64
систему ценностей, убеждений, деловых принципов, норм поведения,
традиций, которая обеспечивает социальные связи, коммуникативно-
информационное общение, гармонизирует отношения между работодателями
и наемными работниками. Корпоративная культура способствует также
более эффективной адаптации организации к внешней среде, служит
механизмом интеграции внутренних организационных процессов. Главная
роль корпоративной культуры в организации заключается в том, что она
помогает сплочению коллектива, формированию чувства коллективной
ответственности, а также поддерживает баланс в социально-трудовых
отношениях.
3. Установлено, что ценности организации являются ядром
организационной культуры, на основе которого формируются нормы,
традиции и формы поведения в организации. Именно ценности, принятые и
декларируемые основателями и наиболее авторитетными работниками
предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого
зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и
действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение цели и
целей организации. Применительно к ОК, ценности в работе определено как
целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает
позицию оценки по отношению всех элементов внешнего среды. Ценности в
данном случае служат стимулом, необходимым условием для любой какого
типа взаимодействия в системе социально-трудовых отношений.
Объективные причины, вызванные необходимостью изменения ОК,
требуют комплексного решение проблем эффективного взаимодействия
социальных и экономических факторов в деятельности коммерческого
предприятия. Конечной целью изменения ОК является повышение
доходности предприятия. Этот показатель в свою очередь напрямую связан с
трудовым потенциалом сотрудников и эффективным менеджментом
организации. В диссертации обоснована целесообразность управления
поведением персонала на основе корпоративной культуры, учитывая, что
65
сегодня управление поведением персонала, как новое научное направление в
системе менеджмента, развивается в контексте социально-культурной
парадигмы управления. Предложена концептуальная модель управления
поведением персонала, которая логически объединяет теоретические аспекты
с прикладными механизмами управления поведением персонала и отражает
новое качество человеческого ресурса.
4. Большинство методов оценки деятельности персонала
ориентирована на группы работников, а не на индивидуалистический подход
к оценке персонала. Сущность этих методов заключается в оценке трудовой
деятельности персонала, а основной целью оценки персонала является
выявление преимуществ и недостатков, обеспечения правильного подбора,
расстановка и использование работников в соответствии с профессиональной
подготовки и опыта работы. В связи с этим, предложен интегрированный
подход к выбору метода оценки поведения персонала на основе синтеза пяти
современных методов индивидуальной оценки поведения персонала,
руководители предприятия могут успешно использовать в своей
деятельности для анализа уровня совместимости работников, уровня
сплоченности, принадлежности, степени конфликтогенности, стиля
поведения управленческого персонала. Для успешного управления
организационными процессами необходимо делать акцент на важности
прямого воздействия на персонал, что, в свою очередь, требует исследования
и оценки системы факторов влияния на поведение персонала. Кроме того,
менеджерам, экономистам и финансистам необходимо учесть все ключевые
процессы стратегического управления человеческими ресурсами сквозь
вектор влияния внешних факторов.
Наблюдается преобладание демократического стиля руководства,
ориентированного на совместную деятельность руководителя с работниками
и уважение к личности работников, их интересов, потребностей,
особенностей, о чем указали почти половина участников исследования.
Скорее всего, это обусловлено спецификой деятельности, которая по своему
66
содержанию имеет творческий характер и является «свободной» за своим
выбором.
Вместе с тем, существуют и определенные резервы в
совершенствовании стиля руководства управленческим персоналом,
поскольку почти треть опрошенных указали на высокий уровень
выраженности у их руководителей авторитарного стиля (когда наблюдается
игнорирование инициативы, творческой активности людей в организации).
Также треть опрошенных отметили, что у их руководителей присутствует
средний уровень либерального стиль руководства, что свидетельствует об
отсутствии требовательности и контроля.
5. «Прогрессивные» типы культуры (культура «личности» и культура
«задач») преобладают над «консервативными» типами организационной
культуры (культура «власти» и культура «ролей»).
