7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….........7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬ-
НО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ.......................12
1.1 Социально-психологический климат, его сущность, факторы.......................12
1.2 Методика исследования социально-психологического климата ….......…....30
1.3 Методика регулирования социально-психологического климата (СПК) в
организации……………………………………………………………………...38
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА..................................................................................48
2.1 Анализ и выбор методов исследования социально-психологического
климата в трудовом коллективе……………………………………….............48
2.2 Проведение диагностических методик..............................................................50
2.3 Подведение итогов и составление коррекционной программы по формиро-
ванию положительного социально-психологического климата в трудовом
коллективе………………………………………………………………………58
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИ-
МАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ...............................................................63
3.1 Коррекционная работа по улучшению социально-психологического
климата коллектива.............................................................................................63
3.2 Повторная диагностическая работа…………………………….......................66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...............76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………….............79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………...............82
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что работа человека
занимает основную долю жизненного времени человека, в течение данного пе-
риода происходит активное развитие личности.
Важным условием благополучия развития личности работников являет-
ся наличие в трудовом коллективе благоприятного психологического климата.
Работник не может жить, а также развиваться вне группы, к которой он
принадлежит.
Влияние группы на работника является разносторонним и очень важ-
ным, так как она выполняет по своей сути целый ряд важных функций: объеди-
нения, социализации, прагматизации, экспрессивности и поддержки. Психоло-
гический климат в рабочей группе сильно сказывается на отношении работника
к выполняемой им работе, на имеющуюся силу его мотива. Установлено, что
работники намного хуже выполняют требования развиваются там, где сложился
плохой социально-психологический климат.
Социально-психологический климат (СПК) - это результат совместно
совершаемой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Его
можно наблюдать и он проявляется в коллективных настроениях, во взаимных
отношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач имеющего-
ся коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную
структуру микроскопического типа, своеобразие которой обуславливается как
социальными так и демографическими признаками (возрастом, полом, а также
профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Суще-
ствующие психологические особенности личности способствуют или могут
мешать формированию чувства общности.
Под регулированием СПК подразумевается такой способ запланирован-
ного воздействия на те или иные социально- психологические аспекты какой-
либо деятельности работников организации, который приводит к появлению
изменений содержания и структуры СПК в желаемом и предвидимом ответвле-
нии, отражающем объективную тенденцию социального развития человеческих
9
ресурсов.
Регулирование СПК коллектива является предметом прикладной дея-
тельности практического характера. Для ее осуществления изначаль-
но определяются пути и методы регулирования, предпосылки ее реализации
социально-психологическую готовность руководителя к данному виду прове-
дения работ. Проведение мероприятий по регулированию социально-
психологических отношений.
Для диагностики социально-психологического климата какого-либо
имеющегося коллектива необходимо описать и сравнить с определенными
стандартами проявление преобладающего настроя коллектива, а также парал-
лельно произвести оценку [ 16 ].
Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностирования со-
циально-психологического климата коллектива:
1. в рамках фундаментального исследования;
2. в режиме оперативного обследования.
В первом случае диагностика социально-психологического климата
определённого коллектива является частью более широкой программы.
Каждый из нас и по своему собственному опыту, и по опыту проведён-
ных исследований знает, насколько сложно устроена организация, сколько име-
ется невидимых глазу явлений, так сказать, в глубинах коллективной жизненной
деятельности. Нам видна лишь верхушка этого айсберга - всё остальное скры-
вается под водой. И, если продолжить аналогию, как столкновение с невидимой
частью айсберга может окончиться катастрофой для корабля, так и трудовой
коллектив может переживать весьма критические минуты из-за невидимых, но
происходящих социально-психологических явлений. Так, германские медики
доказывают, что неблагоприятная рабочая атмосфера представляет собой огром-
ную проблему номер один, 79% служащих Германии страдают от этого сильнее,
чем от груза ответственности.
Диагностика социально-психологического климата группы очень важна.
Рассмотрение данных вопросов и составило проблему исследования.
10
Также это обусловило выбор темы исследования – диагностика и кор-
рекция социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Цель исследования: исследование социально-психологического клима-
та и коррекция в трудовом коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат в коллекти-
ве и эмоциональные особенности работников.
Предмет исследования: диагностика и коррекция социально-
психологического климата коллектива.
Задачи работы были определены следующим образом:
1. проанализировать сущность понятия социально-психологического клима-
та в трудовом коллективе.
