44
4
Существует ли КК на
вашем предприятии?
• Так, существует
• Трудно сказать, имеются отдельные элементы
• Нет, не существует (перейти к пункту 6)
5
При внедрении КК вы
используете:
• Мировой опыт, технологии
• Опыт отечественных предприятий
•Специализированную литературу, Интернет,
семинары
• Услуги внешних специалистов, агентств
• Наработка собственных специалистов (HR, PR)
6
В дальнейшей
деятельности
внедрение КК на
предприятии:
• Будет осуществляться, развиваться
• Будет поддерживаться на таком же уровне
• Будет сокращение до минимального уровня
• Будет сведено к нулю
Оказалось, 50 % руководителей фирм убеждены: чем более однородны
отношения в коллективе, тем легче управлять человеческими ресурсами,
контролировать и координировать их поведение, и считают, что в идеале
корпоративная культура должна быть в фирмах. Другая же половина считает
- если эта культура до сих пор у нас не появилась, значит, она не нужна
46
.
Исследованием было охвачено 253 работника ряда учреждений.
Среди опрашиваемых были 28,1% мужчин и 71,9% женщин.
По возрасту опрашиваемые образовали такие группы: 23,3% были в
возрасте до 30 лет, 26,1% – от 31 до 40 лет, 30,0% – от 41 до 50 лет и 20,6% –
в возрасте свыше 50 лет.78,7% опрошенных имели высшее образование,
10,7% – незаконченное высшее и 10,6% – общее среднее и среднее
специальное образование. Исследование было проведено в 2017 г.
Что касается уровня развития различных стилей руководства
управленческого персонала, то здесь получены следующие данные (табл.
2.3). 48,4% опрошенных указали на то, что в их заведениях руководители
46
Савчук Л., Бурлакова А. Развитие корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Персонал. - №5/2005. –
Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68. – Название с домашней
страницы Интернета.
45
имеют высокий уровень развития коллегиального стиля руководства.
Полученные данные в целом можно оценить положительно, поскольку они
свидетельствуют о том, что почти половина опрошенных отметили
преобладание в заведениях демократического стиля руководства, в котором
требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим
подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины,
стремление делегировать полномочия и разделять ответственность,
демократичностью в принятии решения. Скорее всего, это наилучшим
образом соответствует специфике деятельности, которая по своему
содержанию имеет творческий характер и является «свободным» по своему
выбору.
Таблица 2.3
Уровень развития стилей руководства управленческого персонала (в %
от общего количества опрошенных)
Уровне
развития
Директивный
стиль руководства
Либеральный
стиль руководства
Коллегиальный
стиль руководства
Низкий
38,7
50
27,8
Средний
32,0
33,7
23,8
Высокий
28,9
16,3
48,4
32,7% отметили представленность среднего уровня развития данного
стиля. Также 33,7% опрошенных ответили, что у их руководителей
присутствует средний уровень либерального стиля руководства, что
свидетельствует об отсутствии требовательности и контроля. Следовательно,
можно говорить о то, что совершенствование стиля руководства
управленческого персонала, скорее всего, является одним из направлений
повышения эффективности деятельности учреждений.
Далее проанализируем уровень развития различных типов
организационной культуры в учреждениях.
46
Как видно из табл. 2.4, среди «реальных» типов организационной
культуры преобладает такой «прогрессивный» тип организационной
культуры, как культура «задач», на высокий уровень развития которой
указало 64,4% опрошенных, то есть больше половины.
Также достаточно большое количество опрошенных (43,7%) указали на
высокий уровень развития такого «прогрессивного» типа организационной
культуры, как культура «личности».
