15
В каждом трудовом коллективе кроме формальной структуры существует
ряд неформальных социально-психологических образований, неких
микрогрупп, которые формируются на основе самых различных
психологических факторов, но главным образом на базе симпатии - антипатии.
В процессе взаимодействия членов коллектива между собой в коллективе
могут возникнуть неформальные группы. При решении стоящих перед
коллективом задач, как правило, сотрудники опираются на предписания и
указания руководителя. Вместе с этим, людям свойственно вступать и в
неофициальные контакты друг с другом
12
.
Вне зависимости от компетенции руководства в организациях все равно
создаются неформальные группы. Не в силах администрации сделать так, чтобы
такие группы не создавались. Законами общения, ставящими под своё начало
активность и деятельность людей, игнорируется воля руководителей. Эти законы
являются всеобщими, они не дают о себе забывать в любых коллективах.
Неформальные группы могут возникать во всех подразделениях. Самому
руководителю, так же, как и любому другому члену коллектива, также
свойственно быть представителем определённого типа неформальной
структуры. Таковыми являются не только малые группы межличностного
взаимодействия, но могут быть и эталонные или референтные, группы, куда
отнесем семью, родственников, друзей, партнёров по увлечениям, коллег,
мнения членов которых имеют решающее значение для человека, который
входит в определенную группу.
Для того, чтобы управлять межличностными отношениями в эталонных
группах трудового коллектива, руководитель должен помнить о том, что такое
управление имеет свои особенности. Заключается оно в тщательном учёте
психологических особенностей всех членов эталонной группы
13
.
12
Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник для бакалавров. –
М.: Юрайт, 2014. – 433с.
13
Организация благоприятного социально-психологического климата в детском коллективе. Методические
рекомендации для классных руководителей общеобразовательных организаций / сост. Т. С. Масалова, М. А.
Павлюкова,. – Краснодар : ГБОУ ИРО Краснодарского края. - 2018. - 48 с
16
1.2 Социально-психологический климат: понятие, структура,
формирующие факторы
Отношения, которые сложились в коллективе, выступают в качестве
объективных условий трудового взаимодействия и общения, и требует они от
членов коллектива не любого, а вполне определенного стиля поведения.
Зачастую эмоциональное состояние одного из членов группы некоторым
образом мотивируют поведение других ее членов, и, как правило, направляет их
не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение
фрустрирующих воздействий
14
.
Социально-психологический климат трудового коллектива является
социально обусловленным, относительно устойчивым моментом в отношениях
его членов к коллективу как к целостной системе. На межличностных
отношениях всегда строится социально-психологический климат и поэтому
является показателем их состояния.
Социально-психологическим климатом можно считать интегральную
характеристику системы межличностных отношений в группе, которая отражает
комплекс решающих психологических условий, либо обеспечивающих, либо
препятствующих успешному протеканию процессов образования группы и
личностного развития каждого ее члена.
Если в коллективе присутствует благоприятный социально-
психологический климат, то этот факт напрямую связывает его с уровнем
социально-психологического развития. Отсюда можно сделать вывод, что
определяющим признаком благоприятного социально-психологического
климата есть отчётливо выраженный социально-психологический феномен
межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа
коллектива
15
14
Лазурский А.Ф. Классификация личностей. – СПб.: Питер, 2003. – 328с.
15
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. дайджест //Психология
обучения. - 2009. - N 6. - С. 110-111.
17
Практика исследований социально-психологического климата использует
разные методы, среди которых особая роль отводится социометрическому
методу, ролевым играм, тестированию, интервьюированию, наблюдению,
эксперименту и анкетированию.
В данном параграфе будут рассмотрены наиболее распространенные
методики изучения межличностных отношений. И первой рассмотрим
социометрическую, т.е. метод структурного анализа малых групп
16
.
Социометрия – это метод, при помощи которого можно исследовать
межличностные отношения в группе. Известный представитель
социометрического метода - американский психиатр, социальный психолог
Якоб Морено. Свое внимание он сконцентрировал на психологических
взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке
социометрической методики им использовались экспериментальные методы,
некоторые являются постулатами психоанализа и теории ролей
17
.
