54
человек, заместителей директора - 5 человек, из них 2 человека являются
учителями по совместительству, 1 человек - директор и 1 психолог.
Среднесписочный состав в течение двух лет не меняется. На начало 2017
года в учебном учреждении состав сотрудников - 69 человек, из них 1
директор, 6 заместителей директора, из которых трое являются учителями по
совместительству, 1 социальный педагог и учитель по совместительству, 1
психолог, и, соответственно, 60 учителей. Среднесписочный состав
сотрудников на начало 2017 учебного года сильно поменялся, увеличилась
доля молодых специалистов среди учителей.
Доля сотрудников среди учителей, имеющих высшее образование -
90%, т.е. 45 человек, среднее специальное - 10%, то есть 5 человек. Директор
и заместители директора имеют высшее педагогическое образование в
полном составе (100%). Вновь пришедшие в 2017 году молодые специалисты
также имеют высшее педагогическое образование (бакалавриат или
специалитет). Рассмотрим количественную динамику кадрового состава
вместе с квалификацией в таблице 2.
55
Таблица 2
Динамика уровня образования сотрудников МАОУ СОШ №22
Период времени
Общее
количеств
о
Имеют высшее
образование
Имеют среднее
специальное
образование
2015 - 2017 гг.
55 чел.
(100%)
45 чел. (90%)
5 чел. (10%)
Сентябрь, 2017 г.
69 чел.
(100%)
64 чел. (92,7%)
5 чел. (7,3%)
По данным таблицы видно, что доля сотрудников, имеющих высшее
образование увеличилась, а имеющих среднее специальное - сократилась.
Также, рассмотрим стаж работы сотрудников образовательного
учреждения в динамике за последние три года в таблице 3.
Таблица 3
Стаж работы сотрудников в МАОУ СОШ №22
Период
времени
Общее
количест
во
До 2
лет
От 2 до
5 лет
От 5 до
10 лет
От 10
до 20
лет
Более 20
лет
2015 -
2017 гг.
55 чел.
(100%)
4 чел.
(7,2%)
3 чел.
(5,4%)
6 чел.
(10,9%
)
14 чел.
(25,4%)
28 чел.
(50,9%)
Сентябрь,
2017 г.
69 чел.
(100%)
7 чел.
(10,1%
)
5 чел.
(7,2%)
9 чел.
(13%)
18 чел.
(26%)
30 чел.
(43,4%)
Коллектив очень лоялен к исследуемой организации, так как средний
стаж работы в образовательном учреждении составляет 20 лет, несмотря на
его значительное обновление в новом учебном 2017 году.
Также проанализируем кадровый состав данного учебного учреждения
по возрастному цензу в таблице 3. Средний возраст коллектива - 45 лет.
Преимуществами такого состояния кадров являются большой опыт
профессиональной деятельности, стабильность образовательного процесса,
высокая степень самостоятельности работников при проектировании и
реализации образовательного процесса.
56
Таблица 3
Средний возраст сотрудников МАОУ СОШ №22
Период
Общее
До 25 лет
От 25 до 35
От 35 лет и
Пенсионного
времени
количеств
о
лет
старше
возраста
2015 -
55 чел.
4 чел.
10 чел.
35 чел.
(63,6%)
6 чел.
2017 гг.
(100%)
(7,2%)
(18,1%)
(10,9%)
Сентябрь
,
69 чел.
13 чел.
15 чел.
37 чел.
(53,6%)
4 чел.
2017 г.
(100%)
(18,8%)
(21,7%)
(5,7%)
Из представленной таблицы, характеризующей возрастную структуру
персонала организации, видно, что большую долю занимают работники в
возрасте от 35 до 55 лет (в размере 63,6%), но на сентябрь 2017 года их доля
сокращается до 53,6%, то есть на 10%, что способствует омоложению
коллектива в целом.
Проведем анализ кадрового состава учреждения по квалификационным
категориям от числа учителей в таблице 4.
Таблица 4
Квалификационный состав сотрудников МАОУ СОШ №22
Период
времени
Общее
количеств
о
Первая кв.кат.
Высшая кв.кат.
Не имеют кат.
2015 -
2017 гг.
