной ситуации персонала
Таким образом, нами был проведён качественный анализ полученных
результатов в виде таблицы, которая цифровыми значениями демонстрирует,
что после проведения формирующего эксперимента работники в большинстве
своём стали склоняться к проявлению компромиссных решений, которые помо-
гут наладить социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Наглядная демонстрация показана в графике. Чтобы подробно изучить работу
во всех ракурсах была составлена ещё одна диаграмма, уже конкретно по каж-
74
дому испытуемому на основании осуществлённой разбаловки. Данная работа
была
очень интересным проектом.
На диаграмме 2 показан график распределения стратегий поведения в
конфликтной ситуации каждого испытуемого.
Диаграмма 2
Распределение стратегий поведения в конфликтной ситуации испы-
туемыми.
На гистограмме представлено распределение средних баллов выборки
испытуемых - выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Наиболее часто работники выбирают стратегию компромисса (7,82 бал-
ла), а также стратегии сотрудничества и избегания (по 6,45 баллов). Меньше
всего работники выбирают стратегию соперничества (3,18 баллов). Эти резуль-
таты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт
решения, устраивающего обе стороны. Корреляция по данному признаку гово-
рит о несущественном расхождении между показателями, т.е. эти показатели
достоверны и несут истинную информацию.
В результате проведения формирующего эксперимента нами рассмотре-
ны пути преодоления конфликтов в организации и возможные стратегии пове-
дения людей в конфликтных ситуациях.
Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пу-
ти организационного развития, позволяют судить о жизнеспособности пред-
приятия.
75
Методы управления - это способы осуществления управленческих воз-
действий на персонал для достижения целей управления производством. Разли-
чают административные, экономические, социологические и психологические
методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Сравним полученные результаты стратегий поведения в конфликтной си-
туации на 2 – х этапах: констатирующем и контрольном. Таблица 12
Таблица 12
Таблица сумм средних арифметических баллов, полученных
испытуемыми по методике стратегий поведения в конфликтных си-
туациях
Этапы исследования
СП
СТ
КМ
ИЗ
ПР
∑ среднеарифмитиче-
ских баллов на конста-
тирующем этапе
3,6
6,36
5,54
6,9
7,3
∑ среднеарифмитиче-
ских баллов на кон-
трольном этапе
3,18
6,45
7,82
6,45
6,1
Наиболее избираемой работниками в конфликтной ситуации получилась
стратегия компромисса (7,82), до формирующего эксперимента было (5,54).
При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет
взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе
стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Вероятно,
персонал теперь стал выбирать такой стиль поведения чаще, вследствие того,
что они имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва
времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на
определенный период времени. Настораживает факт выбора стратегии избега-
ния (6,45), но он стал ниже, так как на констатирующем этапе составлял (6,9) в
конфликте. Этот стиль поведения предполагает тенденцию ухода от ответ-
ственности за решения. В этом случае работники не стремятся отстаивать свои
права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а, значит, из кон-
фликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов.
Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, работники выбирают
позицию приспособления (6,1), до формирующего эксперимента она была го-
раздо выше (7,3).
76
Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало суще-
ственного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хоро-
ших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу.
Наименее выбираемой стратегией для коллектива работников стратегия
соперничества (3,18), оно снизилось, на констатирующем этапе результат был
(3,6), которая характеризуется активной борьбой индивида за сохранение своих
интересов. Возможно, это связано со спецификой деятельности вследствие то-
го, что для эффективности деятельности коллектив должен быть сплочённым,
высокоорганизованным. Индивидуальные усилия отдельных работников не
принесут желаемых успехов, если они не будут согласованы с действиями дру-
гих.
Таким образом, в результате проведённой работы мы смогли повысить
уровень удовлетворённости работниками, а также изменить показатели по стра-
тегиям поведения в конфликте в положительную сторону.
И последняя проведённая методика – это результаты уровня психологи-
ческой атмосферы в экспериментальной и контрольной группах представле-
ны в таблице 13.
Таблица 13
Уровень благоприятности психологической атмосферы в
экспериментальной и контрольной учебных группах
(контрольный этап эксперимента)
группа
Высокий уровень
психологической
атмосферы
Средний уровень
психологической
атмосферы
Низкий уровень
психологической
атмосферы
Кол-во
уч-ков
%
Кол-во
уч-ков
%
Кол-во
уч-ков
%
№ 2 (эксперимен-
тальная группа)
2
33,3
3
50
1
16,7
№ 1 (контрольная
группа)
1
20
2
40
2
40
Анализ результатов исследования психологической атмосферы в экс-
периментальной группе показало, что 3 испытуемых (33,3%) оценивают пси-
хологическую атмосферу в коллективе как благоприятную.