79
– степень вовлеченности работников в решение проблем
организации.
Исследование показало, что множественность мотивов труда,
определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе,
гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность
самореализации и др.), и высокая ценность для работника содержания
выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени
приверженности своей организации. Формирование у работника
приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное
место работы соответствует его ожиданиям и дает возможность удовлетворения
важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.
Проведено эмпирическое исследование особенностей проявления
приверженности в организации сотрудниками компании и сделаны выводы.
Результаты исследования показали, что между возрастом, стажем и
лояльностью сотрудников не зафиксировано взаимосвязи. Следовательно,
лояльность сотрудников не зависит от их возраста или стажа работы в данной
организации.
Все показатели возможности реализации мотивов статистически
значимо связаны с организационной лояльностью. Наиболее тесно связаны с
лояльностью такие возможности реализации мотивов как «ощущение
собственной полезности, служение людям», «удовлетворение от процесса
деятельности», «возможность наиболее полной самореализации», «ощущение
успеха», «ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений»,
«удовлетворение от достижения цели, результата деятельности»,
«ощущение стабильности, надежности».
Также все показатели удовлетворения сотрудников статистически
значимо связаны с организационной лояльностью. Наиболее тесно связаны с
лояльностью такие показатели удовлетворенности сотрудников как
«удовлетворенность оплатой труда», «удовлетворенность организацией
и руководством», «удовлетворенность своим развитием»,
80
«удовлетворенность своей деятельностью», «удовлетворенность рабочим
временем», «удовлетворенность начальником», «удовлетворенность
коллегами».
Таким образом, можно сказать, что основными факторами
приверженности персонала культуре организации являются:
− оплата труда;
− удовлетворенность организацией и руководством;
− возможность саморазвития и самосовершенствования;
− действия и отношение руководства;
− психологический климат в коллективе.
Следовательно, проведенное исследование позволило подтвердить
выдвинутые гипотезы о том, что существуют статистически значимые различия
в группе приверженных и не приверженных организации, существует
взаимосвязь между показателями приверженности к организации и мотивации
и удовлетворенности трудом.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агейкина В.В. Социально-психологические механизмы развития
организационной приверженности персонала. Автореф. дис. канд.психол.наук:
19.00.05 – М., 2008. – 20 с.
2. Арнаут М.Н., Царева Н.А. Экономико-адаптационный механизм
управления персоналом // АНИ: экономика и управление. – 2017. – №3 (20).
3. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний
// Концепт. –2017. – №51.
4. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структуры, процессы /
Дж.Л. Гибсон – М., 2008. – 325 с.
5. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления
организацией. Практикум: Учебное пособие / Под. ред. Л.А. Горшковой. – М.:
КНОРУС, 2012.
– 264 с.
6. Грачев А.А. Психологическое проектирование организационной
среды по критериям жизненных ориентаций работника // Известия РГПУ им.
А.И.Герцена. – 2008. – №11(62).
7. Дизель П.М. Поведение человека в организации – М.: Экономика,
2013. – 342 с.
8. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации
ожиданий работника от своей организации: дис. канд. психол. наук: 19.00.05.
С.-Петерб. гос. ун-т., 2006. – 190с.
9. Доценко Е.В. Факторы стабильности персонала организации //
Материалы IV Всероссийской конференции «Психология бизнеса.
Организационное консультирование: услуги и клиенты». – СПб: ИМАТОН,
2002. – 144 с.
10. Иванова Н.Е. Лояльность персонала как феномен // Научный
вестник ЮИМ. – 2019. – №2.
11. Ильин Е.П. Психология доверия. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с.