57
Таблица 4
Уровень удовлетворенности работой в контрольной группе №
2 (пониженной конфликтности)
№
Ф. И. О.
Оценка результатов по тесту на удо-
влетворённость работой Р. Кунина
1
Комаров Л. Ю.
9
10
Вячеслав
10
8
Лена
9
7
Настя Л
5
2
Зебо
6
Для коллектива это не очень хорошие результаты, с учётом, что удовле-
творённость работой в идеале должна быть на высоком уровне.
Теперь рассмотрим результаты, которые были получены нами в резуль-
тате диагностики работников экспериментальной группы № 1 (повышенная
конфликтность). В таблице 5 приведены результаты исследования-опроса.
Таблица 5
Уровень удовлетворенности работой экспериментальной груп-
пы № 1 (повышенной конфликтности)
№
Ф.И.О
Баллы
Уровень развития
4
Элла
9
высокий
6
Настя Г
7
средний
3
Мария
6
средний
5
Оксана
5
средний
9
Саша К.
4
низкий
11
Ирина
3
низкий
Данные, представленные в таблице 5, позволяют сделать следующие
выводы:
высокий уровень получил 1 работник;
средний уровень – 3 работников;
низкий уровень – 2 работника.
По сравнению с работниками контрольной группы, в среднем, уровень
удовлетворённости работой по тесту Р. Кунина довольно низкий.
Исследование проводилось по методическим пособиям Немова Р. С. и
Шнейдера Л. Б.
Весь описанный выше вид работы является констатирующим этапом
эксперимента. В его рамках была проведена третья последняя методика.
3. Методика А.Ф. Фидлера «Атмосфера в группе» [12]
58
Цель: замерить психологическую атмосферу в группе.
Стимульный материал: бланк методики, ключ к опроснику (Приложение
3).
В основе методики лежит метод семантического дифференциала. Ответ
по каждому из 10-ти пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 бал-
лов.
Чем левее расположен знак +, тем ниже балл, тем благоприятнее психо-
логическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый пока-
затель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее от-
рицательная).
Инструкция: в таблице приведены противоположные по смыслу пары
слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем
ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак +,
тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.
Критерии оценки благоприятности психологической атмосферы в груп-
пе:
высокий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40
баллов;
средний уровень - если испытуемый набрал в пределах от 40 до 60
баллов;
низкий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 60 до 80
баллов (приложение 3).
На основании индивидуальных профилей респондентов нами был выяв-
лен уровень психологической атмосферы в каждой группе (таблица № 6).
Далее проведём анализ результатов исследования психологической ат-
мосферы в группах. Так как в нашем случае количество участников маленькое,
то с вычетом процентов нет никаких сложностей. Отталкиваемся от 100% и
начинаем расчёт. Приведём в качестве примера 2 экспериментальную группу.
Лишь 1 работник считает её высокой. Таким образом, 6 человек- это 100%, со-
ставляем пропорцию 1*100/6=17%.
Таблица 6
59
Уровень благоприятности психологической атмосферы в
экспериментальной и контрольной учебных группах
(констатирующий этап эксперимента)
группы
Высокий уро-
вень психологи-
ческой атмосфе-
ры
Средний уровень
психологиче-
ской атмосферы
Низкий уровень
психологиче-
ской атмосферы
Кол-во
уч-ков
%
Кол-во
уч-ков
%
Кол-во
уч-ков
%
№ 2 (эксперимен-
тальная группа)
1
17
2
33
3
50
№ 1 (контрольная
группа)
1
20
1
20
3
60
Анализ результатов исследования психологической атмосферы в экспе-
риментальной группе показало, что лишь один испытуемый (17,0%) оценивают
психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний уро-
вень благоприятности психологической атмосферы оценивается 2 респонден-
тами (33 %); однако следует отметить, что довольно большое количество 3 ра-
ботника (50 %) группы оценивают атмосферу в коллективе как низкую. Анализ
результатов исследования психологической атмосферы в контрольной группе
показало, что также один работник (20%) оценивают психологическую атмо-
сферу в коллективе как благоприятную; 1 работник (20 %) считают, что психо-
логическая атмосфера в группе находится на среднем уровне; низкий уровень
психологической атмосферы в коллективе оценивают больше половины группы
3 работника (60 %).
