14
социально-межличностные, организационно-экономические аспекты
деятельности человека в пределах определенной среды, организации.
В России проблема организационной культуры также исследуется
достаточно широко. Исследование организационной культуры как важного
рычага управления персоналом занимаются такие ученые как А. Радугин, Н.
Магура, М. Курбатова, В. Коновалова, И. Ладанов. Также, в России получило
развитие новое направление исследования: изучение организационной
культуры как составляющей бренд-интегрированного менеджмента
(Тульчинский Г., Терентьева В., Шаркова, Ткачев, Зотов, Капитонов,
Капитонов), что предусматривает не только создание методик управления
организационной культурой, но и стоимостную его оценку. Интерес к
организационной культуры как объекта управления и важного фактора
обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятия возник в
процессе формирования новой парадигмы менеджмента. Толчком к началу
научных исследований феномена организационной культуры и ее влияния на
эффективность управления стало стремительное и неожиданное для
западного мира рост экономики Японии в послевоенный период. Ученые и
практики высказывали различные точки зрения, анализируя природу такого
технологического прорыва, но практически все признавали преобладающую
роль в этом процессе одного фактора: своеобразной культуры и стиля жизни
Японии.
Именно «японский прорыв» заставил ученых мира изучать
особенности культуры бизнеса, организаций культуры, находить параллели и
различия между японским и отечественным опытом. Под влиянием таких
процессов формируется новая парадигма менеджмента, основными
составляющими которой является признание роли каждого работника в
успехе организации, нормативно-ценностного подхода в управлении,
понимание организации как культурного феномена. Формирование таких
ориентиров в эпоху глобализации и перенасыщение рынка вполне понятно,
ведь сегодня реальное преимущество можно получить не столько за счет
15
рыночных факторов (доступ к природным ресурсам, стимулирование сбыта,
научная организация труда, цена), сколько за счет нерыночных факторов
конкуренции, которые олицетворяются в бренде, имидже компании и
предполагают целенаправленное воздействие на формирование
организационной культуры фирмы.
В таких условиях позиционирование товара на рынке якобы отходит на
задний план, а главной задачей менеджмента становится позиционирование
фирмы в обществе. Для достижения этой цели решающее значение имеет
организационная культура как набор принципов и ценностей, который
позволяет идентифицировать данную фирму и отличить ее от другой.
Именно такой подход к управлению дает возможность создать фирме
необходимую репутацию, а значит получить существенные преимущества в
перспективе. В связи с этим невозможно не согласиться с профессором Г.
Тульчинским, который считает, что в современных условиях есть смысл
«...говорить о конкуренции не столько между фирмами, сколько между их
организационными формами и корпоративными культурами»
3
.
Определяющее место концепции организационной культуры в новой
парадигме менеджмента, большой интерес исследователей к этой
проблематике и ее широкое применение на практике в США, Японии и
странах Западной Европы вовсе не означает, что организационно-культурный
подход в менеджменте окончательно сформирован. Отмечая большое
теоретическое и практическое значение организационной культуры,
исследователи так и не выработали единого видения проблемы, понятийно-
категориальный аппарат научных школ имеет существенные разногласия, а
методики оценки и формирования организационной культуры постоянно
совершенствуются. Поэтому мы разделяем мнение известного российского
исследователя данной проблемы Певца В., который считает, что «такая
множественность представлений о структуре, составе элементов и форм
3
Тульчинский Г., Терентьева В. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд.
– М.: Вершина, 2007. – 352 с.
16
проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной
изученности этого явления»
4
.
Россия, как и другие постсоциалистические страны, вынуждена была
пройти ускоренным путем развития экономики, вследствие чего все этапы
развития бизнеса и технологии менеджмента проходили в сжатые сроки и
практически параллельно. Вследствие этого с проблемой формирования
организационной культуры, создание имиджа и брендов наша страна
столкнулась на несколько десятков лет позже, чем весь цивилизованный мир.
Этот факт только усиливает значение разработки проблемы организационной
культуры для развития экономики и ее интеграции в мировое хозяйство.
