4
Содержание
Введение…………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы изучения факторов приверженности
сотрудников к культуре организации………………………………..……...….11
1.1. Сущность понятия «организационная культура»……….…...…..11
1.2. Методы и формы управления культурой……………………...….19
1.3. Общая характеристика организационной приверженности….....26
Выводы по первой главе………………………………………...………..35
Глава 2. Эмпирическое изучение приверженности персонала культуре
организации…………………………………………………………....…………38
2.1. Организация и методы исследования……………………...………..38
2.2. Анализ полученных результатов………………………...………….43
2.3. Психологическое сопровождение развития организационной
культуры……………………………..………………………...…………………51
Выводы по второй главе…………………………...……………………..60
Заключение…………………………………………...……….…………..63
Список литературы………………………………...……………………..68
Приложение.................................................................................................75
5
Введение
Актуальность темы исследования.
В условиях радикальных социально-экономических видоизменений
организационная культура стала значимым фактором влияния на
эффективную хозяйственную деятельность и конкурентоспособность
машиностроительных предприятий. Зарубежный опыт убеждает, что
процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития
организационной культуры. Главной отличительной чертой этих
предприятий, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее
мощным фактором, который все выделяют как ключевую составляющую
успеха, является их организационная культура.
На пути перехода от индустриального к постиндустриальному, а
сейчас даже до информационного, с развитием духовного и
материального производства, интеллектуально-образовательного
компонента трудового потенциала возрастает роль организационной
культуры, которая является ничем иным, как сложным, многоаспектным
феноменом, что играет важнейшую роль в эффективности хозяйственной
деятельности предприятий.
Организационная культура как феномен проявления культуры в
первую очередь определяется системой ценностей организации и ее
сотрудников, системой смыслов и символов, ведь каждое предприятие
сквозь призму собственной культуры, как и каждый человек,
оригинальное, имеет свои собственные черты и особенности, проблемы и
перспективы развития. На почве управленческих наук начисляется
большая масса научных исследований в направления организационной
культуры предприятий; исследователями обозначены много
теоретических нюансов процессов развития и управления, однако,
относительно проблем и перспектив развития организационной культуры
6
предприятий можно насчитать единичные попытки теоретических
дискуссий западных ученых.
Организационная культура объединяет все виды деятельности и все
взаимоотношения внутри предприятия, влияя на его эффективность.
Умение анализировать и оценивать организационную культуру дает
возможность руководителям принимать обоснованные управленческие
решения, формировать стратегические цели и осуществлять
результативную деятельность предприятий. Неоспоримым фактом
является также и то, что современные предприниматели испытывают
потребность в выработке методических подходов к анализу и оценке
организационной культуры с целью более эффективного применения в
своей деятельности.
Один из факторов, который значительно влияет на деятельность
любой организации, определяет ее адаптированность к изменениям
внешней среды и внутреннее единство, возможность выдерживать
конкуренцию и обеспечивать эффективную деятельность – это ее
культура. Западные специалисты, которые исследовали факторы успеха
ведущих компаний мира, еще в 70-80-х годах ХХ века обратили внимание
на влияние особенностей культуры той или иной организации на ее
деятельность. Так, исследователи отмечают, что в 90-е годы ХХ века
среди высокодоходных западных компаний 88 % имели четко
обозначенную философию деятельности с ясно осознанной ролью
культурных факторов и имели подразделения или лиц, которые
непосредственно отвечали за организацию процесса внедрения «высших
ценностей», 65 % - имели особые программы увязки этих ценностей с
мерами по повышению производительности, 58 % - целевые курсы
подготовки персонала для принятия таких ценностей
1
.
1
Компаниец В.В. Управление развитием социально-экономических систем в духовно- нравственном и
социокультурном измерении. Часть II. Качество управления социально-экономическими системами:
духовно-нравственные и культурные приоритеты (на примере железнодорожного транспорта) [Текст]:
монография / В.В. Компаниец. – 2012. – 296 с.с.77
7
Организационная культура является внутренним источником
формирования деловой репутации предприятия. Она координирует всю
его деятельность с момента зарождения. Если сравнить предприятие с
живым организмом со своими органами, системами, питанием и
продуктами деятельности, то именно организационная культура
представляет собой дух предприятия. Поэтому не подлежит сомнению,
что ОК оказывает огромное влияние на всю деятельность предприятия,
его развитие и достижения экономических и социальных целей, чем
подтверждается актуальность выбранной темы.