Таким образом, работники демонстрируют в основном подтверждение
гипотезы о том, что в данном трудовом коллективе уровень благоприятности
психологической атмосферы низкий, в связи с этим необходимо составлять
коррекционную программу по повышению данного уровня.
2.3 Подведение итогов и составление коррекционной программы по фор-
мированию положительного социально-психологического климата в тру-
довом коллективе
Таким образом, проведённая диагностическая работа на базе ТСЖ «Сув-
соз Люкс» дала следующие результаты. Отталкиваясь от темы выпускной ква-
лификационной работы на основании которой было проведено исследование:
«Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом
60
коллективе» нами изначально было изучено 3 вопроса: диагностика стратегий
поведения в конфликте К. Томаса; рассмотрен уровень удовлетворённости ра-
ботой и методика А.Ф. Фидлера «Атмосфера в группе».
Исходя из проведённых диагностических методик были получены соот-
ветствующие результаты. Таким образом, был определён характер межлич-
ностных отношений в составе системы официальных взаимоотношений, кото-
рые определяются условиями и формами совместной деятельности.
В данном трудовом коллективе существует ряд сложностей. Существу-
ет 3 уровня над которыми необходимо работать: это конфликтность персонала,
неудовлетворенность работой и низкий уровень психологической атмосферы.
Конечно имея больше временных возможностей можно было бы провести ещё
одну методику в виде социометрии. Таким образом, дальнейшая работа будет
направлена на осуществлении деятельности для того, чтобы группа стала спло-
чённым коллективом, в связи с этим необходимо ставить перед работниками
общие для всей группы задачи; доводить до сознания каждого работника важ-
ность успешного решения каждой групповой задачи для самой группы; органи-
зовать решение группой задачи так, чтобы каждый работник имел конкретные
обязанности в этой работе и мог показать коллегам свои силы, способности и в
целом свою личность с лучшей стороны; организовать совместную работу кол-
лег, их взаимодействие и взаимопомощь; отмечать успехи группы в выполне-
нии трудных работ и успех каждого работника в коллективной деятельности.
На данном этапе работы можно определить цель формирующего экспе-
римента: разработать и реализовать коррекционную программу, направленную
на формирование положительного социально-психологического климата в ра-
бочем коллективе.
Основная направленность программы будет направлена на вопросы
конфликтологии, так как это актуальный вопрос в данном коллективе. В кон-
фликтах бывают порой задействованы все члены трудового коллектива.
В связи с этим, отталкиваясь от полученных результатов методик, а так-
же ориентируясь на причину повышения уровня удовлетворённости работой
мы разработали программу формирующего эксперимента.
61
Основные аспекты мы рассматривали исходя из следующего: в совре-
менной психологии при анализе конфликтов выделяют четыре основных кате-
гории:
структуру конфликта;
динамику конфликта;
функции конфликта;
типологию конфликтов.
В связи с этим во время формирующего эксперимента необходимо пока-
зать и объяснить эти категории.
Оптимальный вариант проведения собраний, занятий мы считаем необ-
ходимо обсудить с председателем ТСЖ и самими работниками.
Социально-психологический климат уникальное явление и работникам
будет интересно работать для его совершенствования. Про него можно сложить
загадку: его никто не видел, но чувствуют его все.
Действительно, многочисленные исследования и теоретические разра-
ботки привели к вычленению многих аспектов этого сложного явления, которое,
вероятно, можно сравнить с групповым сознанием, включающим в себя отраже-
ние всех значимых для группы событий - в том числе и условий деятельности,
и всех структур, присущих группам, и всех противоречий между ними. Но от-
ражение это включает в себя и рациональный уровень (мы осмысляем происхо-
дящее в понятиях, делаем выводы о причинно-следственных отношениях и т.д.),
и эмоциональный уровень.
Как было отмечено выше, после проведения первичной диагностики и
анализа полученных данных, для продолжения исследования выборка была
разделена на экспериментальную (6 человек) и контрольную (5 человек) груп
пы. Далее будет проведён формирующий эксперимент.