52 чел.
(100%)
27 (51,9%)
20 (38,5%)
5 (9,6%)
Сентябрь
, 2017 г.
64 чел.
(100%)
34 (53,1%)
20 (31,2%)
10 (15,6%)
Можно сделать вывод, что педагогический коллектив состоит из
высококвалифицированных кадров. Не имеют категории только вновь
прибывшие молодые специалисты. Педагогический коллектив учреждения
укомплектован полностью штатными работниками, что позволяет
обеспечивать качественное преподавание учебных предметов в соответствии
с учебным планом.
За последние три года количество аттестовавшихся педагогов
увеличилось с двух до пятнадцати человек, что связано со сроками
окончания действия имеющихся категорий, кроме этого в 2016 году в школу
прибыл педагог, который не имел квалификационной категории, а также
57
молодые специалисты. За межаттестационный период необходимо отметить
положительную динамику по количеству аттестованных педагогических
работников (18,6% аттестованных на 1 квалификационную категорию в
2016году, что на 13,1% выше, чем в 2015году). В 2016 году на высшую
квалификационную категорию было аттестовано 5 педагогов. Показатели
стабильные в сравнении с 2015 годом, все педагоги, аттестовавшиеся на
высшую категорию, подтвердили ранее имеющуюся у них категорию.
Количества педагогов, имеющих высшую квалификационную категорию,
свидетельствует о соответствии результатов аттестации уровню кадрового
потенциала ОУ, что можно рассмотреть в таблице 5.
Таблица 5
Аттестация педагогов МАОУ СОШ №22
Период
времени
Прошли
аттестацию
руководящие
работники
Прошли аттестацию педагоги
Подтвердили
квалификационную
категорию
Повысили
квалификационную
категорию
2015 - 2016
гг.
0
3
3
2016 - 2017
гг.
0
13
2
Высокий профессионализм, авторитет педагогов МАОУ СОШ № 22 с
углублённым изучением отдельных предметов проявляются в экспертной
деятельности. Три педагога школы входят в состав областного банка
экспертов Главной аттестационной комиссии, четверо являются экспертами
РЦОИ по математике, физике, обществознанию. Семь педагогов МАОУ
СОШ №22 - эксперты комиссии ОГЭ.
Курсовую подготовку с получением удостоверения за 2015 - 2017 годы
всего прошли 34 человека (61,8% от 55 чел.), из них: долгосрочные КПК
прошли 30 человек (88,2% от 34 чел.), дистанционные краткосрочные КПК
прошли 8 человек (23,5% от 34 чел.), прослушанных часов - 2744,
образовательных программ - 20. Из состава педагогических работников (52
чел.) КПК прошли 30 человек (57,6%), прослушанных часов - 2452. Из
58
состава руководящих работников (5 чел.) КПК прошли 3 человека (60%),
прослушанных часов - 240. Педагог - психолог (1 чел.) прошел обучение по
двум образовательным программам, прослушанных часов - 52. По
направлению «ФГОС НОО обучающихся с ОВЗ» (ФГОС ОВЗ) обучены
100% педагогических и руководящих работников начального общего
образования, что обеспечивает выполнение Распоряжения Управления
образования города Тюмени № 789/46/36 от 07.04.2017 года «О введении в
действие ФГОС НОО обучающихся с ОВЗ и ФГОС образования
обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями)
в общеобразовательных организациях МО «город Тюмень» в части п. 2.7.
«Обеспечить в срок до 01 сентября 2017 года 100% повышение
квалификации педагогических работников начального общего образования
по вопросам реализации ФГОС ОВЗ».
Педагоги и руководящий корпус школы активно принимают участие в
информационных и научно-методических мероприятиях, семинарах,
конференциях различного уровня и направленности. За 2015 - 2017 годы
широкой аудитории представляли свои доклады и публикации 17 человек
(30,9% от общего количества сотрудников школы). Из них педагогических
работников - 13 человек (21,8%), руководящих работников - 4 (7,3%).
Стабильно высоко число педагогов, принявших участие в
педагогических конкурсах и фестивалях районного, городского, областного и
федерального уровня. За 2015 - 2017 годы в конкурсах профессионального
мастерства приняли участие педагогических работников - 21 человек (42 %).