Таблица 2.4
Уровень развития различных типов организационной культуры (в % от
общего количества опрошенных)
Типы организационной культуры
Низкий
уровень
развития
Средний
уровень
развития
Высокий уровень
Развития
Культура
«власти»
«реальная»
55,6
30,4
14,0
«идеальная»
69,6
23,7
6,7
Культура «роли»
«реальная»
5,2
53,0
41,8
«идеальная»
7,1
56,5
36,4
Культура
«задачи»
«реальная»
2,8
32,8
64,4
«идеальная»
0,8
16,6
82,6
Культура
«личности»
«реальная»
5,6
59,8
43,7
«идеальная»
8,3
38,3
53,4
Несколько меньше опрошенных (41,8%) указали на представленность в
их заведениях высокого уровня развития такого «консервативного» типа
организационной культуры, как культура «роли». И совсем небольшое
количество опрошенных (14,0%) отметили, что в их заведениях представлена
такая «консервативная» культура, как культура «власти».
Итак, в целом можно говорить о том, что в учреждениях преобладают
«прогрессивные» типы культуры, особенно это видно при сравнении
47
высокого уровня развития двух «крайних» типов организационной культуры
– культуры личности и культуры «власти» (43,7% против 14,0%). Это можно
объяснить как положительное явление, наличие которого, как уже
отмечалось выше, можно объяснить спецификой деятельности.
Вместе с тем, мы можем говорить о росте числа лиц, которые бы
хотели в своих заведениях видеть еще большую выраженность
«прогрессивных» типов организационных культур (табл. 2.4). Так, в
«идеальной» форме высокий уровень развития культуры «личности» хотели
бы видеть 53,4% (в «реальной» форме число таких лиц составляет 43,7%).
Относительно такого типа организационной культуры, как культура
«задач», такая тенденция наблюдается еще более «реальная» культура –
64,4%, «идеальная» культура – 82,6%).
И противоположная тенденция, но менее выраженная, наблюдается
относительно уменьшения уровня развития «консервативных» типов
организационной культуры: культура власти» («реальная» – 14,0%;
«идеальная» – 6,7%); культуры «роли» («реальная» – 41,8%; «идеальная» –
36,4%).
Итак, в целом можно говорить о том, что работники заведения
ориентированы на более интенсивное внедрение в их заведениях
«прогрессивных» типов организационной культуры (культуры «личности» и
культуры «задач»). Это должно учитываться руководителями в процессе
организации творческой деятельности и общение педагогов и учащихся.
Одним из психологических факторов, который потенциально может влиять
на представление различных типов организационной культуры, является
стиль руководства управленческого персонала.
Поэтому далее проанализируем связь между стилем руководства и
уровнем развития разных типов организационной культуры (табл. 2.5).
Отметим, что в процессе исследования типов организационной культуры
определялось ее «реальная» и «идеальная» форма.
48
Таблица 2.5
Взаимосвязь между стилем руководства и типами организационной
культуры (в % от общего количества опрошенных)
Типы организационной
культуры
Директивный
стиль
руководства
Либеральный
стиль
руководства
Коллегиальный
стиль
руководства
Культура
«власти»
«реальная»
0,445
0,396
-0,510
«идеальная»
0,187
0,188
-0,225
Культура
«роли»
«реальная»
0,026
-0,001
-0,025
«идеальная»
0,111
0,136
-0,840
Культура
«задачи»
«реальная»
-0,228
-0,158
0,256
«идеальная»
-0,071
-0,093
0,113
Культура
«личности»
«реальная»
-0,412
-0,0331
0,429
«идеальная»
-0,240
-0,100
0,167
Сначала проанализируем связь директивного стиля руководства и
уровня развития различных типов организационной культуры.
Наиболее ярко влияние этого стиля проявляется среди
противоположных типов организационной культуры – культуры «власти» и
культуры «личности».
Как видно из данных, приведенных в табл. 2.5, выявлено
положительное статистически значимый связь между директивным стилем
руководства и культурой «власти», как в «реальной» (rs=0,445; р<0,01), так и
в «идеальной» (rs=0,187; р<0,01) формах. Суть обнаруженной
закономерности проявляется в том, что с повышением уровня выраженности
директивного стиля у руководителей повышается уровень развития
организационной культуры «власти».