Анализ научной, научно-практической и учебной литературы по теме
исследования позволяет выявить такие основные дискуссионные вопросы,
которые имеют различную трактовку у представителей отдельных научных
школ:
1) понимание сущности, природы организационной культуры, ширина
трактовки этого понятия, согласования смежных и близких по содержанию
понятий;
2) значение феномена организационной культуры, возможности его
использования в системе менеджмента, в том числе как рычага
регулирования организационного поведения;
3) значимость влияния отдельных факторов на формирование
организационной культуры, в частности общечеловеческих и национальных
норм и ценностей, мировых стандартов ведения бизнеса, личных качеств и
принципов основателей, руководителей и лидеров конкретного предприятия.
Собственно, именно понимание сути организационной культуры является
первичной проблемой, на которой базируются различия между отдельными
научными школами этого направления, а потому рассмотрим ее подробнее.
Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура»
были предметом исследования многих учёных. Комплексный анализ данных
4
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: изд. Дом «Нева», 2004. – 440 с
17
понятий был представлен в Приложении 2. Определение типов
«организационной культуры» было представлено в Приложении 3.
Широкое распространение в практике менеджмента получили
феноменологический и рационально-прагматический подходы к изучению
организационной культуры
5
, основы которых заложены в работах
зарубежных ученых. Отличия этих подходов заключаются разном видении
проблемы формирования организационной культуры и наличии
возможностей влияния на нее.
Феноменологический подход предполагает рассмотрение
организационной культуры как сущностной, а не атрибутивной
характеристики коллектива работников предприятий. Представители этого
подхода (Н. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинз, Г. Морган) считают, что культура
организации является отображением самой ее сущности, которая
обеспечивает условия согласованного восприятия реальности, это «...
действенный феномен, с помощью которого люди сообща создают и
обновляют мир»
6
. Исследователи этого направления определяют, что
организационная культура - это «система представлений, которой
придерживаются все члены организации и которая отличает данную
организацию от других», «социальный клей, который помогает удерживать
целостность организации»
7
, «форма прожитого опыта»
8
.
Соответственно, целенаправленное воздействие на организационную
культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное
программирование поведения работников средствами организационной
культуры является ограниченным, речь может идти лишь о опосредованное
влияние путем переноса индивидуальных условий и характеристик на
5
Усачева В.В. Организационная культура в транзитивной экономике: политэкономический аспект: Автореф.
дис. канд. эконом. наук. – Донецк, 2003. – 15 с.
6
Морган Г. Имидж и организации: восемь моделей орг. розвития,: Пер. с англ./ Под. ред. Н.Лапиной – М.:
Вешина, 2007. – 416с.
7
Роббинз Ст. П. Основы организационного поведения: Пер. с англ. - 8-е изд.: – М.: Изд. дом «Вильямс»,
2006. – 448 с
8
Морган Г. Имидж и организации: восемь моделей орг. розвития,: Пер. с англ./ Под. ред. Н.Лапиной – М.:
Вешина, 2007. – 416с.
18
организационные цели и организационную стратегию. В рамках
феноменологического подхода отрицается возможность измерения,
всесторонней оценки организационной культуры
9
, потому что она не
является явлением с четко выраженными свойствами. Изучение
организационной культуры осуществляется описательно, акцент делается на
ее эволюционных изменений в течение длительного промежутка времени.
Собственно, этот подход отражает влияние на формирование представлений
об организационной культуре таких наук как социология и психология.
Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т.
Питерс, Е. Шейн, Г. Вотермен) исходят из понимания организационной
культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды
представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке
термина «организационная культура» за Е. Шейном, как «система
коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при
разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции,
которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как
ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной
системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных
проблем»
10
.
Организационная культура является продуктом опыта социальных
групп, который обеспечивает достижения организационной эффективности.
Процесс формирования культуры происходит трудно и медленно, в основном
под влиянием лидеров организации.
Итак, представители рационально-прагматического подхода
рассматривают организационную культуру в качестве организационного
ресурса, и, как любой другой вид ресурса, она может быть измерена, оценена
(в т.ч. стоимостно), использована для анализа экономической эффективности
9
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ./ Под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. – СПб.:
Питер, 2007. – 336 с.
10
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ./ Под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. – СПб.:
Питер, 2007. – 336 с.
