65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование
позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает
руководителю возможность лучше понять своих подчиненных. Это и есть
искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный
метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного,
способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных
людей. В большинстве случаев, диагностика системы мотивации персонала
будет являться составляющей частью более глубокой работы, связанной с
коррекцией системы управления персоналом. Различия в оценке мотивации
зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника;
профессия; территориальный и прочее. изучение мотивации связано с
вопросами о целях, причинах и формах человеческой активности. Ответ на
вопрос о том, какими мотивами направляется профессиональная
деятельность конкретного человека, что он «ищет в работе», представляется
особо важным с практической точки зрения. Имея такую информацию,
руководитель получает ясное представление о том, как стимулировать
конкретных сотрудников. Менеджер по персоналу может использовать
знания об иерархии мотивов претендентов для того, чтобы выбрать наиболее
подходящую кандидатуру на имеющееся вакантное место.
Диагностика существующей системы персонала чаще всего опирается
на следующие основные методы: опрос; тестирование; экспертные оценки;
беседа; наблюдение.
В распоряжении работодателя имеются различные методы поощрения
– материальные и нематериальные, выбор которых осуществляется с учетом
внутренней мотивации каждого работника. Но можно отметить, что все
66
работники стремятся в той или иной мере удовлетворить все потребности в
той или иной степени, благодаря работе в организации. Описаны этапы
формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
в организации.
Предмет исследования: ТД Шкуренко. Миссия — эффективное
продвижение на омском и региональном рынке качественных
продовольственных товаров от лучших мировых и отечественных
производителей. Структура управления является линейно-функциональной.
Изучив динамику реализации товаров за 2014 – 2016 гг., можно сделать
вывод о том, что деятельность предприятия имеет положительную
тенденцию роста объемов реализации, но в то же время видно, что в 2016
году объем реализации увеличился больше, чем в 2015 году по сравнению с
предыдущими периодами.
Проведен анализ кадровой работы специалистами отдела кадров.
Основные направления, связанные с формированием системы
стратегического управления персоналом «ТД Шкуренко» определяет отдел
кадров. Показаны факторы, влияющие на эффективность труда персонала
«ТД Шкуренко». Повышение эффективности труда персонала ТД самым
непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты
работы всего предприятия, т.е. на величину его прибыли. Проведенный
анализ позволил сделать вывод о том, в ТД «Шкуренко» в большей степени
используются методы принуждения и вознаграждения. Причем руководство
не задается вопросом, насколько эффективно они работают и мотивируют ли
они сотрудников.
Анализ количественного и качественного состава персонала «ТД
«Шкуренко» показал, что в 2016 году произошел прирост общей численности
персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста менеджеров –
на 9 человек или на 47,06%, служащих– на 2 человека или на 21,76%, и
прочих работников – на 1 человека или на 32,35%. Положительным
67
моментом кадровой политики «ТД Шкуренко» является то, что большая
часть персонала в 2016 году находится в наиболее трудоспособном возрасте;
преобладают люди с высшим профессиональным образованием. Хорошим
показателем является значительное сокращение выбытия персонала с 23,5% в
2014 до 4,9% в 2016 году. Изучение применяемых инструментов мотивации
позволили сделать вывод, что что работники «ТД Шкуренко» ждут от
руководителя признания – 23%, на втором месте – самореализация. На
практике же, в основном применяется такой метод стимулирования, как
материальное вознаграждение. Это говорит о неосведомленности
руководства о содержании потребностей своих сотрудников, которые они
стремятся удовлетворить в процессе труда.
Автором было проведено исследование факторов, влияющих на
эффективность применяемых инструментов мотивации работников в «ТД
Шкуренко». Данные обобщенного анализа показали, что единственной
абсолютной ценностью можно назвать «интересную работу» (75%
опрошенных). К сожалению, руководство «ТД Шкуренко» не уделяет этому
должного внимания и проводит диагностику индивидуальных мотивов.
Говоря об оценке мотивации в организациях, стоит разделить это
понятие на две части.
4. Первичная оценка. Проводится при приеме на работу и
направлена на то, чтобы выяснить, насколько сотрудник заинтересован в
компании-работодателе, готов ли он к продуктивной деятельности, как он
оценивает перспективы своего роста в коллективе и т.п. Правильная оценка
на этом этапе помогает выявить более перспективных сотрудников, тех
кандидатов, в обучение которых стоит инвестировать, соискателей, готовых к
плодотворной работе.
5. Автором был проведен анализ применяемых методов при отборе
кандидата на вакантную должность в зависимости от категории персонала.