И противоположная картина – отрицательный статистически значимая
связь – между констатировано директивным стилем руководства и культурой
49
«личности», как в «реальной» (rs=-0,412; р<0,01), так и в «идеальной» (rs=-
0,240; р<0,01) формах. То есть речь идет о том, что в меру повышение
выраженности директивного стиля руководства уровень развития культуры
«личности» снижается.
Несколько менее выраженный отрицательный статистически значимая
связь, но лишь на уровне «реальной» организационной культуры, выявлены
относительно организационной культуры «задач» (rs=- 0,228; р<0,01). Как и в
ситуации, которая наблюдается в отношении культуры «личности», здесь
проявляется такая связь: чем выше уровень развития директивного стиля, тем
ниже уровень развития культуры «задач».
Не выявлено статистически значимой связи между директивным
стилем руководства и уровнем развития такого типа организационной
культуры, как культура «роли».
Таким образом, можно говорить о том, что использование
руководителями директивного стиля руководства обусловливает развитие
такого «консервативного» типа организационной культуры, как культура
«власти», и негативно влияет на развитие таких «прогрессивных» типов
организационной культуры, как культура «личности» и культура «задач».
Далее проанализируем связь либерального стиля руководства и уровня
развития различных типов организационной культуры (табл. 2.5).
Следует отметить, что здесь наблюдаются такие же закономерности, но
менее выраженные, как и относительно директивного стиля руководства.
Как видно из данных, приведенных в табл. 2.5, выявлено
положительное статистически значимый связь между либеральным стилем
руководства и культурой «власти», и опять же, как и в «реальной» (rs=0, 396;
р<0,01), так и в «идеальной» (rs=0,188; р<0,01) формах. Суть связи
заключается в том, что с повышением уровня выраженности либерального
стиля руководства повышается уровень развития организационной культуры
«власти».
50
И противоположная картина – отрицательный статистически значимая
связь – между констатировано либеральным стилем руководства и культурой
«личности» (rs=-0,331; р<0,01) и культурой «задач» (rs=-0,158; р<0,05), но
лишь в «реальной» форме. Итак, речь идет о том, что в меру повышение
выраженности либерального стиля руководства уровень развития культуры
«личности» и культуры «задач» снижается.
Следует отметить, что результаты исследования показали, что
либеральный стиль положительно влияет еще на один тип культуры –
культуру «роли» (rs=0,136; р<0,05), но в «идеальной» форме.
Речь идет о том, что повышение уровня либерального стиля
управления может положительно влиять на уровень развития данного типа
культуры.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что использование
руководителями либерального стиля руководства обусловливает развитие
таких «консервативных» типов организационной культуры, как культура
«власти» и культура «роли», и негативно влияет на развитие таких
«прогрессивных» типов организационной культуры, как культура
«личности» и культура «задач».
И, наконец, проанализируем влияние такого стиля руководства, как
коллегиальный, на развитие различных типов организационной культуры
(табл. 2.5).
Прежде всего, отметим, что в целом здесь наблюдаются
противоположная картина, чем та, которая проявляется относительно
рассмотренных выше других стилей руководства (директивного и
либерального).
Это проявляется в том, что коллегиальный стиль руководства
отрицательно влияет на уровень развития такого типа организационной
культуры, как культура «власти», как в «реальной» (rs=-0,510; р<0,01), так и
в «идеальной» (rs=-0,225; р<0,01) форме. Суть закономерности проявляется в
51
том, что по мере развития этого стиля уменьшается уровень выраженности
культуры «власти».
Вместе с тем, коллегиальный стиль руководства положительно влияет
на уровень развития таких типов организационной культуры, как культура
«личности», в «реальной» (rs=0,429; р<0,01) и «идеальной» (rs =0,167;
р<0,01) форме, а также на уровень развития культуры «задач», в «реальной»
форме (rs =0,256; р<0,01). Это находит отражение в том, что в меру развития
демократического стиля руководства уровень развития таких типов
организационной культуры повышается.