Однако, сравнению уровня развития «реальной» и «идеальной» форм
организационной культуры показывает, что работники ориентированы на
еще более интенсивнее внедрения в их заведениях «прогрессивных» типов
организационной культуры и снижение влияния «консервативных» типов
организационной культуры. Это можно рассматривать как важное
направление дальнейшего развития организационной культуры.
6. Констатировано, что стиль руководства управленческого персонала
влияет на уровень развития типа организационной культуры. Это
проявляется в потому, что коллегиальный стиль управления положительно
влияет на становление такой «прогрессивной» культуры, как культура
«личности», и уменьшает влияние такой «консервативной» культуры, как
культура «власти». В то же время, директивный и либеральный стили
способствуют развития такого «консервативного» типа культуры, как
культура «власти». При этом влияния стиля руководства на уровень развития
организационной культуры больше проявляется на уровне «реальной», чем
«идеальной» форм организационной культуры.
67
Вместе с тем, почти не выявлено статистически значимых связей
между стилями управления руководителей и культурой «роли», что
свидетельствует, о том, что культура «роли» является менее чувствительной
к влиянию стиля руководства.
7. Данные, установленные в ходе исследования, могут быть
использованы руководителями и практическими психологами с целью
развития организационной культуры заведений, что, в свою очередь, можно
способствовать повышению эффективности их деятельности.
К перспективным направлениям исследования относится изучение
влияния психологических особенностей деятельности педагогического
коллектива на уровень развития различных типов организационной
культуры.
Отметим, что процессы формирования и эффективное обеспечение
организационной культуры должно иметь целью укрепление ее позитивного
влияния на результативность деятельности предприятия, его
конкурентоспособности, имиджа, гудвилла в процессе практического
внедрения и применения, предложенных рекомендаций, рассмотренных нами
в предыдущих вопросах работы.
В результате проведенного исследования была подтверждена гипотеза
о том, что стиль руководства, позиция руководитель относительно внедрения
корпоративной культуры является определяющим фактором в формировании
организационной культуре организации. В целом, результаты исследования
показали, что стиль руководства является существенным психологическим
фактором развития организационной культуры.
68
Список использованных источников
1. Аширов Д.А., Организационное поведение – Москва.: Проспект,
2006. – 360 с.
2. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации / Р. Л. Акофф ;
пер. с англ. под ред. И. В. Данилова-Данильяна. – М. : Прогресс, 1985. – 325
с.
3. Белецкая Е. А. Построение структурно-логической модели
повышения уровня организационной культуры предприятия / А. А. Белецкая
// Экономические науки. – 2015. – № 4. – Т. 2. – С. 25-29.
4. Белецкая Е. А. Проблемы повышения уровня организационной
культуры предприятия / А. А. Белецкая // Развитие национальной экономики:
теория и практика:2015. – Ч. 2. – С. 33-34.
5. Белецкая Е. А. Роль организационной культуры в формировании
имиджа руководителя предприятия / А. А. Белецкая // Социально-
экономические последствия участия постсоциалистических стран в
процессах европейской интеграции: доклады и сообщения.2015 г. –– С. 55-
59.
6. Бондаренко И. Н. Личностные детерминанты процессуальной
мотивации трудовой деятельности: дис. …канд. психол. наук. М., 2010. 188 с.
7. Богословский, А. Лояльность персонала: изучение и управление
[Эл. ресурс] / А. Богословский // http:// www. office@hrs.kiev.ua ( дата
обращения – 31.10.2017 года)
8. Громова О.Н, Латфуллин Г.Р., Организационное поведение –
Санкт – Петербург.: Питер, 2002. – C. 2.
9. Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т.
[Текст] / В.И. Даль // – М.: Русский язык, 2000. – Т. 2: И–О. – 2000. – 779 с.
10. Доминяк, В.И. Различные подходы к феномену лояльности и
безопасность организации. Теория и практика становления и развития школы
безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты)