12
поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие
мотивацию.
А. Пайнс установил связь эмоциональной неустойчивости с чувством
значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением,
автономией и уровнем контроля со стороны руководителя [7].
Основные составляющие организационных факторов:
1. Условия работы – основной упор при изучении этих факторов был сделан
на временные параметры деятельности и объем работы. Повышенная нагрузка в
деятельности стимулирует развитие эмоционального выгорания. Перерывы в
работе оказывают положительный эффект и снижают уровень эмоционального
выгорания, но этот эффект носит временный характер. Уровень эмоционального
выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и
полностью восстанавливается через три недели.
2. Содержание труда – данная группа включает количественные и
качественные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания,
степень глубины контакта.
3. Социально-психологические факторы – взаимоотношения в организации,
как по вертикали, так и по горизонтали [3].
По мнению В.И. Ковальчука, риск возникновения профессионального
выгорания значительно увеличивается при больших затратах работником
личностных ресурсов, при монотонности и однообразии характера работы.
Большое значение имеет наличие признания и положительной оценки результатов
работы специалиста, регламентация рабочего времени, чередование труда и отдыха
в течение рабочего дня.
Напряжѐнность и наличие конфликтов в профессиональной среде при
недостаточной поддержки со стороны коллег так же способствует становлению
синдрома эмоционального выгорания [3].
Итак, основными организационными факторами синдрома эмоционального
выгорания являются ролевые конфликты личности и неопределенность в трудовой
деятельности и, наоборот, правильное распределение ответственности и
13
коллегиальность ограничивают появление и дальнейшее развитие синдрома
эмоционального выгорания.
1.3.Особенности влияния социально – психологического климата
коллектива на эмоциональное состояние персонала
За последнее время произошло и продолжает происходить немало
значительных социальных перемен в обществе и на производстве, а в сознании
людей осуществляются радикальные психологические процессы. Природу данных
процессов нельзя назвать стихийной, их появление далеко не случайно. Вся
предыдущая история экономического и социального развития человеческого
общества, история становления человека - труженика создала почву и условия для
применения психологической науки как сильнейшего средства активизации
человеческого фактора во всех областях производственной и духовной
деятельности. Одним из главных направлений повышения эффективности роли и
значения человеческого фактора в условиях современного производства является
социально-психологический климат трудового коллектива.
Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной
психологии ввел Н.С. Мансуров, изучавший производственные коллективы.
Формирование, а так же корректировка психологического климата осуществляется
в деятельности [4].
Содержание данного понятия одним из первых раскрыл СПК В.М.Шепель.
По мнению ученого, психологический климат - это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, которая появляется, основываясь на их
симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей. По мнению В.М.
Шепеля, климат отношений между людьми в организации вбирает в себя три
основных компонента. Первым компонентом является социальный климат,
определяющийся осознанием общих целей и задач организации. Второй - это
моральный климат, который определяется принятыми моральными ценностями
14
организации. Третьим компонентом выступает психологический климат, т.е. те
неофициальные отношения, возникающие между работниками [7].
В целом, данный феномен носит название социально-психологического
климата коллектива организации.
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-
психологическое состояние профессионального коллектива, в котором отражена
степень удовлетворенности работников различными факторами
жизнедеятельности, в нем выражается общий настрой и уровень
удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с
другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или
коллективе. Данный настрой сотрудников по своим причинам связан с
внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и является вполне
нейтральным относительно внесистемных влияний (формам проведения досуга,
семейным и бытовым факторам и т.д.).
Структуру социально-психологического климата определяет система
сформировавшихся в коллективе отношений между его членами и может
характеризоваться элементами, в виде синтеза общественных и межличностных
отношений. Общественные отношения раскрывают социальное содержание
личных отношений людей в коллективе. Такими отношениями являются:
производственные, политические, правовые, этические, эстетические.
Межличностные отношения являются организационно-технологическими
взаимодействиями, статусно-ролевой взаимосвязью, административно-
психологическим взаимовлиянием, эмоционально-логическим взаимопознанием.
Их возникновение основано на предметно-практической деятельности коллектива,
и они заданы материально-техническими, организационно-управленческими и
прочими условиями коллективной жизнедеятельности. По мнению В.В. Бойко,
совокупность содержания общественных и межличностных отношений являет
собой взаимоотношения людей (сотрудничество, соревнование, сплоченность,
совместимость, дружбу, согласие), а также в виде качеств личности, которыми
обусловлены психологические особенности общения людей в коллективе.
15
Согласно трактовке В.Д. Парыгина: «Климат коллектива является
преобладающим и относительно устойчивым психологическим настроем
коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его
жизнедеятельности».
Одну из первых попыток раскрытия содержание понятия социально-
психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей
членов коллектива, основанной на их близости, симпатии, совпадении характеров,
интересов и склонностей, предпринял В.М.Шепель. Также в данном понятии
ученый выделил три «климатические зоны:
1) социальный климат, определяющийся уровнем осознанности
работниками предприятия общих целей и задач, а так же тем, насколько
работодатель гарантирует соблюдение всех конституционных прав работников как
граждан,
2) моральный климат, определяющийся моральными ценностями, которые
общеприняты в данном коллективе.