Следовательно, использование руководителями коллегиального стиля
руководства обусловливает развитие таких «прогрессивных» типов
организационной культуры, как культура «личности» и культура «задач», и
негативно влияет на развитие такого «консервативного» типа
организационной культуры, как культура «власти». В то же время,
организационная культура «роли» остается вне влияния демократического
стиля руководства.
В целом, результаты исследования показали, что стиль руководства
является существенным психологическим фактором развития
организационной культуры.
2.3. Психологическое сопровождение развития организационной
культуры
В теории развития предприятия на стыке различных наук и
направлений, применяются различные подходы к проблеме формирования
организационной культуры. Целесообразно обобщить, три основные позиции
в отношении проблемы формирование организационной культуры:
– организационная культура – продукт «естественного развития»
предприятия, естественного в том смысле, что она образуется спонтанно в
процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их
субъективных желаний (эволюционистская модель культуры);
52
– организационная культура – искусственное изобретение, созданное
людьми, что и является результатом их рационального выбора
(целерациональна модель культуры);
– организационная культура – смешанная, естественно-искусственная
система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные
жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур).
В целом, формирование организационной культуры начинается в
момент возникновения предприятия и идет от формальных лидеров
(руководства). При дальнейшем наборе персонала учитывается соответствие
их жизненных ценностей ценностям доминирующей коалиции.
Организационная культура может возникать и формироваться как
осознанное, так и неосознанное явление.
47
Обычно, персонал предприятия увеличивается за счет привлечения
новых сотрудников, которые приходят с предприятий с другой культурой.
Новые работники предприятия, хотят они того или нет, привносят обычаи и
традиции другой культуры. На некоторых предприятиях верования и
ценности культуры четко ранжированные, их относительная важность и
связь между ними не уменьшают роли каждой из них. На других
предприятиях относительные приоритеты и связи между выдающимися
ценностями недостаточно четкие. В первом случае достигается большой
эффект с точки зрения влияния на поведение людей, потому что у них
формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае
конфликта интересов.
Формирования организационной культуры требует учета
эволюционного характера ее развития, который может быть реализован с
помощью ряда специфических мер: создание символических фигур и образов
руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы предприятия;
концентрации усилий на формирование наиболее существенных
47
Теплова Л. Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской
кооперации : дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / Теплова Лидия Евстаховна. – Белгород, 2005. – 504 с.с.169
53
организационных ценностей и норм; создание и расширение на предприятии
локальных групп, на которые распространяются определенные ценности;
изменение поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов
предприятия; создание признаков организационной культуры, выражающих
ценности и нормы; комбинирование директивных и косвенных способов
формирования организационной культуры.
Уместно заметить, что существует две проблемы, которые
сопровождают процесс формирование организационной культуры: внешняя
адаптация (что должно быть сделано организацией и как должно быть
сделано) и внутренняя интеграция (как работники организации решают свои
ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы). В
данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым
задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и прочее
48
.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием
эффективных отношений по работе между персоналом. Процесс внутренней
интеграции часто начинается с установлением специфики в определении
себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему
коллектива предприятия.
Однако учет проблем только внешней адаптации и внутренней
интеграции, было бы слишком упрощенным подходом к такому сложному,
многоаспектного явления как организационная культура. Наша точка зрения
основана необходимость выделения большего количества элементов,
составляющих процесс формирование организационной культуры. Здесь
уместно отметить, что рассмотрение путей формирования желательной
организационной культуры предполагает восприятие предприятия не только
как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения
48
Сурмин Ю. П. Теория социальных технологий / Ю. П. Сурмин, Н. В. Туленков. – К. : МАУП, 2004. – 608
с.