2. определить основные факторы, влияющие на формирование социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
3. изучить основные схемы, методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Теоретическая основа: психологические исследования социально-
психологического климата (A. JI. Свенцицкий, Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю.
Н. Емельянов, Е. В. Шорохова, К. К. Платонов, JL Г. Почебут, В.А. Чикер, А. Н.
Лутошкин, В. В. Бойко, В. Н. Панферов, А. Г. Ковалев, Б. Д. Парыгин, Е. А.
Климов и др.).
Наиболее полно содержание социально-психологического климата тру-
дового коллектива раскрывается в работах А. Д. Глоточкина, который рассмат-
ривает социально-психологический климат как «совокупность социально-
психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, а
также групповых настроений и состояний, коллективного мнения, в том числе и
внутригрупповых традиций».
На первом этапе производится диагностическая оценка основных соци-
ально-психологических характеристик работников: состояние СПК.
Гипотеза исследования: Предполагаем, что социально-
психологический климат коллектива можно сделать более благоприятным, если
11
провести исследование особенностей эмоциональной сферы работников и меж-
личностных взаимоотношений, выявить их влияние на формирование психоло-
гического климата в коллективе и определить варианты улучшения социально-
психологического климата коллектива.
Так выглядит, в общих чертах, гипотеза, выдвинутая нами для осу-
ществления решения проблемы совершенствования процесса диагностики и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Методы исследования: 1. Метод анализа научных источников. 2. Ме-
тоды практической психологии: • Методика оценки психологической атмосфе-
ры в коллективе (по А.Ф.Фидлеру). • Методика субъективной оценки межлич-
ностных отношений (СОМО). • Модифицированная экспресс-методика по изу-
чению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А.
Ю. Шалыто. • Авторская анкета по определению проблем в коллективе.
Теоретическая значимость: обосновывается его вкладом в изучение
диагностики и коррекции социально-психологического климата в трудовом
коллективе. В особенности, расширены представления о межличностной сов-
местимости и межличностных отношениях в зависимости от включенности в
профессиональную деятельность.
Проработанные материалы исследования могут найти применение при
составлении учебно-методических пособий для учащихся педагогических кол-
леджей, а также студентов педагогических ВУЗов и преподавателей.
В плане теоретическом исследование основывается на: составе изучае-
мой группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, а
также подходов, которые они проявляют при решении проблем роли деятель-
ности человека, общения и взаимодействия. Общепризнанно, что для изучения
социально-психологического климата за основные показатели берутся в первую
очередь: 1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием тру-
да. 2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, а также
менеджерами-управленцами.
12
Практическая значимость исследования: заключается в возможности
использования разработанной коррекционной программы по формированию
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В Швеции давно создан и проводит исследования Институт здоровой сре-
ды на рабочем месте. И здесь роль предупреждающего "желтого" света может
играть социально-психологический климат организации или отдельной группы.
Таким образом необходимо ответить на вопрос: «Что это такое, что это за про-
явление?». Результаты исследования могут применяться практическими психо-
логами, педагогами, работающими в компании, а также университете другими
специалистами, которые занимаются психологической и педагогической дея-
тельностью.
Исследовательская база: общеобразовательная школа № 56 города
Охангаран.
Структура выпускной квалификационной работы (ВКР) - ВКР со-
стоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛ-
ЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат его сущность, факторы
Создание благоприятного социально-психологического климата для лю-
бого члена коллектива - задача не только психологическая, но и социальная, в
связи с тем, что от её решения зависят степень удовлетворённости личности
трудом и конечные результаты трудовой деятельности.
В зарубежной социальной психологии социально-психологический кли-
мат (СПК) рассматривается как «организационный климат», связанный с пре-
валирующими в организации ценностями, установками, а также стилем управ-
ления.
В отечественной социальной психологии СПК изучается как мно-
гофункциональный показатель, который имеет следующие характеристики:
степень психологической включенности человека в рабочую дея-
тельность;
меры психологической эффективности этого процесса;
уровни психологического потенциала личности и коллектива, а также
их резервов и возможностей (не только реализуемых, но и скрытых, тех,
которые были не использованы);
масштабы и глубина барьеров, стоящих на пути реализации имею-
щихся психических резервов самого коллектива;
уровни сдвигов, которые происходят в структуре психических воз-
можностей личности в коллективе и коллектива в целом на основании
научно-технического прогресса (НТП) [33].
