5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ……………………………………………………11
1.1 Сущность и содержание понятия «трудовой коллектив» …………………...11
2.1 Социально-психологический климат: понятие, структура,
формирующие факторы……………………………………………………………16
1.3 Структура и особенности социально-психологического климата
в педагогическом коллективе……………………………………………………...26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………………30
2.1 Общая характеристика объекта и процедуры исследования…………………30
2.2 Анализ полученных результатов………………………………………………43
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ…………………………………………………….52
3.1Экспериментальная программа регулирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе педагогов…………………..52
3.2 Анализ результатов коррекционной работы………………………………….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….…77
6
ВВЕДЕНИЕ
Социально-психологический климат любого трудового коллектива
представляет собой социально обусловленную, относительно устойчивую
систему отношений его членов к коллективу, как целому. Строится
психологический климат всегда на межличностных отношениях, в связи с чем
выступает показателем их состояния.
Психологический климат коллектива способен оказывать, как позитивное,
так и негативное влияние на настроение, самочувствие, мотивацию и
продуктивность деятельности всех членов коллектива, который являет собой
группу людей, взаимодействующих друг с другом таковым образом, что каждый
участник в ней оказывает влияние на других, равно как и испытывает на себе
влияние со стороны других участников группы
1
.
Очевидно, что атмосфера на работе должна быть доброжелательной, чтобы
люди утром торопились на работу, а вечером не хотели идти домой. Тем не
менее, в любом коллективе периодически могут возникать конфликты, но если
они происходят слишком часто, то это чревато негативными последствиями для
организации. Нездоровая атмосфера в коллективе приводит к снижению
работоспособности и мотивации персонала, увеличению текучести кадров и,
соответственно, к уменьшению прибыли. Известно обстоятельство: там, где
морально-психологический климат в коллективе напряженный, низкая
эффективность деятельности организации
2
.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы,
влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворённость
процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-
гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим,
влажность, освещённость, просторность помещения, наличие удобного рабочего
места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе,
1
Жуков Б.М. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности
«Менеджмент организации» / Б.М. Жуков, Е.Н. Ткачева. — М.: Дашков и Ко, 2014. – С.76
2
Данилова М. М. Социально-психологический климат организации // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С.
810-813.
7
доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния
группы используются такие понятия как «социально-психологический климат»,
«психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации»,
«микроклимат» и др.
«Хорошие отношение с коллегами и доброжелательная, дружеская
атмосфера на рабочем месте может быть источником дополнительных лет
жизни», — считают израильские ученые.
В социальной психологии термин «психологический климат» впервые
использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
В.М. Шепель определял психологический климат как эмоциональную окраску
психологических связей сотрудников, возникающих на основе близости,
симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей
3
.
Проблеме социально-психологического климата уделили внимание такие
авторы, как Ф. Лютенс, Э. Шейн, К.Платонов, А.А. Русалинова,
А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, Б.Ф. Ломов, А.В.
Петровский, А.Д. Глоточкин и др.
«Атмосфера» и «климат» — это не только метеорологические термины.
«Атмосфера на рабочем месте» или «моральный климат в офисе» связаны со
степенью психологического комфорта в работе.
Актуальность темы обусловлена сложившимся противоречием между
необходимостью оптимизации комфортного климата с целью создания
высокопрофессионального коллектива и недостаточным уровнем развития
научно-методического обеспечения управленческих структур для решения
задач, связанных с выбором критериев и методов оценки социально-
психологического климата. Это связано с тем, что, во-первых, климат проявляет
себя интегрально, как общий - положительный или отрицательный -
нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений; и во-
вторых, это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень
3
Шепель, В. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. – Народное образование.2010 г.- 352 с
8
специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными
исследовательскими приёмами.
В пользу актуальности говорит и то, что существенным элементом в общей
концепции социально-психологического климата является характеристика его
структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках
рассматриваемого явления по некоему единому основанию социально-
психологического климата, в частности по категории отношения. Тогда в
структуре становится очевидным наличие двух основных подразделений –
отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение,
диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом
коллективе на примере педагогического коллектива средней школы № 8 г.
Слоним.
Для достижения поставленной цели предстоит решить ряд следующих
задач:
- изучить теоретические аспекты проблемы и выявить особенности
социально-психологического климата в педагогическом коллективе;
- провести диагностику социально-психологического климата в ГУО
«Средняя школа № 8 г. Слоним»
- предложить экспериментальную программу по профилактике и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе
педагогов;
- проанализировать результаты коррекционной работы.