Современное предприятие позиционируется как самостоятельное
поликультурное образование со своими ценностями, нормами,
традициями, ритуалами, героями, мифами, легендами, фольклором,
субкультурой, имиджем, организационным духом, что является частью
современной парадигмы менеджмента. Все это способствовало
радикальным изменениям в технологии работы с персоналом. Отметим,
что в современных условиях прерогативой работы с персоналом является
не контроль или стимулирование их деятельности, поощрение за
достигнутые результаты.
Влияние организационной культуры на деятельность предприятия
имеет разноплановый, иногда инертный характер, но чаще всего
проявляется через: процессы, структуру, систему взаимоотношений.
Поскольку организационная культура объединяет все аспекты:
материальный, социальный, духовный, информационно-
коммуникационный, то результативность ее внедрения на предприятии
будет происходить согласно этих измерений.
Вопросы формирования, развития, определения типа
организационной культуры и ее оценки рассматривали в своих научных
трудах такие учёные как: Лех И., Бондаренко И. Н., Богословский, А.,
Терещенко К.В., Карамушка Л.М., Погребняк В.А., Коро П.В., Креденцер
А. В., Терещенко К. В., Белецкая Е. А. и другие.
8
Вместе с тем, анализ и оценка организационной культуры, ее
влияние на эффективность деятельности отечественных предприятий,
требует дальнейшего исследования. Фактически отсутствуют научные
работы по вопросам формирования, развития и эффективного обеспечения
организационной культуры, отсутствуют механизмы распространения
передового опыта в области отечественного менеджмента. Кроме того,
несмотря на значительное количество публикаций как в теории, так и в
практике управления, нет однозначной трактовки категории
«организационная культура», не выделена суть ее природы. Существует
потребность в разработке структурно-логической модели формирования,
эффективного обеспечения и повышения уровня организационной
культуры машиностроительных предприятий. Все это обуславливает
необходимость более глубокого научного познания и решения описанных
проблем, определяющих актуальность и значимость задач, поставленных
в данном исследовании.
Объектом исследования является организационная культура
Предметом исследования является приверженность персонала
культуре организации.
Цель исследования - Выявить психологические особенности
приверженности персонала культуре организаций.
Гипотеза исследования - приверженность персонала культуре
организации связана со стилем руководства и позицией руководителя.
Для достижения цели в работе необходимо было решить
следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность понятия «организационная культура»;
2. Определить методы и формы управления культурой;
3. Проанализировать общую характеристику организационной
приверженности;
4. Провести эмпирическое изучение приверженности персонала
культуре организации;
9
5. Разработать программу психологического сопровождения процесса
развития организационной культуры.
Методы исследования.
Для решения поставленных задач мною были использованы
следующие эмпирические методы: в исследовании использовались методы
наблюдения, анкетирования, который, по моему мнению, является
эффективным способом для определения поведенческих характеристик и
ценностей персонала, а также методика «Исследование различных типов
организационной культуры» Г. Харрисона, «Методика определения стиля
руководства трудовым коллективом» Захарова, Журавлева. Данные методы
позволили исследовать приверженность персонала культуре организаци.
Эмпирическая база исследования: исследования проводились на базе
средних предприятий (с коллективами от 10 до 70 сотрудников) и нескольких
масштабных организаций. Исследованием было охвачено 253 работника ряда
учреждений, среди них - Государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение города Москвы "Столичный колледж
индустрии сервиса и гостеприимства" № 67, Общество с ограниченной
ответственностью «ГЮЛЕР Групп», Общество с ограниченной
ответственностью «ВИВАКОМ» и другие коммерческие и бюджетные
учреждения и организации.
Практическое значение полученных результатов заключается в том,
что изложенные в работе теоретические положения, научно-практические
рекомендации и предложения создают методическую основу для
формирования и эффективного обеспечения организационной культуры
предприятий.
Данная дипломная работа является результатом самостоятельно
выполненных научных исследований автора, в которой изложен авторский
подход к решению научной задачи – создание системы формирования,
эффективного обеспечения и повышения уровня организационной культуры
с целью улучшения деятельности машиностроительных предприятий.
10
Научные положения, выводы и рекомендации, получены автором
самостоятельно.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, которые
включают по три параграфа и выводы по каждой главе в отдельности,
заключения, приложений и списка использованных источников.
11
Глава 1. Теоретические основы изучения факторов
приверженности сотрудников к культуре организации
1.1 Сущность понятия «организационная культура»
Культура – это единая система и неотъемлемый атрибут общества в
целом. На сегодня понятие «культура» приобрело качественно отличается в
зависимости от различных сфер жизнедеятельности общества. По сферам
общественной жизни можно выделить такие виды культуры, как
политическая, производственная, правовая, научная, языковая, бытовая,
организационная и другие.