19
хозяйственной деятельности. Другими словами, именно в рамках этого
подхода культура выступает как фактор, ресурс производства, следовательно,
она является не только социальным и экономическим явлением.
В последнее десятилетие рационально-прагматический подход получил
дальнейшее развитие: организационную культуру рассматривают как
необходимое условие формирования успешного бренда, а процесс
управления ею – как составляющую бренд-интегрированного менеджмента
фирмы. Именно такой подход, по нашему мнению, имеет широкое
практическое значение и является отражением новой парадигмы
менеджмента.
Кроме того, по данным научных исследований на базе промышленных
предприятий, диагностика организационной культуры позволяет
прогнозировать и выделять наиболее опасные, с точки зрения формирования
сопротивления, подразделения организации и группы сотрудников»
11
, что
имеет чрезвычайно важное значение в инновационном менеджменте и
обеспечении организационного развития предприятия.
При формировании организационной культуры руководству
предприятия следует сосредоточить внимание на 1) отборе потенциально
лояльного персонала, 2) обучении персонала необходимым навыкам, 3)
делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развития
лидерства, как необходимого условия формировании организационной
культуры, 4) создании адекватной системы оценки результатов работы
персонала и системы вознаграждений.
1.2 Методы и формы управления культурой
Стремительные технические, технологические и информационные
совершенствования предоставляют возможность субъектам хозяйствования
11
Кириченко В. Прогнозирование поведения персонала в период изменений на предприятии // Социальная
психология. – 2004. - №2 (4). – С.122-133.
20
производить продукцию, направленную к диверсифицированного
потребления. Удовлетворять разнообразные прихотливые вкусы и
предпочтения современного потребителя в условиях постоянно
действующего закона роста потребностей становится сложнее и требует
разнообразия продукции.
Поэтому предпринимательские структуры должны постоянно
развивать и адаптировать свое производство к потребностям рынка,
обеспечивать эффективное использование ограниченных материальных и
финансовых ресурсов, приближать свои возможности к требованиям
современности. В современных условиях, чтобы соответствовать этим
требованиям и требованиям цивилизованной рыночной экономики
собственники предприятий вынуждены использовать любые внешние и
внутренние шансы, которые бы препятствовали дестабилизации
воспроизводственного процесса и обеспечивали конкурентоспособность и
выживание на рынке.
Конкурентный спрос на рынке, чаще чем другие внешние факторы,
приводит к внутренней нестабильности функционирования предприятия, а
соответственно и к необходимости количественных и качественных
изменений в:
- задачах и бизнес-планах предприятия;
- структуре и процессах производства;
- технике и технологии;
- структуре и процессах управления;
- работе совместной команды организации.
Возможны и другие, кроме указанных, варианты внутренних и
внешних изменений в зависимости от конкретно-исторических условий
государственной и экономической эволюции, однако, на наш взгляд,
явлением более высокого порядке, которое может превышать даже проблему
финансово-экономического развития и способствует «снижению
температуры» перестроечного процесса. является формирование
21
совершенной организационной культуры. Различные аспекты теории и
практики управления организационными изменениями, в том числе процессы
их планирования и реализации, является предметом исследований многих
зарубежных и отечественных ученых. Среди них научные труды Бергера Л.,
Грейнера Л. Е., Друкера П., Левина К. С., Гелригела Д., Ричард. Вудмена,
Сью Бренинга Н. и др. Характерно, что большинство ученых, которые
изучают эту проблему, видят в организационных изменениях серьезную
возможность препятствовать действию деструктивных факторов. Например,
Ф. Котлер и Дж. А. Каслионе отмечают, что решительно внедрения
профилактических мероприятий стратегических поведенческих моделей в
условиях хаотичности дает возможность защитить предприятие от все более
непредсказуемой среды.
Кроме того, внедрение таких стратегических поведенческих моделей
начнет длительный и стабильный процесс создания новой корпоративной
культуры, в которой все подразделения лучше приспособлены к среде и
имеют инструменты для долгосрочного успеха в неопределенном будущем,
защиты от угроз и использования новых возможностей. Такие организации
будут иметь совокупные знания и навыки, чтобы создать организационную
культуру с качествами, необходимыми для достижения устойчивого
конкурентного преимущества предприятия в будущем
12
. Однако предприятие
как хозяйственная организация – это не только цеха, отделения, участка,
бригады и лаборатории. Предприятие – это, прежде всего, люди – наемные
работники, поведение которых определяется не только их моральными,
физическими, психологическими, умственными и другими личностными
свойствами, но и спецификой среды, в которой реализуются их способности.