Один из самых распространенных в исследованиях метод - это метод
опроса, который представляет собой метод сбора первичной информации,
основанный на непосредственном в виде интервью либо опосредованном в виде
анкеты взаимодействии опрашиваемого и исследователя. Ведущее место опроса
среди иных методов сбора первичной информации можно объяснить тем, что
вербальная информация гораздо богаче и образней иных видов информации и
предоставляет возможность выяснить не только факты, но и мнения, мотивы,
чувства, которые относятся, как к настоящему, так и к прошлому, и к будущему.
Полученная при опросе информация является более надежной и гораздо легче
поддается формализации. Опросы классифицируются по самым разным
основаниям.
Широко распространенным методом исследования, который позволяет в
16
16
Бажин К.С. Психологические основы управленческой деятельности: учебное пособие / К.С. Бажин. Изд. 2-
е, доп. и перераб. — Киров: ВятГУ, 2013г — 106с
17
Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой ученый.
— 2017. — №9. — С. 284-288.
18
короткие сроки получить значительную по объему информацию, признан
анкетный опрос, который представляет собой такой вид опроса, над которым
исследователь теряет контроль в момент раздачи либо рассылки опросных
листов, либо анкет. В качестве основных компонентов анкетного опроса
выступают респондент, анкета и социолог.
Анкетный опрос преследует основную цель, которая заключается в
получении определенных количественных показателей, характеризующих
совокупно составляющие психологического климата производственной группы
в основных его проявлениях в области группового сознания.
Опросник предлагается для заполнения участника той группы, в которой
следует диагностировать психологический климат. При этом каждым членом
группы анкета заполняется в индивидуальном порядке.
Следует отметить, что имеет место множество методик, призванных
измерять состояние психологического климата в коллективе.
Так, например, методика цветописи состоит в изучении эмоциональных
состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки.
По оценке цветов, которые выбрал испытуемый, определяется эмоциональное
состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.
Суть метода анализа значимых ситуаций состоит в изучении реакции
членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователем
ежедневно в дневнике регистрируются произошедшие события и поведение в
коллективе, он берет интервью и проводит разного рода беседы
18
.
Достаточную известность относят к методике А.А. Русалиновой, при
помощи которой можно провести исследование психологической атмосферы
коллектива. Также необходимо отметить методику А.Ф. Фидлера, которая
позволяет измерить взаимоотношения в первичном коллективе, методику, при
помощи которой можно провести исследование согласованности групповых
18
Прокофьева М. А., Кари А. А. Управление психологическим климатом персонала в туристкой организации и
сфере гостеприимства // Молодой ученый. — 2016. — №17. — С. 157-161.
19
оценок личности и мнений.
Чтобы изучить психологическую ситуацию на предприятии или в
подразделении нужно провести несколько этапов работы.
На первом (подготовительном) этапе необходимо определить и
согласовать цели, задачи, сроки и объемы проведения исследования, а также
определить ответственных за организацию и проведение процедур оценки.
Данный этап также характеризуется формированием и утверждением
итоговой модели изучения психологической ситуации на предприятии и
утверждением плана-графика проведения оценочных процедур.
В процессе второго (исследовательского) этапа проводятся
диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений, в частности:
— изучаются представления сотрудников о положении дел в организации.
Результатом выступает характеристика представлений сотрудников о разного
рода аспектах жизнедеятельности организации; определение степени
осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление
общей позитивной либо негативной установки относительно происходящего;
сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений
руководителей о положении дел в организации; описание наличествующих
психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной
деятельности сотрудников;
— изучение психологического климата в коллективе. Результатом
выступает определение степени благоприятности психологической атмосферы в
коллективе, выявление зон психологической напряженности в коллективе;
определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление
представлений сотрудников о делах организации и своего подразделения;
определение личных целей сотрудников и согласованности их с целями
организации или подразделения;
— исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности;
— исследование мотивации сотрудников в деятельности. Результатом
выступает изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение
20
представлений сотрудников о мотивирующих факторах, которые присутствуют
в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для
эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации;
— изучение ролевой структуры коллектива. Результатом является: оценка
каждого без исключения работника, получение концентрированного и
статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка
группы сотрудников в целом и выявление лидеров по разным аспектам,
авторитетных членов группы, признанных, принятых отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; выявление группы качеств,
призванных характеризовать данный коллектив и ранжирование их по степени
их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным
коллективом
19
.