Вместе с тем большинство авторов сходятся в мнении, что
организационная культура является сложной композицией важных
предположений, которые часто не подлежат формулировке, бездоказательно
воспринимаются и разделяются всеми членами коллектива. В основном
организационная культура трактуется и воспринимается большинством
членов предприятия как философия или своеобразная идеология управления,
общие предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
размышления и нормы, лежащие в основе отношений большинства
работников как внутри организации, так и вне ее пределов.
По нашему мнению, организационная культура— это синтетическое
понятие, которое фиксирует в сознании персонала предприятия
идеологический базис, что выражается компонентами культуры, которые
определяют способ действий и взаимодействий персонала, а, следовательно,
решительно влияют на достижение поставленной цели и уровень
эффективности производства на предприятии.
На любом предприятии организационная культура занимает важное
место. Сказать, что организационная культура — это система принципов,
ценностей, правил, традиций и ритуалов, принятых на предприятии – это
почти не сказать ничего. Это понятие гораздо шире и охватывает оно как
производственную, материальную сферы так и поведенческую, моральную,
12
психологическую, культурную, духовную и социальную. Организационная
культура строит барьеры, отгораживая организацию от нежелательного
внешнего воздействия. Она создает, так сказать, невидимую, не ощутимую на
вкус и ощупь защитную оболочку, держит вкупе все структуры предприятия,
а также всех сотрудников под единым эгрегором, порожденным мыслями и
эмоциями людей. Организационная культура задает тон общению между
сотрудниками, создавая неповторимый уникальный психологический климат,
коллективное настроение и коллективное мнение внутри предприятия. Она
побуждает людей к выполнению порученных им задач, к повышению
качества и интенсивности работы, сводит к минимуму трудовые конфликты.
Организационная культура — это также и система методов, форм и
принципов, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников
ради их скорейшего приспособления друг к другу и к организации. При этом
воспитание должно строиться не на запретах, а на обращении к чувству
стыда и достоинства, которое при умелом использовании может породить в
человеке множество хороших достоинств, как моральных, так и
профессиональных.
Термин «организационная культура» появился в научной литературе в
начале 70-х годов прошлого века, хотя отдельные аспекты этой проблемы
рассматривались уже в 50-х гг. Усиленный интерес к проблеме управления
организационной культурой предприятия отмечается два последних
десятилетия. Анализ научных работ по данной проблематике
свидетельствует, что существуют значительные различия в понимании
сущности и функций организационной культуры, а понятийно-
категориальный аппарат этого научного направления еще окончательно не
сложился. В связи с этим возникает потребность в систематизации
существующих взглядов на проблему организационной культуры с целью
формирования устойчивого и однозначного ее понимания. В настоящее
время зарубежные ученые сосредоточили свои исследования на таких
теоретических и практических аспектах организационной культуры
13
предприятия: оценка и управление организационной культурой (К. Камерон,
Г. Куинн, Т. Дил, А. Кеннеди, Д. Денисон, Е. Шейн, Ч. Хенде, Г. Хофстед),
оценка влияния национальных особенностей на организационную культуру и
управление поликультурными организациями (Ч. Хамптед-Тернер, Ф.
Тромпенаарс, Г. Хофстед, К. Хайяши, Г. Лейн, Дж. Дистефано, Г. Льюис).
Повышение интереса к этой проблематике объясняется тем, что
организационная культура определяет стратегию, цели и модели
деятельности любой компании»
2
.
Также важным понятием в процессе изучения организационной
культуры, является «организационное поведение».
Организационное поведение – это молодая отрасль науки, которая в
эклектической форме позаимствовала подходы, используемые при изучении
человеческого поведения. Через многоаспектность, определенную
эклектичность, присущую отраслям науки, которые формируются на стыке
нескольких отраслей, организационное поведение является сложным
явлением, поскольку она восприняла много идей и подходов из смежных
отраслей науки – теории организации, организационного развития и
управления персоналом, которые касаются важных аспектов управления
деятельностью предприятия. Организационное поведение базируется на
многих положениях этих наук. И хотя организационное поведение является
цельной областью знаний, в ней можно выделить отдельные
самостоятельные направления исследований, которые отражают различные
толкования понятия―организационное поведение. В приложении 1,
представлены трактовки понятия ―организационное поведение различными
учеными.
На основании анализа основных фундаментальных понятий
организационного поведения разработанных отечественными и зарубежными
учеными, сформулировано такое расширенное понятие организационного
поведения: организационное поведение – это процесс, который охватывает
2
Schein, E.H. The corporate culture survival guide. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1999.