19
2. Вовлеченность – это желание прилагать максимум усилий, вносить
существенный вклад в деятельность организации для достижения ее целей.
Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том
случае, если работа в организации побуждает у работников:
− готовность, при необходимости прилагать дополнительные
усилия, не ограничиваясь рамками должностных инструкций;
− чувство самоуважения и самореализации в конкретной
организации, основанное на удовлетворенности своими профессиональными
достижениями;
− ощущение причастности в достижении значимых для организации
производственных результатов, заинтересовать в работе и ее эффективности;
− ответственность за выполняемую работу.
Вовлеченность – это не просто удовлетворенность трудом и лояльность
к организации, это ключевая составляющая корпоративной культуры успешной
организации.
Вовлеченность отражается в стремлении персонала прилагать максимум
усилий (знания, навыки, опыт, психологическая и физическая составляющая)
для своей организации
16
.
Вовлеченные сотрудники – залог успеха любой организации, ведь это
сопереживающие люди, заинтересованные в развитии организации,
принимающие и разделяющие корпоративные ценности, и корпоративную
культуру, удовлетворенные содержанием и условиями своей работы, видящие
перспективу личного и профессионального роста внутри организации,
генерирующие новые идеи, инициирующие и продвигающие изменения.
Вовлеченный персонал, безусловно, обеспечивает эффективный рост и
доходности организации, снижение издержек, способствуют созданию сильной
команды, что в конечном итоге влияет на формирование положительного
16
Шаталова Д.А. Факторы формирования организационной приверженности персонала / Д.А.
Шаталова, Е.Ю. Погудина // Человеческое измерение университета и корпоративные практики управления
персоналом: материалы Международной конференции «HR-тренд 2016: Человеческое измерение университета»
(10–12 ноября 2016 г., г. Томск). Томск, 2017. – С. 43-45
20
образа организации в обществе
17
.
3. Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации,
желание оставаться ее членом как можно дольше.
Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная
работа вызывает у работника:
− удовлетворенность содержанием выполняемой работы;
− ощущение причастности к организации, внимание и заботы с ее
стороны;
− удовлетворенность деловой карьерой в организации;
− уверенность в целесообразности длительного нахождения в
данной организации.
Степень приверженности работников организации зависит от того, с
какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех перечисленных
компонентов
18
.
Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим
установки, трудовые ценности в большей мере определяют степень
восприимчивости персонала к внешним (заработная плата, предоставляемые
льготы, условия труда), и внутренним (содержание выполняемой работы,
возможности карьерного роста, признание и оценка достижений) стимулам.
Человек начинает свою трудовую деятельность в организации,
рассчитывая удовлетворить максимальное количество значимых для себя
потребностей
19
.
Рассматривая феномен организационной приверженности, на основании
исследований, проведенных в данной области, мы пришли к выводу, что в его
основе лежит не только стремление работника к удовлетворению чисто
материальных потребностей, но и желание к удовлетворению широкого спектра
социальных-психологических потребностей, которые первоначально и
17
Трофимова Е. Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и
зарубежной литературе. Психология в экономике и управлении. г. Иркутск. 2013. – №1.
18
Харский К.В. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. – 2014. – № 11.
19
Свердликова Е.А. Традиции российского бизнеса и корпоративный патриотизм // Вестник Московского
университета. Серия 18. Социология и политология. – 2017. – №2.
21
определяют организационное поведение любого человека (потребность в
признании, принадлежности, самореализации).
На основании вышеизложенного, сделаем вывод, что добиться высокой
степени организационной приверженности работников можно при соблюдении
руководством организации принципов управления персоналом, при которых
учитываются цели и интересы каждого из работников, обеспечивается их
вовлечение в процесс решения организационных проблем, присутствует
ощущение причастности, созданы условия для карьерного роста внутри
организации.
1.2. Факторы, влияющие на формирование приверженности
персонала культуре организации
Одним из основных факторов формирования приверженности персонала
является социально-психологический климат организации. Авторы пособия по
психологии управления, Л.А. Вайнштейн, И.В. Гулис считают, что
«благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работником трудом
и коллективом. Он возникает спонтанно, но представляет собой итог
систематической психологической работы с сотрудниками, осуществления
специальных мероприятий, направленных на организацию отношений в
рабочем коллективе».
Треть сознательной жизни человек проводит в процессе трудовой
деятельности. Условия работы, общая атмосфера в коллективе, отношения с
руководством и другими подразделениями, особенности организационной
культуры, оказывают огромное влияние на эффективность и
производительность труда, а также на психологическое состояние человека.
Следующий фактор, который влияет на формирование организационной
приверженности и лояльности персонала – стиль руководства в организации
или подразделении. Каждое действие руководителя оказывает влияние на
22
состояние коллектива, ухудшает или улучшает его
20
.
Т.А. Галынчик рассматривает «влияние стилей руководства на климат
организации и приверженность персонала в целом».
Авторитарный стиль руководства негативно сказывается на состоянии и
приверженности персонала. Руководство не дает подчиненным возможности
проявлять инициативу, творчески подходить к исполнению обязанностей.
