6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬ-
ТУРЫ………………………...……………………………………………………11
1.1 Культура организации и ее главные элементы……………………………….11
1.2 Роль и задачи организационной культуры…………………………...……….19
1.3 Формирование и реализация культуры организации………………………...23
ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕР-
ЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ………………..33
2.1 Приверженность персонала культуре организации…………………..……...33
2.2 Лояльность как ключевой фактор формирования приверженности персонала
культуре организации …………………………………………...……………...…41
2.3 Способы и методы формирования приверженности и развития лояльности у
персонала………………………………………………………………………….48
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕР-
ЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
ИП ООО «GM PHARMACEUTICALS»………………………………………55
3.1 Описание организации исследования и краткая характеристика компа-
нии…………………………………………………………………………………...55
3.2 Описание результатов исследования ……………………………………….59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………….……………………………………76
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В наше время всё больше внимания уделяют такому фе-
номену, как приверженность культуре организации. Причина этого кроется в
том, что персонал на сегодняшний день рассматривается, как фактор конкурен-
тоспособности, а лояльность работников организации – как конкурентное пре-
имущество. Управляющие работники рассматривают укрепление приверженно-
сти персонала, как эффективный способ увеличения результативности органи-
зации. Не смотря на это, отечественных трудов, изучавших упомянутый фено-
мен, очень мало и они довольно разрознены. Стоит сказать, что на данный мо-
мент нет единого понимания приверженности организации, как в странах СНГ,
так и на Западе не зависимо от того, что западные ученые очень озабочены
этим феноменом и с особым вниманием изучают его. По этой причине и случа-
ется неопределённость и терминологическая путаница, которая не позволяет
найти приемлемый механизм диагностики и создать в организации наиболее
эффективные методы управления приверженностью.
Помимо этого в последнее время весь мир активно переходит к партнер-
скому взаимодействию с работниками от патерналистского. И теперь они ждут
к себе более уважительного и справедливого отношения, видят возможности
развития в профессиональном плане, работы гораздо более увлекательной, ин-
тересной. В обмен на это они часто готовы помочь своему работодателю разви-
вать бизнес, активно участвуют в трансформации компании, выдвигают новые
идеи. Принимая в расчет необходимость формирования приверженности пер-
сонала культуре организации, необходимо учитывать содержание и возмож-
ность реализации взаимных ожиданий организации и работника.
Работа с научной литературой посвященной проблемам управления пер-
соналом, показала, что проблема формирования приверженности персонала
культуре организации по-прежнему актуальна, несмотря на достаточно боль-
шое количество работ, посвященных этой проблеме, рассматриваемой через
призму взаимоотношений руководителя и работников организации. Несомнен-
8
но, данный фактор, не смотря на его скрытость, можно считать одним из важ-
нейших аспектов, влияющих на успешность любой организации. Поэтому в
своей работе мы постараемся проанализировать иные факторы, способные по-
влиять на формирование приверженности персонала культуре организации.
Также мы постараемся обобщить информацию по существующим подходам к
понятию «приверженность персонала», чтобы найти наиболее емкое и точное
определение основного термина работы.
С уверенностью можно сказать, что на сегодняшний день, проблема
формирования и поддержания приверженности персонала является актуальной
в каждой организации. Ведь если приверженность отсутствует. Это может при-
вести к таким нежелательным последствиям как низкая конкурентоспособность
и отсутствие информационной безопасности. Если сотрудник не разделяет цели
и ценности организации, он будет являться потенциальной угрозой, способной
разрушить её и привести к многомиллиардным потерям.
Состояние показателя приверженности персонала обусловлено рядом
факторов как объективного, так и субъективного характера. Объективными яв-
ляются такие факторы как: миссия и стратегия развития организации; суще-
ствующая корпоративная культура; состояние организации на конкретной ста-
дии ее развития (совершенство внутрикорпоративных связей, структуры и др.);
конкурентные преимущества организации и ее положение на рынке; внешние
условия и прочее.