Объект исследования: социально-психологический климат
педагогического коллектива ГУО «Средняя школа № 8 г. Слоним».
Предмет исследования: особенности диагностики и регулирования
социально-психологического климата педагогического коллектива ГУО
«Средняя школа № 8 г. Слоним»
Гипотезы исследования:
- на формирование благоприятного психологического климата в
9
коллективе оказывают влияние стиль руководства и ситуативно-личностные
ориентации руководителя;
- формированию благоприятного социально-психологического климата в
коллективе способствуют взаимопонимание и взаимодействие с коллегами;
- адаптированная программа регулирования социально-психологического
климата в трудовом коллективе позволяет снизить уровень авторитарности и
содействует ориентации руководителя на взаимопонимание и взаимодействие с
коллективом, что способствует улучшению взаимоотношений в трудовом
коллективе.
Для проведения экспериментальной части работы был составлен
диагностический блок, куда вошли следующие методики:
- Опросник В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест;
- Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант
экспертной методики В.П. Захарова);
- Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк позволил
изучить ситуативно-личностные ориентации руководителя.
Методами исследования выступили:
— теоретические: теоретико-методологический анализ состояния
проблемы исследования; анализ психолого-педагогической и научно-
методической литературы по проблеме исследования;
— экспериментальные: тестирование; опрос, беседа, наблюдение,
констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты;
С целью качественного и количественного анализа экспериментальных
данных нами были применены методы статистической проверки коэффициент
ранговой корреляции Спирмена, t-критерий Стюдента.
Экспериментальной базой исследования выступило государственное
учреждение образования «Средняя школа № 8 г. Слоним» Гродненской области.
Выборка: 50 педагогов в возрасте от 20 до 60 лет. Период проведения
экспериментального исследования с ноября 2018 года по ноябрь 2019 года – во
время прохождения различного рода практик.
10
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
данного исследования и предложенная программа регулирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе педагогов могут быть
использованы педагогами-психологами, психологами-консультантами,
менеджерами учреждений образования в практической деятельности по
регулированию социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Степень разработанности проблемы исследования: в данном вопросе
существует достаточно много разногласий в определениях климата, и в
выделении основных факторов, которые составляют понятие социально-
психологического климата, в подходах к его изучению. Данной проблеме
уделяли внимание такие авторы, как Л.С. Егорова, Дж. Капрара, А.Б. Леонова,
А.А. Реан, О.Н. Чернышева, Д. Сервон, Н.С. Мансуров, Р. Штольберг и др.
Структура работы включает в себя содержание, введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Основной текст работы составляет 74 страницы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Сущность и содержание понятия «трудовой коллектив»
Под коллективом понимается группа людей, которые работают в одной
организации и целью совместной деятельности которых является достижение
целей этой организации
4
.
Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих
совместную трудовую деятельность. Трудовому коллективу свойственна
соответствующая трудовая среда. Факторами, которые ее составляют, являются
трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс
5
.
Свойства трудовых коллективов:
— единая цель, общность интересов членов трудового коллектива;
завершенная организационная оформленность в рамках определенного
социального института;
— общественно-политическая составляющая совместной деятельности;
сотрудничество и взаимопомощь; социально-психологическое единение членов
коллектива; управляемость;
— четко обозначенная система взаимодействий и определенный круг
обязанностей и задач
6
.
Управление трудовыми отношениями в коллективе имеет огромное
значение для эффективности осуществления деятельности любого
хозяйствующего субъекта.
В литературе можно найти разные определения понятия «трудовой
коллектив». Синонимом понятия трудовой коллектив может быть понятие
4
Алексеева Д. Н., Ширяев О. Ю., Васильева Ю. Е. Социально-психологический климат в гимназии на примере
педагогического коллектива // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 973-975.
5
Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов:
Вузовское образование, 2015. — 123 с.
6
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. –
С. 51.
12
«персонал организации», а понятие «управление трудовым коллективом»
синонимом понятия «управление персоналом». Последнее определение является
более емким, так как оно наиболее часто используется исследователями и
управленцами. При этом необходимо отметить, что термин «управление
трудовым коллективом» практически не встречается в трудах таких
специалистов в области управления персоналом, как А.П. Егоршин, А.Я.
Кибанов, Ю.Г. Одегов.