Согласно теории американского экономиста, Г. Г. Килмена,
предприятие – «организация как таковая имеет незримые качества –
определенный стиль, характер, способ деятельности, которые могут весить
12
Котлер Ф. Хаотика: управление и маркетинг в эпоху турбулентности / Ф. Котлер, Дж. А. Каслионе ; пер. с
англ. под ред. Т. В. Спеваковськой, С. В. Спиваковского. – К. : Химджест, ПЛОСКОЕ, 2009. – 208 сс.141-142
22
больше, чем диктат какого-либо лица или любой формальной системы.
Чтобы понять суть (душу) организации, надо проникнуть в глубину, минуя
схемы, списки правил, машины и здания, в основу объединения – к его
культуре»
13
.
Более того, ученый обнаружил прямую зависимость
производительности труда и эффективности производственной деятельности
предприятия от взаимоотношений между промышленно-производственным
персоналом, всеми сотрудниками предприятия. Позже эти ценности стали в
теории менеджмента ядром культуры организации.
Однако не только ученые, но и практики считают, что организационная
культура – один из сильнодействующих стратегических инструментов,
который направлен на максимизацию эффективности менеджмента за счет
совершенствования процессов управления, ориентирование персонала и
соответствующих подразделений на обеспечение устойчивого
функционирования и развития предприятия.
При этом главный акцент в организационной культуре делается на
обеспечении самоорганизации социально-экономической системы с
помощью всего персонала, повышения качества подготовки и использования
трудового потенциала с целью достижения намеченных общих целей. Все это
свидетельствует о высокий уровень мотивации всех сотрудников и
приверженности к организации, положительную динамику высокого общего
морально-психологического климата в коллективе, а ресурсы, которые
направлены на персонал, тратятся с необходимостью и значимостью для
сотрудников и отвечают намеченным целям бизнеса. Поэтому, главным в
управлении персоналом предприятия является формирование сильной
организационной культуры.
13
Котлер Ф. Хаотика: управление и маркетинг в эпоху турбулентности / Ф. Котлер, Дж. А. Каслионе ; пер. с
англ. под ред. Т. В. Спеваковськой, С. В. Спиваковского. – К. : Химджест, ПЛОСКОЕ, 2009. – 208 с.с.32
23
Чтобы понять ее место и роль в системе организационных изменений,
следует определиться с сущностью самого понятие «культура». Культура –
это организация работы компании, а именно, как:
- реализуется стратегия и придерживается своего видения;
- отстраивается коммуникация внутри компании (сверху вниз и снизу-
вверх) и снаружи;
- устраняются проблемы и принимаются решения;
- формируются и поддерживаются группы, проводятся встречи;
- координируется работа всех процессов и сотрудничают все
подразделения;
- осуществляется прием на работу, увольнение, продвижение
сотрудников и оценка их способностей;
- она реагирует на стрессовые и конфликтные ситуации (один из
основных показателей, по которым возможно определить культуру
организации)
14
. Важно, чтобы пребывание на рабочем месте имело характер
удовольствия, а не обременительного обязанности, чтобы в организации
царила атмосфера гармонии, а не напряженности. Ощущение необходимости
для организации, благодарности, все это создает и способствует развитию
профессиональных навыков сотрудников и их росту. Очень важно, как
формируются и развиваются отношения между коллегами, партнерами,
посредниками. Они должны иметь характер честности, открытости и
порядочности. В таких условиях и в таком окружении, как правило, работа
более эффективная, продуктивная и гарантирует процветание бизнеса.
Следовательно, культура на предприятии имеет огромное влияние на
потенциал предприятия. И чем выше уровень культуры организации, тем
успешнее позиции предприятия в социально-экономической среде.
Формирование организационной культуры – это процесс сложный и требует
определенного исторического времени для достижения высокого ее уровня.
14
Культурный активатор [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.management.com.ua/cm/
cm080.html (дата обращения – 31.10.2017 года)