К субъективным факторам относят: личность руководителя; стиль руко-
водства, применяемый в организации; действенность системы управления (ор-
ганизация работы трудового коллектива, качество управленческих решений и
т.п.); морально-нравственные позиции работников; характер отношений в кол-
лективе; возможность осуществления профессиональных интересов работников
и их притязаний и прочее.
Среди вторичных факторов, способных повлиять в последующем на
степень приверженности персонала можно указать наличие вариантов развития
после принятия решения о найме в данную организацию.
9
Информационной базой исследования послужили работы таких клас-
сиков менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Л. Портер, Я.
Браун, которые внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования
лояльности персонала и его приверженности культуре организации. Существу-
ет немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования
приверженности персонала культуре организации и в России. Такие авторы, как
К.В. Харский, А.В. Ковров, М.И.Магура, М.Б.Курбатова, М.Н. Макарова внес-
ли немалый вклад в развитие проблемы лояльности персонала и его привер-
женности культуре организации.
Предметом исследования являются факторы формирования привержен-
ности персонала культуре организации.
Объектом проведенного исследования являются сотрудники ИП «GM
Pharmaceuticals».
Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования
приверженности персонала культуре организации.
Задачи исследования:
1. Исследовать научную литературу по проблеме приверженности пер-
сонала культуре организации;
2. Проанализировать деятельность и специфические особенности орга-
низационной культуры объекта исследования – ИП «GM Pharmaceuticals».
3. Организовать и провести исследование среди работников ИП «GM
Pharmaceuticals» с целью выявить основные факторы приверженности персона-
ла культуре организации.
4. Предложить рекомендации по укреплению и развитию приверженно-
сти персонала культуре организации.
Гипотеза нашей работы заключается в следующем: мы предполагаем,
что основными факторами формирования приверженности персонала культуре
организации являются благоприятный психологический климат, которые обу-
словлены высокими показателями лояльности и удовлетворенности на фоне
низких показателей конфликтности.
10
При выполнении дипломной работы использованы следующие методы
исследования:
1. Логические методы: анализ, синтез;
2. Методы получения данных: методика оценки психологической атмо-
сферы в коллективе по А.Ф.Фидлеру, анкетирование, опрос и наблюдение;
3. Метод статистического анализа: поиск коэффициента корреляции по
формуле Браве-Пирсона.
База исследования: ИП «GM Pharmaceuticals».
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования материалов нашего исследования специалистами, занимающи-
мися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре
организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут
использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с
целью теоретического анализа, и в практической деятельности.
Рекомендации, предложенные в рамках работы, позволят сделать дея-
тельность организаций эффективнее, за счет формирования среди сотрудников
приверженности организационной культуре.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОН-
НОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Культура организации и ее главные элементы
Процесс управления организацией всегда опирается на существующие и
давно отработанные нормы корпоративной культуры, касающиеся организаци-
онных структур, маркетинга, ценных бумаг, финансов, управления, контракт-
ных обязательств, трудовых взаимоотношений, договорной деятельности. Это
обусловлено тем, что для эффективной работы организация должна стремиться
к достижению баланса интересов всех участников организационных отношений
(акционеров, служащих, потребителей, поставщиков, местного населения и об-
щества в целом), таким образом подчеркивая значимость и важность каждого
из них.
Для достижения такого баланса принято разрабатывать и утверждать
перечень документов, в которых содержаться правила взаимоотношений, а
также устанавливаются: структура организации, в которую может быть вклю-
чен кодекс поведения для работников; нормы и правила, относящейся к охране
окружающей среды, обеспечению безопасности и здоровья на работе; положе-
ния, касающиеся оплаты труда и поощрения работников, обеспечения для них
равных прав и возможностей, свободу их самовыражения; положения, регла-
ментирующие приоритеты благотворительной деятельности; положения, уста-
навливающие программы информирования, обучения и подготовки специали-
стов; положения регламентирующие постоянный контроль повышения качества
производимых товаров и услуг, соблюдение политики приемлемого ценообра-
зования; документы регламентирующие решения проблем в корпоративных от-
ношениях. Все эти аспекты следует учитывать при формировании корпоратив-
ной культуры организации.