Необходимо отметить, что объективно в ОУ созданы условия для
возможности проявить себя, представить свой профессиональный
педагогический опыт работы. Так, с целью обобщения и диссеминации
собственного инновационного опыта и стимулирования дальнейшего
профессионального роста педагогов в области приобретения и развития
профессиональных компетенций было организовано и проведено два
конкурса: школьный конкурс профессионального мастерства педагогов
59
«Галерея методических идей» и школьный конкурс профессионального
мастерства молодых специалистов «Педагогический дебют - 2017». В
конкурсах приняли участие 17 педагогов (34%), представив опыт работы в
форме открытого урока и мастер - класса.
В целом, по результативности самообразовательной деятельности
педагогических работников образовательного учреждения за 2015 - 2017
годы необходимо отметить стабильную положительную динамику по всем
показателям.
Для более подробного анализа кадровой политики МАОУ СОШ №22
проведем анализ показателей эффективности, рассмотрим особенности
проводимой кадровой политики в школе в условиях ее автономного режима
и основные направления деятельности руководства в отношении кадрового
потенциала учреждения, определим модель кадровой политики данной
образовательной организации и ее особенности.
2.3 Анализ управления кадровым потенциалом
В данном параграфе рассмотрим модель, особенности кадровой
политики, проводимой в автономном общеобразовательном учреждении
школе №22.
Кадровая политика данной образовательной организации
осуществляется в письменной форме, в виде документов, с которыми
должны быть ознакомлены все работники организации. Такими документами
являются «Положение об оплате труда», «Правила внутреннего трудового
распорядка», «Положение об аттестации работников», «Устав учреждения»,
«Коллективный трудовой договор».
Для эффективного развития образовательной организации, одной из
важных задач является подбор и формирование квалифицированного и
работоспособного педагогического состава. Подбором и распределением
кадров в школьном учреждении занимается руководитель - директор.
60
Несмотря на наличие среднесрочной и долгосрочной стратегии
развития образовательной организации, тип кадровой политики данного
учебного учреждения можно отнести к реактивному. Руководство
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по
локализации кризисных явлений, также проводит диагностику кадровой
ситуации и принимает экстренные меры по разрешению возникающих
проблем. Однако, возникают проблемы при среднесрочном и долгосрочном
планировании развития организации.
Руководство школы осуществляет прогноз кадровых потребностей на
краткосрочный и среднесрочный период. В наличии имеются средства
оценки труда и эффективности сотрудников, диагностики кадровой ситуации
в целом. Ежегодно проводятся опросы или анкетирование сотрудников с
целью информированности об уровне удовлетворенности условиями работы
в данном учреждении. Исходя из результатов подобных опросов,
руководство предпринимает меры, осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с сотрудниками, причинами развития
кризисной ситуации: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие
достаточной квалификации педагогов или руководства для решения стоящих
задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство
предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
При осуществлении подобной кадровой политики зачастую возникают
проблемы. К резкому изменению ситуации и возникновению кадровых
проблем приводит усиление ряда факторов, которые ранее не
рассматривались руководством как негативные, например, появление новой
образовательной услуги на рынке у конкурирующих организаций или
значительное изменение кадрового состава.
Данная образовательная организация прозрачна для потенциальных
новых сотрудников на любом уровне. Сотрудник может прийти и начать
61
работать как с должности педагога, так и с должности заместителя
директора. Организация готова принять на работу любого специалиста, если
он обладает соответствующей квалификацией, иногда без учета опыта
работы в этой или другой образовательной организации. Можно сделать
вывод, что тип кадровой политики МАОУ СОШ №22 по степени открытости
- это организация открытого типа. Таким типом кадровой политики
характеризуются те образовательные организации, которые готовы нанимать
людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они
ранее в подобных организациях или на подобных должностях. Например,
заместителем директора по НМР в МАОУ СОШ №22 является педагог с
двадцатилетним стажем педагогической работы без опыта на должности
заместителя. Заместитель директора по ИКТ - в прошлом работник
государственного сектора без опыта педагогической работы.