3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,
формирующаяся между работниками, которые непосредственно контактируют
друг с другом. Иными словами, психологический климат – это микроклимат, с
более локальной зоной действия, нежели у морального и социального. Также, по
мнению В.М. Шепеля, эмоциональная атмосфера коллектива может оказывать
двоякое влияние на личность - как стимулирующее, так и тормозящее, то есть то,
которое подавляет творческую инициативу, активность и энергию человека [4].
Несмотря на разницу в подходах и определениях социально –
психологического климата, многие авторы объединяются в позиции, что
относительно устойчивый психологический настрой служит в некоторой мере
целостной характеристикой коллектива, выражается в межличностных
отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, оказывает влияние на результаты
производственной деятельности, самочувствие, активность личности
(положительно, нейтрально или отрицательно).
16
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с сотрудниками) и
по вертикали (с руководителями) является одним из важнейших показателей
социально – психологического климата в трудовом коллективе. По горизонтали
показатели удовлетворенности взаимоотношениями напрямую связаны с частотой
обсуждения в коллективе вопросов, которые связаны с работой и тем, насколько
часто члены коллектива контактируют между собой в свободное от работы время.
Даже в самой официальной обстановке так или иначе между людьми возникают
личные отношения, которые не могут не оказывать влияния на общую атмосферу в
коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Социально - психологическими факторами эффективности организации
исследователи выделяют следующие:
1. Целенаправленность. Это говорит о готовности организации к
достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности
означает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового
коллектива, их идеальное представление ожидаемого результата, что, в свою
очередь, определят средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность. Она раскрывает причины трудовой, познавательной,
коммуникативной активности членов группы. В определенной ситуации
социального взаимодействия мотивация обладает тремя психологическими
функциями: побуждающей, направляющей и регулирующей. Побуждающая
функция заключается в осознании человеком потребности достижения целей
группы вместе с другими людьми и служит «пусковой кнопкой» деятельности.
Направляющей функцией определяются цели и способы совместной деятельности,
которые согласованы между всеми членами группы. Через регулирующую
функцию происходит выбор самых оптимальных и законных средств достижения
групповых целей и удовлетворения потребностей.
3. Эмоциональность. Выражается в эмоциональном отношении людей к
взаимодействию, главным образом в специфике эмоциональных, неформальных
отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности
группы может стимулировать или подавлять его эффективность.
17
4. Стрессоустойчивость. Данный фактор говорит о способности
организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой
потенциал. Стрессоустойчивость достигается высоким уровнем включенности
членов группы в совместную деятельность и мобилизует к трудовой активности их
внутренние резервы. По мере того, как усиливается стрессогенное воздействие,
эффективность деятельности и уровень трудовой активности идут на резкий спад.
5. Интегративность. Она обеспечивает нужный уровень единства мнений,
согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность
выступает значительным условием эффективности организации и говорит о её
социально-психологической зрелости.
6. Организованность. Данный фактор связан со спецификой процессов
управления и самоуправления, а также особенностями структурно -
функционального взаимодействия членов группы, организованность служит
основной предпосылкой эффективности их совместной деятельности [35].
Таким образом, все указанные факторы эффективности организации
выступают в качестве её социально-психологических характеристик, которые
обеспечивают достижение поставленных целей, получение необходимого
результата, рост производительности индивидуального и совместного труда.
Положительный социально - психологический климат служит одним из
условий повышения производительности труда, чувство удовлетворенности от
своей работы у работников и коллектива в целом. Он является результатом
систематической психологической работы с членами группы, проведения
специальных мероприятий, которые направлены на организацию отношений между
менеджерами и сотрудниками. Практической задачей менеджеров, над которой они
должны постоянно работать, является формирование и совершенствование
социально - психологического климата.
Для решения данной задачи требуется творческий подход, требующий
знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования,
умения прогнозировать вероятные ситуации во взаимоотношениях членов
коллектива. И, конечно же, при формировании климата необходимо глубокое
18
понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на
климат коллектива дает возможность реализовать на практике рациональный
подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешно разрешать
возникающие конфликты.
Социально - психологический климат напрямую влияет на самочувствие
членов коллектива, на выработку, принятие и реализацию совместных решений, на
эффективность их совместной деятельности. Он выражается в трудовой
мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В
структуре социально-психологического климата коллектива принято выделять три
компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой
настрой и социальный оптимизм [45].
Все эти компоненты связаны с человеческим интеллектом, волей и
эмоциональными свойствами личности, во многом определяющих её стремление к
полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с
другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу,
социально-психологическая атмосфера ставит на первый план не менее важные
мотивы, нежели экономическая выгода. Она стимулирует работника, создает у него
напряжение сил или упадок энергии, трудовой энтузиазм или апатию,
заинтересованность в деле или же безразличие к нему.
По мнению Б.Д. Парыгина, в социально-психологическом климате
заключена не просто сумма психических составляющих его индивидов, а
сильнейший фактор подъема психологического настроя членов коллектива. Под
духовной или психологической атмосферой, ученый подразумевает
«специфическое психическое состояние определенной группы людей, которое
проявляется в общении их друг с другом и стиле совместного поведения».