Собственно культура представляет собой абсолютно уникальный эле-
мент жизни людей, почему и отличается крайним разнообразием в конкретных
проявлениях. Последние десятилетия формируются все новые проявления
12
культуры, постоянно привлекая к себе исследователей из различных отраслей
наук. В настоящее время большой интерес для исследователей представляют
«информационная культура», «культура человеческих отношений», «коммуни-
кативная культура», «культура общения», «культура рабочего и свободного
времени», «культура условий работы», «культура управления». Существует не-
сколько популярных подходов к изучению феномена культуры, один из кото-
рых связывает культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она
закодирована. Другой определяет ее как внешнебиологическую систему адап-
тации человека. Третий видит ее как уровень проявления воли в человеческой
деятельности, а четвертый - как уникальную технологию человеческой дея-
тельности. Наиболее же простое определение гласит, что культура ни что иное
как совокупность сотворенных человеком духовных и материальных ценно-
стей. Разнообразие определений не случайно, оно обусловлено тем, что в каж-
дом из видов культуры проявляется универсальность родового понятия. Исходя
из этого, при изучении определенного аспекта или вида культуры, вначале сле-
дует четко определить ракурс рассмотрения.
Образованное от латинского «culture» («воспитание, образование»), по-
нятие культура позволяет описать специфические средства организации и раз-
вития жизнедеятельности человека, отображенные в продуктах духовного и ма-
териального труда, духовных ценностях, в системе социальных норм и основ, в
совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. [5]
В широком смысле в содержание культуры принято включать человече-
ский способности, реализуемые в деятельности и его потенциал (способы и
формы общения людей, знания, умения, навыки, уровень нравственного и эти-
ческого развития, интеллекта, мировоззрение), а также результаты деятельно-
сти людей, выраженные в предметной форме (сооружения, машины, результаты
познания, нормы морали и права, произведения искусства и т.д.). В узком же
смысле в понятием культура принято использовать для описания духовной
сферы человека. Эти определения приняты в рамках социологических наук и в
дальнейшем мы будем опираться на них.
13
К концу двадцатого века понятие культура проникло и в сферу управле-
ния, его стали использовать исследователи организаций и менеджеры, подразу-
мевая под ним методы работы с людьми, принятые в организации, общий пси-
хологический климат, а также ее кредо и основные ценности.
К настоящему моменту в научной литературе появилось большое коли-
чество определений понятия культуры организации. К сожалению, в рамках
корпоративно-управленческих дисциплин многие понятия не имеют единого
толкования, поскольку каждый исследователь проблемы дает им собственное
определение. Благодаря этому существуют как весьма широкие, так и весьма
узкие формулировки, относящиеся к содержанию культуры организации. [10]
В настоящее время происходит постепенный переход к постиндустри-
альной цивилизации, благодаря чему информация становится главным произ-
водственным ресурсом, наряду со знаниями и высокими технологиями, а чело-
веческие ресурсы становятся мерилом экономической эффективности совре-
менной организации, приобретая таким образом стратегическое значение и ста-
тус. Все это происходит в условиях постоянных попыток снизить издержки, не-
смотря на то, что борьба за увеличение прибыли сопровождается ориентацией
на запросы социальной сферы (общественные интересы) которые входят в чис-
ло обязательных предварительных условий эффективного менеджмента, то
есть социально-этического маркетинга. Эти тенденции требуют объединения
людей, у которых есть способностью к труду и потреблению, а также людей у
которых есть средства производства единый социальный организм (организа-
цию или корпорацию).