Как показывает Таблица 10, наибольший процент применения методов
68
отбора приходится на стандартные методы: интервью, изучение стандартной
формы анкеты (сведений о кандидате), резюме. Практически не применяются
методы диагностики доминирующего мотивационного профиля, не
проводится оценка навыков командной работы. Проводимые тесты имеют
только две направленности: на знания и на способности. Отсутствует
практика применения проективных тестов, профессиональных и
имитационных тестов. Вторичная оценка. Проводится среди уже
работающих в компании сотрудников. Такая оценка также направлена на
определение заинтересованности конкретных работников в достижении
необходимых результатов деятельности, в карьерном росте, обучении,
развитии. Такая оценка не только позволяет выявлять сотрудников с высоким
потенциалом. Кроме того, она демонстрирует эффективность существующей
системы мотивации, позволяет оптимизировать кадровое управление, а также
добиться более эффективной работы коллектива.
На этом этапе, как показал анализ руководитель и сотрудники отдела
кадров не уделяют должного внимания составлению диагностических анкет,
к интервью подходят формально. Наблюдение применятся только в качестве
контроля за соблюдением дисциплины труда.
Очевидно, что такая ограниченность в применяемых методах и
инструментах диагностики мотивации персонала снижает качество
разработки мотивационных программ в «ТД Шкуренко».
Приведем рекомендации, которые позволят повысить эффективность
мотивации персонала за счет более широкого применения диагностических
инструментов: Выделение мотивационных факторов и выбор
мотивационной политики управления персоналом (для ТД - гармоничное
сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного
управления персоналом). Рекомендованы применение методов оценки
мотивационного профиля персонала – тестовые процедуры диагностического
обзора. Описана методика диагностики трудовых мотивов для «ТД
69
Шкуренко», основу которой составляет представления о мотивационных
типах. данные корректно проведенного тестирования дают весьма полную и
реальную картину положения дел в «ТД Шкуренко» и позволяют
определить, в каких именно видах мотивации заинтересованы сотрудники,
разработку программы долгосрочных поощрений для различных
мотивационных категорий; разработку системы распределения
нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с
материальными факторами поощрения.
Описан процесс диагностики степени мотивационной системы. Чтобы
выявить важные для конкретного работника «ТД Шкуренко» стимулы,
рекомендуется использовать «Анализ карты мотиваторов» (приведен
пример).
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит
руководству «ТД Шкуренко» существенно повысить эффективность
мотивационных программ с учетом проведенной диагностики
индивидуальных мотивов сотрудников и при подборе нового торгового
персонала.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации
// Управление персоналом. – 2012.- № 1. – С. 50-52,
2. Архипова Н.И. Организационное управление: учеб. пособие для
вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. 733 с.
3. Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности -
СПб.: Питер, 2010. -119 с.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная
защита. – 2011. - № 7. – Прил.: с. 44-47.
5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. –
2012. - № 7.- С. 48-49
6. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии:
Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2012 г.
7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.:
Академия, 2010. - 224 с.
8. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.:
Питер, 2012. - 384 с.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на
уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для
вузов. М.: Велби, Проспект, 2011 - 227 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е
изд. М.: Экономистъ, 2012. - 527 с.
12. Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2011 г.
71
13. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. Г.В.
Соболева - М.: Филинъ, 2012. - 562 с.: схем.
14. Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А.
Давыдова, В.К. Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2009.- 429 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория
знаний, 2010 г.
16. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2012. -
№ 3. – с. 41-44.
17. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела
продаж М.: Вершина, 2010
18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие
для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2012
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2012 г.
20. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими
ресурсами. СПб.: «Питер», 2010.
21. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред.
Лазарева В.С. М., 2011 г.
22. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2011
г.
23. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях.
М.: Вершина, 2012 г.
24. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с
английского - М.: Дело ЛТД, 2010г.
26. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации:
Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2011 г.
27. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление
персоналом. - №17. - 2012. - с. 115
72
28. Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд.
перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 167 с.
29. Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина,
НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2011.
- 399 с.
30. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика./Е. Ветлужских / Москва 2010 г.
31. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических
схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2011 г.
32. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография
М.: Едиториал УРСС. 2010 г.
33. Саакян А.К.,Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.
Учебное пособие для студентов ВУЗов. СПб.: Питер, 2011 г.
34. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.:
«Питер», 2010 г..
35. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Лотос,
2011 г.
36. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта СПб.: ИД
"Би", 2012 г.
37. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления Т1.-М.:
ЮНИТИ, 2010 г.
38. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.:
ГроссМедиа, 2009 г.
39. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве.
Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2011 г.
40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом
организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2012 г.