Атмосфера здесь понимается в качестве неустойчивой, переменчивой стороны
коллективного сознания [7].
Отталкиваясь от этого понятия, социально-психологический климат у Б.Д.
Парыгина обозначает «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем
настроении людей, а лишь его устойчивые черты».
19
Б.Ф. Ломов включил в понятие социально - психологический климат
комплекс межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми
(подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее
настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,
эмоциональное и волевое единство коллектива.
Р.Х. Шакуровым понятие социально - психологического климата
рассматривалось в двух аспектах. Первый - психологический, раскрывающийся в
эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы,
Второй – социально-психологический, который выражается в интегративных
особенностях психологии группы, имеющих значение для сохранения ее
целостности и для ее работоспособности, в качестве самостоятельного
объединения людей.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата приводит нас к выводу, что он является
полнофункциональным, социально-психологическим образованием,
опосредующим любая деятельность коллектива (группы). Его специфика
заключается в том, что он являет собой интегральную и динамическую
характеристику психических состояний всех членов коллектива. Отношения,
сложившиеся в коллективе, являясь объективным условием трудового
взаимодействия и общения, требуют от человека вполне конкретного стиля
поведения. Эмоции одного члена группы направляют поведение других членов не
только на реализацию целей деятельности, но и на то, чтобы устранить
фрустрирующие воздействия.
Социально-психологический климат выражает собой психологический
настрой в группе или коллективе. Это всегда является отраженным, субъективным
образованием в отличие от объективной жизнедеятельности данного коллектива.
Вместе с этим следует четко разделять элементы социально-психологического
климата и факторы, оказывающие на него влияние.
20
Одним из подобных способов является рост качества работы персонала,
состоящий в актуализации новых ресурсов управления, формирующих потенциал
гендерных отношений.
В настоящее время от любого руководителя требуется, чтобы он принимал во
внимание индивидуальные особенности любого работника. Во главе угла в
настоящее время стоят мотивация и развитие индивидуальности.
На качество реализации управления женским персоналом воздействуют
определенные особенности женского организма и проблемы работающих женщин,
являющиеся актуальными и для всех сфер деятельности общества. Рассмотрим их
более подробно.
1. Совместимость работы и семьи
Признание семьи ячейкой общества заставляет женщину разрушать семью
для защиты своих прав. Уменьшение числа социальных услуг, предоставляемых
государством, является одним из факторов, заставляющих женщину увольняться.
Двойная нагрузка (на работе и дома) является источником стрессовых
ситуаций, негативно влияющих на здоровье женщин.
Данный фактор можно устранить распределением семейных обязанностей и
изменением отношения общества. Издавна на женщинах лежит существенная доля
ответственности за поддержание очага в семье и воспитание детей. Руководителям
организации при планировании работы нужно не забывать, что политика равенства
полов позитивно воздействует на управление персоналом и лучше адаптирована к
личным потребностям работников.
2. Биологические особенности: выполнение репродуктивной функции
Детородный период представляет собой самый активный период в жизни
женщины, но он замедляет профессиональный рост, т.к. женщина прерывает
профессиональную деятельность ввиду отпуска по беременности и родам и уходу
за ребенком, теряет профессиональные навыки и отстает в продвижении по
карьерной лестнице от мужчин.
21
Для устранения такой проблемы нужно формировать систему
профессиональной реадаптации для женщин, имеющих перерывы в трудовой
деятельности.
3. Психофизиологические особенности как положительно, так и
отрицательно влияющие на выполнение служебных функций
1) Эмоциональность
Ключевыми личностными чертами женщин являются эмоциональность и
тревожность. Женщины эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненно реагируют
на критику и персональные замечания. Избыточная эмоциональность
нежелательна, поскольку способна превратиться в несдержанность.
Диапазон восприятия организмической и природной информации у женщины
существенно обширнее, чем у мужчины.
Проявление всяческих чувств всегда было присуще женщинам как
обязательный компонент для будущих матерей. Ввиду этого нередко женщины и
вправду реагируют крайне эмоционально и промежуточный мозг контролирует
образование гормонов, влияющих на организм: слезы, резкая потеря речи,
покраснение лица, неадекватные реакции при негативных ощущениях и пр.
Способна образоваться симпатия, существенным образом воздействующая на
поведение женщины, как и антипатия, наносящая ущерб работе в коллективе.
2) Подверженность стрессам, склонность к суицидам
Женщины чувствуют печаль, отчаяние, тревогу, вину и боль приблизительно
в три раза чаще, чем мужчины. Вместе с тем женщины в гормональном отношении
быстрее устраняют стрессовое состояние. Даже по здоровью и способности к
самовосстановлению женщины опережают мужчин. А.Менегетти пишет:
«...Женщина имеет редчайшую способность к восстановлению: сегодня она
подавлена, а на следующий день она вновь радуется жизни, наслаждаясь каждой ее
минутой».
3) Интуиция. У женщин в большей степени развито правое полушарие мозга,
что наделяет их сильной интуицией, образностью восприятия и мышления.