Кадровый приток увеличился за период 2015 - 2017 года за счет набора
большого количества молодых специалистов в организацию. Таким образом,
кадровый дефицит восполнился и на данный момент отсутствует.
Адаптационный период опытных педагогических работников
эффективен за счет наставнических методов и большой сплоченности
коллектива, традиционных методов управления. Но для молодых
специалистов полноценная программа адаптационного периода отсутствует.
Обучение и развитие сотрудников проводится как в
специализированных учреждениях, так и внутри школы. Обучение персонала
является важным инструментом в конкурентной борьбе. Необходимым
условием педагогической деятельности является ежегодное повышение
квалификации, посещение семинаров, мастер - классов.
Возможность карьерного роста в школе не значительна, возможна
текучка и кадровый застой. Отбор персонала на руководящие позиции
происходит, как правило, извне.
Для того, чтобы оценить деятельность учреждения в целом,
необходимо выполнить полный анализ качества образования в
62
образовательной организации, качества жизни учащихся в школе, качество
педагогической и воспитательной деятельности сотрудников учреждения,
анализ качества социального партнерства учреждения.
К сильным сторонам образования в МАОУ СОШ №22 можно отнести
ведение деятельности по ФГОС, что полностью отвечает современным
стандартам школьного образования и педагогический состав учреждения. К
слабым сторонам школы необходимо отнести чрезмерную нагрузку урочной
и внеурочной деятельностью, от большого количества которой страдают как
педагоги, так и учащиеся. Определенным риском является консервативный
подход некоторых педагогов по отношению к ФГОС, их нежелание внедрять
его элементы в свою практику, что сказывается на увеличении объема работ
для администрации.
Таблица 6 более детально иллюстрирует анализ качества образования в
МАОУ СОШ №22.
63
Таблица 6
SWOT - анализ качества образования по ФГОС в МАОУ СОШ
№22
Оценка внутреннего потенциала
школы
Оценка перспектив
развития школы
исходя из внешнего
окружения
Сильные стороны
1) введение ФГОС. Созданы условия для
выполнения Федеральных
образовательных стандартов начального
и основного общего образования; 2)
профессиональный состав педагогов,
способный работать по требованиям
ФГОС, и формировать знание и развитие
учеников по новому стандарту; 3) с
использованием УМК знания учащихся
систематизируются, сокращается время
поиска необходимой информации как
для учителя, так и для ученика; 4) с
введением обновленного содержания
образования у учащихся развивается
абстрактное мышление, учащиеся
стремятся к самосовершенствованию,
происходит личностный рост; 5)
учащиеся быстрее адаптируются к
школе, требованиям, коллективу; 6)
наличие в школе автоматизированного
рабочего места учителя, современное
оборудование кабинетов позволяет
педагогам делать процесс обучения
более интенсивным, интересным,
мотивирующим, а также охватывающим
весь потенциал учащихся;
1) внедрение
инновационных
технологий
развивающего обучения;
2) привлечение
родителей к участию в
общешкольных
мероприятиях;
3) внедрение метода
социального
проектирования и
привлечение социальных
партнеров к решению
вопросов развития
школы;
Благоприятные возможности
Слабые стороны
1) насыщенность урочной и внеурочной
деятельности, потенциально возможные
перегрузки учащихся;
2) отсутствие полноценной поддержки
от родительской общественности,
частично проявляется сниженная
активность и заинтересованность в
участии жизни школы, а также при
переходе на ФГОС;
3) не все учащиеся готовы обучаться по
ФГОС (нет или не сформированы
необходимые компетенции);
4) у педагогов проявляется привычка
работать по известной привычной
модели подачи знаний, присутствует
страх перед вступлением в эксперимент
ФГОС ООО;
1) нет существенной
профессиональной
поддержки при освоении
ФГОС со стороны
внешних партнеров,
приходится
реализовывать ФГОС
внутри организации,
вследствие чего
возможны угрозы
допустимых ошибок;
2) консервативный
подход некоторых
педагогов по отношению
к изменению системы
обучения может вызвать
трудности при освоении
ФГОС ООО; 3) риск
увеличения объема
работы, возлагающийся
на членов администрации
и педагогов;
Риски