Важным направлением деятельности организационных психологов счи-
тается их участие в формировании благоприятного СПК. Анализ феномена
СПК предусматривает рассмотрение следующих вопросов:
сущность социально-психологического климата и его взаимооотно-
шение с организационным климатом;
14
влияние социально-психологического климата на эффективность ра-
бочей деятельности и поведение менеджеров и персонала в организации;
структура социально-психологического климата и факторы, которые
влияют на его формирование;
виды социально-психологического климата, характеристика именно
благоприятного СПК.
Социально-психологический климат представляет собой особенное об-
разование, которое слагается из особенностей восприятия человека другого че-
ловека, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реакции
[5].
Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами по
себе, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит наи-
важнейшая задача [4]. В современных социальных, а также экономических
рамках успех того или иного вида предпринимательской деятельности будет
зависеть главным образом от четкой и слаженной организации трудовой дея-
тельности предприятия. В этой связи главная роль отводится, прежде всего,
управляющему организации, поскольку именно от его профессиональных, а
также личностных качеств зависит, насколько эффективным будет процесс [4].
В условиях современной научно-технической революции постоянно по-
вышается интерес к явлению социально-психологического климата трудового
коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего тем, что
возрастают требования к уровню психологической включенности индивида в
собственную деятельность и усложнением психической жизни, а также дея-
тельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Усовершен-
ствование социально-психологического климата коллектива - это задача, кото-
рая развертывает социальный и психологический потенциал общества, а также
личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Процесс
формирования благоприятного социально-психологического климата трудяще-
гося коллектива отражается на качестве работы.
Внимание науки к социально-психологическому климату в трудовом
коллективе не случайно. Оно основывается на условиях деятельности в рамках
15
современного общества, где появляется необходимость учитывать именно пси-
хологическую включенность индивида в его рабочую деятельность, а также
усложнилась психическая жизнедеятельность людей, их устойчивый рост лич-
ности. В условиях научно-технического прогресса характер труда требует
наиболее высокие требования к психологическим особенностям человека - к
мыслительной деятельности, быстроте реакции и др. Усложнение техники, а
также технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю
интеллектуального труда работника. С другой стороны, большую часть своей
жизнедеятельности работающий проводит в коллективе.
Рассмотрим ряд определений имеющих непосредственное отношение к
изучаемой теме. Группа - ограниченная размером общность людей, которая
выделяется из социального целого по определенным признакам: характеру
осуществляемой деятельности, социальной принадлежности, структуре, а также
уровню развития и т.д.
Группа малая - относительно небольшое число (от 2 до 25), которые
непосредственно контактируют, объединенных общими целями, а также име-
ющимися задачами.
Группа формальная - социальная общность, имеющая именно заверен-
ный юридически фиксированный статус, члены которой в условиях социально-
го разделения труда объединены социально значимой работой.
Групповая норма - совокупность правил и требований, которые выра-
батываются каждой реально действующей общностью; важнейшее средство для
регуляции деятельности.
Обратим внимание на высказывание великого писателя Антуана де
Сент-Экзюпери. «Величие нашего ремесла, может быть в том и состоит, что
16
оно объединяет людей: ибо нет ничего в мире драгоценнее уз, соединяющих
человека с человеком».
Если рассматривать Российскую психологию, то в ней наметились 4 ос-
новополагающих подхода к пониманию природы СПК:
Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, а так-
же Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат объясняют в виде
общественно-психологического феномена, как состояния именно созна-
ния коллективного порядка. Климат понимается как отражение в самом
сознании людей комплекса имеющихся явлений.
Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, а также исследова-
тель А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной чертой СПК будет
являться общий эмоционально-психологический настрой. Климат можно
понять как настроение людей в группе [4].
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, а также
Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат сквозь
стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном взаи-
модействии друг с другом. В процессе формирования климата появляет-
ся система межличностных отношений, определяющих социальное, а
также психологическое самочувствие каждого группового члена [7].
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, а
также Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной, в том
числе психологической совместимости членов группы, их особенности
морально-психологического единства, сплоченности, наличия единых
мнений, традиций и обычаев [8].
Если рассматривать американскую социальную психологию, то учёные
говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях между
рабочими и менеджерами. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо имеет
опору в первую очередь на формирование психологического климата взаимо-
отношений между работающими [9].
Имеющиеся отношения между членами в трудовом коллективе опосре-
дованы производственной деятельностью (формальные отношения), а если