В своем исследовании, мы будем придерживаться определения, что
культура организации представляет собой совокупность существующих в орга-
низации принципов, убеждений, ценностей и норм поведения, которые приняты
работниками этой компании и разделяемы ими. В рамках концепции управле-
ния знаниями в организации культуру принято воспринимать как элемент ин-
теллектуального капитала компании. По мнению Э. Брукинга, культура органи-
зации выступает в качестве такого элемента интеллектуального капитала, кото-
14
рый он обозначил как инфраструктурный капитал, по той причине, что она со-
здает атмосферу, в которой общается и работает персонал компании. Т. Стюарт,
в своих работах выделяет потребительский, человеческий и организационный
виды капитала компании и относит культуру организации к последнему, подра-
зумевая, что она является частью организационного знания, в которое также
входят техническое и программное обеспечение брендов и патентов, наряду с
системами управления и т.п.
В целом за последнее время неуклонно повышается понимание и вос-
приятие культуры организации как нематериального ресурса, благодаря разви-
тию которого существует возможность достижения устойчивого и долговре-
менного конкурентного преимущества компании.
Д. Барни были сформулированы четыре критерия, позволяющие оценить
состояние стратегических ресурсов, позволяющих достичь такого преимуще-
ства – это редкость, незаменимость, ценность и неповторимость.
Культура организации является весьма редким нематериальным страте-
гическим ресурсом, который практически невозможно воспроизвести посколь-
ку в каждой компании существуют уникальные культурные особенности, кото-
рые отличают ее от прочих компаний. Это обусловлено тем, что культура орга-
низации - это результат взаимодействия индивидуальностей, сотрудников фир-
мы. Определенную лепту в эту уникальность, выражающуюся в особенностях
принятия управленческих решений, правил, ценностей и традиций, вносит вли-
яние личности руководителя.
Культура организации представляет собой качественную реализацию
позитивного коллективизма, в основе которого лежат ценности и убеждения,
принятые персоналом организации и определяющие характер их деятельности,
поведение, повышение ощущения сплоченности и улучшение менеджмента,
исходя из положений социально-этической ответственности. Для современной
организации она является необходимым атрибутом, поскольку основной ее
функциональной направленностью является совпадение ценностей работника и
организации и улучшение качества их взаимодействия.
15
Являясь результатом совместной деятельности людей, связанных общи-
ми корпоративными знаниями, правилами, миссией, приобретенным опытом,
организационная культура становится источником новых идей, которые служат
созданию современных услуг и продуктов, позволяя обеспечивать устойчивое
конкурентное преимущество и надолго сохранить конкурентоспособность.
Отражая философию компании, культура организации, образует непо-
вторимую атмосферу, влияние которой неуловимо, но очень серьезно отража-
ется на деятельности организации. Ведь даже если убеждения, ценности и обы-
чаи одной организации понятны для работников другой, попытки перенять ее
всю или ее элементы могут встретить с их стороны сопротивление.
Чтобы в полной мере проанализировать влияние культуры организации
на эффективность его работы, следует определить, что специалисты включают
в концепции организационной культуры, для чего рассмотрим следующие
определения:
Под организационной культурой В.В. Томилов предлагает понимать
выражение основных ценностей в системе управления; организационной струк-
туре; кадровой политике организации. Он считает, что она представляет собой
образ мышления, действия и существования организации, совокупность мыш-
ления, определяющая ее внутреннюю жизнь. [17]
По мнению В.А. Спивака организационная культура представляет со-
бой систему духовных и материальных ценностей, а также их проявлений,
находящихся во взаимодействии, которые свойственны именно этой организа-
ции и отражают ее индивидуальность, содержащих восприятия других и себя в
общественной и вещественной среде и находящих проявление во взаимодей-
ствии и поведении. [14]
В работах В.Д. Козлова культура организации описана как система
формальных и неформальных правил и норм деятельности, включающих инди-
видуальные и групповые интересы, стиль руководства, уровень взаимного со-
трудничества, обычаи и традиции, особенностей поведения работников данной
организационной структуры, показатели удовлетворенности персонала услови-