На формирующем этапе экспериментального исследования нами была
разработана и внедрена программа социально-психологического тренинга
«Бесконфликтное общение как фактор успешного межличностного взаимодей-
ствия», которая включала в себя различные занятия, в том числе направленные
на повышение уровня удовлетворённости работой и улучшению социально-
62
психологического климата (Приложение В). При разработке программы мы
опирались на представленный в литературе опыт создания подобного рода про-
грамм (Чикер В. А. 18 программ тренингов: руководство для профессионалов;
Гончуков Р. А. Тренинги формирования команды; Вачков И. В. Основы техно-
логии группового тренинга; Кузнецов И. Н. Технология делового общения.;
Мальханова И. А. Коммуникативный тренинг.; Ромек В. Г. Тренинг уверенно-
сти в межличностных отношениях.; Цзен Н. В., Пахомов Ю. В. Психотренинг:
игры и упражнения и др.)
Цель программы тренинга - способствовать профилактике межличност-
ных конфликтов в коллективе, повысить уровень удовлетворённости работой и
улучшить социально-психологический климат.
Задачи программы:
Развитие уровня удовлетворённости работой, т.е. способности индивидов
эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, создание благоприят-
ной психологической атмосферы в группе, снижение эмоционального напряже-
ния, повышение эффективности межличностного взаимодействия в профессио-
нальной деятельности;
Повышение коммуникативной компетентности, коррекция и развитие
коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном общении, обу-
чение эффективным способам коммуникации в различных жизненных ситуаци-
ях; психологический межличностный конфликт;
Знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей выра-
боткой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование навы-
ков успешного выхода из конфликтной ситуации;
Формирование навыков самопознания, практических умений саморазви
тия и самосовершенствования, развитие специальной, социальной, личностной
и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и собственных
силах.
Программа тренинга состоит из 12 занятий, содержательно объединенных
в три блока.
63
Блок 1. Цель: развитие удовлетворённости работой, улучшение социаль-
но-психологического климата, организация успешного процесса совместной
деятельности, формирование мотивационной направленности на совместную
профессиональную деятельность.
Блок 2. Цель: знакомство и выработка конструктивных стратегий поведе-
ния в конфликтных ситуациях, формирование навыков успешного выхода из
конфликтных ситуаций, сформировать базисное чувство уверенности в себе и
своих силах.
Блок 3. Цель: развитие коммуникативных навыков в общении, выявление
навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, осознание значимых
личностных и профессиональных качеств.
Первый блок включает в себя четыре занятия, второй блок - три занятия и
третий блок - пять занятий. Каждое занятие состоит из трех частей: 1) вводной
части (разминки); 2) основной части (рабочей) и 3) заключительной (заверше-
ние).
Вводная часть необходима для знакомства, раскрепощения участников
тренинга, она занимает больше времени на первом занятии и нужна для эффек-
тивного начала работы. Разминка в вводной части необходима для того, чтобы
участники активно включились в процесс. Основная часть необходима для ин-
формирования о развиваемых умениях и навыках, содержит упражнения,
направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. И за-
ключительная часть предназначена для подведения итогов, рефлексии и про-
щания участников тренинга.
Вот эти все эмоциональные составляющие отражения реальности (в
данном случае реальности не всей, а той, в которую непосредственно вклю-
чена группа или организация) и будет нас интересовать.
Выводы:
Экспериментальная работа по формированию психологического климата
в группе работников запланирована в прохождении три этапа. В ходе констати-
рующего этапа эксперимента группы (контрольная и экспериментальная) пока-
зали низкий уровень психологического климата взаимоотношений на основа-
64
нии выявления стратегий поведения в конфликте, удовлетворённости работой и
выявления уровня благоприятности психологической атмосферы.
В связи с выявленными проблемами в группах, мы разработали коррек-
ционную программу по формированию положительного психологического
климата в группе работников, а затем в 3 главе будем её апробировать.
Работа на формирующем этапе эксперимента преследует ряд задач.
Также запланировано проведение контрольной диагностики.