Персонал не вовлекается в трудовую деятельность, а лишь исполняет указания.
В итоге, коллектив пребывает в стрессовом состоянии, созревает почва для
конфликтов.
Демократичный стиль руководства формирует правильную
организационную приверженность персонала. Руководство уважительно
относится к личности сотрудника, доверяет и вовлекает персонал в процесс
принятия решений, предоставляет свободу творчества. Персонал удовлетворен
трудом и положением. Вместе с этим возрастают эффективность и
производительность труда, улучшаются отношения в коллективе.
Либеральный стиль руководства также положительно сказывается на
приверженности персонала. Руководство ставит перед сотрудниками задачу,
создает необходимые условия для труда, определяет границы решения, при
этом играет роль консультанта. Персонал избавлен от тотального контроля,
решения и пути их реализации принимаются самостоятельно, в рамках
предоставленных полномочий. Сотрудники выражают свою индивидуальность,
свобода творчества и креативность способствует эффективности труда
21
.
Также, как отмечают авторы А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М.
Абдуллаева, на организационную приверженность персонала воздействуют
факторы макро- и микросреды
22
.
Факторы макросреды – основа, на которой строятся и развиваются
отношения людей. К ним относятся: общественное состояние, политическая и
20
Психология управления: Учебное пособие / Вайнштейн Л.А., Гулис И.В. – Мн.: Высшая школа, 2018. – 383 с.
21
Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Концепт. –2017. – №51.
22
Организационная психология : учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М. Абдуллаева [и др.] ; под общ. ред.
А.Б. Леоновой. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 429 с.
23
экономическая ситуация в стране и мире, социально-демографические факторы,
уровень экономического и технического региона, наличие или отсутствие
межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – материальное и духовное окружение личности в
организации. К таким факторам относятся: техническое обеспечение,
санитарно-гигиенические нормы, управленческие процессы, социально-
психологические особенности организации. Среда как пространство для
реализации своих возможностей рассматривается как ключевой элемент
приверженности персонала в условиях управления изменениями и
трансформацией Е.А. Сухановой
23
.
Важным фактором формирования организационной приверженности
персонала, является степень доверия в организации. Одним из важных
слагаемых доверия в коллективе является ощущение единства, наличие общих
целей и принципов. Один коллектив предполагает единое, общее видение всей
организации.
Руководство обеспечивает сотрудников открытой информацией о
деятельности и стратегических целях организации, осуществляется вовлечение
персонала в принятие решений и разработку бизнес-проектов.
Внутренние коммуникации организации развиты как по горизонтали,
так и по вертикали. В коллективе развивается корпоративный дух и
благоприятный микроклимат.
Е.П. Ильин в пособии о психологии доверия выделяет три фазы
формирования доверия
24
. Первая фаза расчета, когда доверия между
партнерами еще нет и отношения основаны на расчете. В таком случае
сторонам не выгодно нарушать свои обязательства. Если они не будут
нарушены, то процесс перейдет во вторую фазу – фазу знания.
Для ее протекания основой являются опыт отношений, частота и
23
Суханова Е.А., Ковалева Т.М., Зоткин А.О. Инициативная среда университета как механизм управления
персоналом в условиях трансформации // Университетское управление: практика и анализ. – 2016. – № 1 (101).
С. 90-97.
24
Ильин Е.П. Психология доверия. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с.
24
эффективность взаимодействия. Если доверие отвечает ожиданиям партнеров,
то в развитии отношений настает третья фаза – тождества, которая
характеризуется признанием единства целей, ценностей и интересов
взаимодействующих сторон и стабильностью взаимоотношений.
Безусловно, не всегда в организации есть условия и возможности для
полной комплексной работы по повышению уровня приверженности своих
сотрудников.
Руководство часто озадачено более срочными и приоритетными
решениями текущих проблем. Но решить в долгосрочной перспективе
проблему эффективного повышения качества и услуг предприятия, не приняв
меры по развитию управления человеческими ресурсами и повышению уровня
приверженности персонала, ее целям и направлению деятельности, нельзя.
В процессе исследования В.В. Смирновой выделены два фактора
организационной приверженности персонала: безусловная организационная
приверженность и относительная организационная приверженность. Эти
факторы позволяют иметь более полное представление о включенности
персонала в организационные отношения и имеющуюся их специфику
25
.
Факторы формирования приверженности культуре организации по В.В.
Смирновой представлено в таблице 2.
Данные составляющие факторов организационной приверженности
могут дополняться и корректироваться, в зависимости от изменений,
происходящих во внутренней и внешней среде.
25
Трофимова Е.Л. Теоретические подходы к изучению корпоративной идентичности //
Психология в экономике и управлении. – 2017. – №2.
25
Таблица 2
Факторы организационной приверженности по В.В.