Процесс формирования межличностных отношений в коллективе зависит
от многих факторов и происходит постепенно. В момент зарождения самого
коллектива и происходит зарождение межличностных отношений, когда в
коллектив приходят люди, пока еще ничем не связанные. Затем в коллективе
постепенно появляются взаимосвязи, которые в первую очередь основаны на
осуществлении совместной деятельности и общения по выполнению
профессиональных задач и требований руководства. Отношения в дальнейшем
на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида проходят
стадию закрепления.
Для внутригрупповых отношений характерна формальная и неформальная
структура, которые можно определить, как социальным статусом человека,
учитывая при этом занимаемую им позицию, так и отношением друг к другу в
процессе совместной деятельности.
Также в формировании климата в коллективе большое значение придается
взаимопониманию членов коллектива. Взаимопониманием можно считать такой
тип человеческих отношений, для которых присуще адекватное отражение слов
и действий друг друга, зачастую у членов коллектива совпадают взгляды и
суждения, согласие в поступках, а может быть и взаимно терпимое,
взаимопрощающее поведение в случае разногласий.
Групповая совместимость характеризуется способностью членов группы
совместно бесконфликтно и согласованно взаимодействовать в условиях
13
совместной деятельности
7
.
Совместимость является одним из важнейших условий, которое
характеризует групповую сплоченность и эффективность.
Совместимость – это плацдарм, основа формирования межличностных
взаимодействий, удовлетворённость взаимодействиями людей. Когда сочетание
личностных характеристик положительно влияет на результат совместной
деятельности, это и будет являться залогом совместимости.
Совместимость оценивается:
1) результатами совместной деятельности;
2) эмоционально-энергетическими затраты участников деятельности;
3) удовлетворенностью участниками этой деятельностью.
Какими же могут быть уровни совместимости:
1) социально-психологическими, объединенными общностью целей,
мотивов деятельности, единством в понимании задач и т. д.;
2) психологическими, объясняющими общность на уровне характеров и
характеризующиеся общительностью, трудолюбием, добросовестностью,
ответственностью и т. д. На производительность труда и качество продукции
оказывает позитивное влияние психологическая совместимость;
3) психофизиологическими, объясняющими общность на уровне
темпераментов
8
.
Если происходит совпадение по всем уровням, то этот факт говорит о
полной психологической совместимости людей. С точностью до наоборот, от
полного несовпадения приходится ожидать возникновение психологического
барьера, где люди не воспринимаются друг другом, не хотят, да и попросту не
могут общаться
9
.
Трудовой коллектив, наполненный системой межличностных отношений,
7
Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология,
социология и педагогика. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/12/6185 (дата
обращения: 07.02.2019).
8
Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации //
Электронный научный журнал «Век качества». 2017. №1. С. 110-121.
9
Корецкий А. Как измерить климат в распределённой команде // Управление персоналом. 2014. № 7.
14
которые проявляются в виде групповой активности представляет собой
специфическое социально-психологическое образование. Межличностные
отношения в трудовом коллективе характеризуются опосредованными целями и
задачами, которые стоят перед хозяйственным подразделением. Каждому
отдельному человеку свойственно быть ориентированным на конкретную
систему ценностей, т.е. каждый должен иметь свои ценностные ориентации
10
.
Ценностно-ориентационное единство коллектива составляет, как правило,
совокупность индивидуальных ценностных ориентаций. Если в коллективе
наблюдается это единство, складывающееся в полезной совместной
деятельности, то и в профессиональных межличностных отношениях членов
коллектива будет порядок. Такие условия позволяют людям, вовлеченным в
процесс решения групповых задач, отдавать своим внутренним проблемам
второй план действий, потому что в ходе активной работы совершенно не
находится места для личных переживаний
11
.
Психологические исследования позволяют судить о том, что такой
феномен, как ценностно-ориентационное единство, свойственен всем трудовым
коллективам нашего общества. Значит, для успешного управления
межличностными отношениями в трудовом коллективе, необходимо знать
уровень его ценностно-ориентационного единства.
Если в коллективе низкий уровень ценностно-ориентационного единства,
то это говорит о несогласованности мнений и ситуация является
настораживающей, она показывает, что в межличностном общении коллектива
наблюдаются какие-то сбои. И если, несмотря на приложенные усилия по
активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед
подразделением задач, не наблюдается улучшений в межличностных
отношениях, то есть все основания предполагать, что в коллективе развились
негативные тенденции на уровне неформальных групп.
10
Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации //
Электронный научный журнал «Век качества». 2017. №1. С. 110-121.
11
Олькина Е.А. Психолого-педагогические особенности благоприятного социально-психологического климата
в дошкольных образовательных организациях № 12 Декабрь 2017- С.211-212