Одним из важных этапов исследования выступает аналитический этап, в
процессе которого осуществляется обобщение и анализ итоговых результатов.
Формирование рекомендаций и выводов происходит по определенным
направлениям, в частности:
а) обладает ли организация или подразделение достаточным
психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленной цели;
б) какими ограничениями, и каким потенциалом для индивидуальной и
групповой деятельности обладает коллектив в целом;
в) какие психологические факторы оказывают влияние на повышение либо
понижение эффективности деятельности персонала;
г) при наличии каковых условий потенциал коллектива будет реализован в
максимальной степени;
д) каким образом, и в каких направлениях следует разрабатывать систему
управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия либо
его подразделения
20
.
19
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А. Семеновой. – М.: Ruscience, 2014г.
20
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров и специалистов; учебное пособие
по специальности «Менеджмент организации» / В.В. Кафидов. – Питер, 2013г.
21
Оптимизация социально-психологического климата в группе
способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении
трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в
стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на
сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный
настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют
способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых
обстоятельствах
21
.
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что
механическое копирование форм оптимизации социально-психологического
климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде
организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих
мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых
они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с
точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем
случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.
Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки
отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических,
социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной
деятельности работников, социально-психологический климат,
остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к
данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма,
выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их
использования при оптимизации климата в коллективе.
Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации
социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и
недостатков.
Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы
21
Попова Л.Г. Социально-психологический климат как фактор эффективной деятельности организации//
Электронный научный журнал «Век качества». 2017. №3. С. 43-44.
22
различной направленности. В основу данного метода положены обучающие
модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка
механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой
или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде - коллективе.
Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний
мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем.
Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает
стабильность психологической обстановки в коллективе
22
.
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе,
контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и
многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах
работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции
окружающих, принимать рациональные и последовательные решения,
развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков
практической работы, освоение новых моделей поведения работниками,
повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения
совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и
интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и
семинарами
23
.
Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость
привлечения сторонних участников - тренеров сопряжена не только с риском
нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными
финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что
не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее
22
Попова Л.Г. Социально-психологический климат как фактор эффективной деятельности организации//
Электронный научный журнал «Век качества». 2017. №3. С. 43-44.
23
Федулова Психологический тренинг «Формирование благоприятного психологического климата в
коллективе». Адрес публикации: https://www.maam.ru/detskijsad/psihologicheskii-trening-formirovanie-
blagoprijatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kolektive.html
23
важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность
эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен
на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при
дестабилизации социально-психологического климата под влиянием новой
причины тренинг нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально-психологического
климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками
выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является
направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг
нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама,
которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего
подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих
партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может
поспособствовать разрешению конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение
приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного
приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков
в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра
предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и
понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга -
низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже,
чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или
спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные
взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения
сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются
для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и
24
обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-
психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия
не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования
рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения
дискуссии М.В. Кларин называет следующие:
- очередность выступления участников определяется председателем
(ведущим), перепалки недопустимы;
- обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами
- равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
- внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
- недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания.
Для наилучшего результата ведущим должно выступать
незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на
дискуссию тогда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый
метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят
групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в
разрешении разногласий.
Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников
высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие
разногласий в конфликт.
Метод предполагает 4 шага:
- найти время для беседы;
- подготовить условия;
- обсудить проблему;
- заключить договор (если это необходимо).
Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных
правил», на основе которых строится конструктивный диалог между
участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают
эскалацию враждебных действий.