Смирновой
Факторы
организационной
приверженности
Содержание факторов
Безусловная
организационная
приверженность
- референтные отношения в коллективе;
-
самоотверженная работа;
-
эмоционально положительное
отношение персонала к организации;
-
готовность разделять цели, ценности
организации;
-
взаимоподдержка персоналом друг друга;
-
честность в отношениях с
коллегами, руководством;
-
открытая коммуникация в организации;
-
позитивный СПК;
-
организационная культура, ориентированная
на человека, где личность является ключевой
ценностью организации;
-
профессиональная ответственность;
-
профессиональная надежность;
-
самоконтроль, самоменеджмент;
-
развитие и поддержка творческой
инициативы сотрудников
Относительная
организационная
приверженность
- отчуждение работника от организации;
-
использование своего служебного положения;
-
имитация профессиональной деятельности;
-
отсутствие взаимопомощи;
-
конфликтные взаимоотношения в
организации;
-
неприятие ценностей, этических
принципов организации;
-
развитие техники манипуляции в
организационных отношениях;
-
низкий уровень трудовой дисциплины;
-
низкая производительность и
неудовлетворенность качеством
работы;
-
неудовлетворительный СПК;
- попытки поиска новой работы
В настоящее же время приверженность организации все чаще
рассматривается как многомерный конструкт. Некоторые авторы, опираясь на
характеристики и определения приверженности, даваемые А.М. Смолкиным,
перечисляют три основных компонента приверженности организации:
1) Идентификация – сильная вера и принятие организационных целей и
ценностей, гордость организацией, присвоение работниками организационных
целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении
26
дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят
единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом
своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего
труда со стороны организации;
2) Вовлеченность заключается в том, что сотрудник вносит свой вклад
как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу
организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в
организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы
организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными
инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности
своими профессиональными достижениями и своей работой,
заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих
результатов, ответственность за результаты своей работы;
3) Лояльность – сильное желание остаться членом данной организации,
эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее
членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная
работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы,
выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны
организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в
целесообразности длительной работы в данной организации
28
.
Одной из причин низкой приверженности персонала организации
является невнимание руководства к вопросам формирования и развития
организационной культуры. Организационная культура — это совокупность
базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее
активным ядром, которая выполняет функцию средства внутренней регуляции
и программирования организационного поведения индивидов или групп на
символическом уровне. Посредством изучения организационной культуры мы
можем лучше понять реальные процессы функционирования организации:
взаимодействие сотрудников, их отношение к организации, руководству и друг
к другу, их отношение к делу и т.д.
27
Для анализа организационных культур и выявления степени
приверженности персонала в рамках этих культур можно использовать
различные модели и типологии. На наш взгляд, для целей данного анализа
лучше всего подходит модель конкурирующих ценностей (OCAI) К. Камерона
и Р. Куинна. Эти авторы выделили четыре типа организационных культур в
зависимости от разделяемых в организации ценностей: иерархический,
рыночный, клановый и адхократический. Типология построена на двух
измерениях: (1) руководство может придавать большее значение гибкости,
динамичности, адаптивности либо, наоборот, стабильности, предсказуемости,
контролю; (2) руководство может уделять большее внимание внешнему
позиционированию организации (отношениям с клиентами, имиджу и т.д.) либо
внутренним процессам в организации, прежде всего интеграции. Таким
образом, клановая культура сфокусирована на гибкости и интеграции, у
адхократии высокие показатели гибкости и внешнего позиционирования, у
иерархической культуры — показатели контроля и стабильности, а у рыночной
культуры- показатели внешнего позиционирования и дифференциации (рис. 1)
Рисунок 1. Показатели внешнего позиционирования и
дифференциации
28
Каждый тип культуры обладает своими особыми характеристиками, в
том числе и теми, которые определяют лояльность персонала по отношению к
организации.
Иерархическая культура была описан еще в конце XIX в. М. Вебером. В
тот период главным вопросом управления являлась продуктивность
производства товаров и услуг. В компаниях доминировали крупные
иерархические структуры, которые за счет экономии на масштабе производства
обеспечивали низкие издержки и были конкурентоспособны в условиях
ценовой конкуренции. Целью таких организаций было обеспечение
рентабельного, надежного и предсказуемого выпуска продукции. Поэтому
иерархическая организационная культура характеризуется высокой
формализованностью и структурированностью, большим вниманием к
инструкциям и процедурам; организацию объединяют формальные правила и
официальная политика. Критериями успеха являются надежность поставок,
соблюдение графиков, низкие затраты. Камерон и Куинн подчеркивают, что
данный тип культуры свойственен крупным организациям, чаще
государственным, с большим количеством стандартизированных процедур и
иерархических уровней. Человек в такой культуре — «винтик» системы,
который может быть заменен на равноценный. В сотруднике ценится
исполнительность.
Таким образом, основой любой компании с выраженной иерархической
культурой является специфический набор правил. Правила могут изменяться,
но неизменна приверженность им. Сотрудниками таких компаний становятся
люди, для которых размеренный ход вещей представляет большую ценность,
чем бессонные ночи, проведенные в поисках лучшей рекламной фразы.
Укрепление лояльности происходит через убеждение, что принятый порядок
вещей упрощает жизнь. Важнейшим фактором лояльности здесь служит
долгосрочная карьера. Именно в таких организациях люди по традиции могут
«расти» годами, поднимаясь по иерархическим уровням, благо, что таких
уровней много. На укрепление приверженности также влияют дополнительные