Благодаря проведению диагностической работы и бесед расширился
спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость
приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми кол-
лективами. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практическо-
го психолога в организации, которого к сожалению не имеется в тарифной сет-
ке штатного расписания ТСЖ, а ведь он бы мог заниматься диагностикой и
коррекцией межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе.
Диагностика осуществлялась на основании следующих авторских мето-
дик. Тест предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Тома-
са адаптирован Гришиной Н. В., для изучения личностной предрасположенно-
сти к конфликтному поведению. Тест на удовлетворённость работой Р. Кунина.
Методика А.Ф. Фидлера «Атмосфера в группе».
Но результаты всех проведённых методик сходятся во мнении, что фе-
номен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого
целого, которое интегрирует частные групповые состояния.
Руководители любого ранга, представителей организаций должны об-
ращать внимание на эти вопросы. Объект исследования: психологический кли-
мат в коллективе и особенности работников были изучены.
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Коррекционная работа по улучшению социально-психологического
климата коллектива
65
Во 2 главе данной выпускной квалификационной работы была проведе-
на диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса; рассмотрен уро-
вень удовлетворённости работой и методика А.Ф. Фидлера «Атмосфера в груп-
пе». Все эти методики помогают диагностировать социально-психологический
климат группы. Конечно есть множество программ и тестов, которые помогают
изучить данные вопросы в наиболее упрощённой форме, например в формате
теста онлайн. Но задача данной выпускной работы состояла в том, чтобы
научиться делать это самостоятельно под руководством научного руководите-
ля.
Какие были достигнуты цели с помощью проведённых тестирований:
Определён уровень развития психологического климата коллектива в
рамках ТСЖ «Сувсоз Люкс»;
Дана общая оценка психологического климата;
Выявлены факторы (конфликтность), которые могут быть использо-
ваны для коррекции и совершенствования психологического климата
коллектива.
К числу наиболее значимых объектов отражения климата группы отно-
сятся взаимоотношения:
«По горизонтали»;
«По вертикали»;
Содержание деятельности;
Некоторые ситуационные элементы деятельности.
Результативность проведения запланированного тренинга во многом за-
висит от соблюдения принципов. Основные из них это: постоянство, конфи-
денциальность, активность, искренность в общении и право сказать «нет», об-
ращение по имени, доверительный стиль общения и обращение на «ты», недо-
пустимость непосредственных оценок человека, обсуждение процедур по
принципу «здесь и теперь». Таким образом, для того, чтобы программа тренин-
га была успешно реализована и принесла пользу необходимо соблюдать данные
принципы.
66
Также были изучены все причины конфликтности персонала.
Объективные: они связаны с обстоятельствами социального взаимодей-
ствия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений. Объек-
тивные причины приводят к предконфликтной ситуации (претендование на
освободившуюся должность нескольких участников).
Организационно - управленческие причины: структурно- организацион-
ные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности -
ошибки при проектировании структуры организации, задачи и деятельность
организации непрерывно изменяются......); функционально – организационные
(неоптимальность функциональных связей между организацией и средой - не-
качественная поставка сырья может привести к конфликту между поставщиком
и заказчиком....); личностно - функциональные (неполное соответствие работ-
ника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям
занимаемой должности); ситуативно-управленческие причины (ошибки, допус-
каемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих
и других задач).
Социально - психологические: (потери и искажения информации в про-
цессе межличностной и межгрупповой коммуникации, разбалансированное ро-
левое поведение людей, разный подход в оценке одних и тех же сложных собы-
тий, внутригрупповой фаворитизм, ограниченная способность к децентрации...)
Личностные (индивидуально - психологические особенности: кон-
фликтность, низкая устойчивость к стрессам, плохо развития эмпатия, завы-
шенный или заниженный уровень притязаний, акцентуации характера...).
Субъективные причины могут быть связаны с индивидуальными психо-
логическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они
выбирают именно конфликтный способ разрешения противоречий.
В ходе проведения формирующего эксперимента было объяснено сле-
дующее.
Существуют несколько концепций объясняющих причины возникнове-
ния конфликтов. Концепция депривации. Депривация - потеря какого-то жела-
емого объекта или человека. Депривация может быть временная, ограниченная