9
СОДЕРЖАНИЕ
Введение........................................................................................................6
Глава 1. Теоретический анализ приверженности персонала культуре
организации...............................................................................................................8
1.1 Приверженность персонала организации как предмет
психологического исследования..............................................................................8
1.2 Факторы, влияющие на формирование приверженности персонала
культуре организации..............................................................................................17
Выводы по первой главе.............................................................................31
Глава 2. Эмпирическое исследование приверженности персонала
культуре организации..............................................................................................32
2.1 Процедура эмпирического исследования..........................................32
2.2 Анализ результатов эмпирического исследования
приверженности персонала культуре организации............................40
Выводы по второй главе.............................................................................55
Глава 3. Рекомендации по формированию приверженности персонала
культуре организации..............................................................................................53
3.1 Анализ способов и методов формирования организационной
приверженности персонала....................................................................58
3.2 Программа формирования приверженности персонала
культуре организации...........................................................................................61
Выводы по третьей главе............................................................................72
Заключение..................................................................................................73
Список использованных источников.........................................................76
1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется тем, что на сегодняшний
день проблема приверженности является одной из активно разрабатываемых в
самых различных отраслях, преимущественно, гуманитарного знания: проблема
широко представлена как в собственно социально-психологических
исследованиях, изучающих гражданскую, этническую, религиозную,
гендерную идентичности, так и в исследованиях смежных наук.
В современном мире организационная приверженность играет большую
роль и является конкурентным преимуществом, так как преданный сотрудник,
скорее всего, останется в организации при любых экономических условиях.
Работодатели не уделяют должного внимания формированию приверженности,
она остается на низком уровне, что имеет ряд негативных последствий, таких
как: снижение производительности и качества труда, ухудшение отношения
персонала к работе, снижение уровня доверия к решениям руководителя,
появление слухов и сплетен в коллективе, нежелание персонала работать в
команде, снижение эффективности взаимодействия сотрудников и
подразделений.
Цель исследования – выделить факторы формирования приверженности
персонала культуре организации.
Объект исследования – приверженность персонала.
Предмет исследования – факторы формирования приверженности
персонала культуре организации.
Для достижения данной цели, надо решить такие задачи:
− проанализировать теоретические аспекты приверженности
персонала культуре организации;
− разработать процедуру эмпирического исследования и подобрать
методический инструментарий, адекватный цели и задачам исследования;
1
− провести эмпирическое исследование приверженности персонала
культуре организации и выделить факторы формирования приверженности
персонала культуре организации;
− провести математико-статистическую обработку полученных
данных и сформулировать выводы по результатам эмпирического
исследования;
− разработать рекомендации по формированию приверженности
персонала культуре организации.
Гипотезы исследования:
1. Мы предполагаем, что существуют положительные взаимосвязи
между показателями приверженности к организации, мотивации и
удовлетворенности трудом.
2. Существуют различия возможности реализации мотивов и
удовлетворенности трудом у сотрудников с разным уровнем организационной
лояльности.
Методы исследования:
− теоретический анализ научной литературы по теме исследования;
− психологическое тестирование («Опросник организационной
лояльности» Л. Портера; «Возможность реализации мотивов» В. Доминяк,
«Исследование удовлетворенности сотрудников» А. Майер (А. Maier));
− Методы математической статистики.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников. В первой главе проведен теоретический анализ
приверженности персонала культуре организации. Во второй главе
представлено эмпирическое исследование приверженности персонала культуре
организации. В третьей главе предложены рекомендации по формированию
приверженности персонала культуре организации.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Приверженность персонала организации как предмет
психологического исследования
Для того чтобы персонал был заинтересован в успехе организации,
чтобы он по своему внутреннему убеждению работал с максимальной
самоотдачей и производительностью, творчески относился к выполнению
трудовых обязанностей, работодатель должен обеспечить соответствующие
условия, создать благоприятную атмосферу, при которой работники хотят и
имеют возможность реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме
во благо организации
1
.
На протяжении нескольких последних десятилетий, исследователи и
руководители-практики большое внимание уделяют вопросам приверженности
персонала организации. Главная цель деятельности современных предприятий
– это не просто выживание, в желание сформировать свой имидж,
успешно зарекомендовать себя, быть конкурентоспособными и
высокоэффективными
2
.
Наиболее ценным ресурсом для многих современных компаний
является именно персонал, так как результаты деятельности любой
современной компании в большинстве случаев зависят именно от действий
персонала. Персонал, привержен культуре своей организации, будет преданным
ей, разделяет ее цели и ценности, тщательно охраняет корпоративные секреты,
прикладывает максимальные усилия для того, чтобы минимизировать издержки
компании и увеличить ее прибыль. Все больше современных руководителей
считают приверженность компании весомым фактором в управлении
1
Грачев А.А. Психологическое проектирование организационной среды по критериям жизненных ориентаций
работника // Известия РГПУ им. А.И.Герцена. – 2008. – №11(62).
2
Арнаут М.Н., Царева Н.А. Экономико-адаптационный механизм управления персоналом // АНИ: экономика и
управление. – 2017. – №3 (20).
13
результативностью предприятия
3
.
Несмотря на всю важность приверженности персонала культуре
организации, ни исследователи-теоретики ни практик до сих пор не сошлись в
едином мнении относительно понимания данного конструкта.
Понятие «приверженность» применяется во всех научных областях,
таких как медицина, экономика, социология, однако в предоставленной работе
мы анализируем лишь только организационную приверженность сотрудников.
Большинство теоретических и практических исследований, являются
зарубежными, это вполне обоснованно тем, что существует запрос общества,
из-за высокой конкурентоспособности предприятий, которые вынуждены
постоянно приспосабливаться к новым экономическим условиям введения
бизнеса
4
.
Рассмотрим определение приверженности к организации, исходя из
справочной, зарубежной и отечественной литературы.
С.И. Ожегов, в своём словаре определяет приверженность – как
абсолютную преданность кому-либо, а прилагательное приверженный,
обозначает человека отдающегося чему-либо целиком и полностью
5
.
В зарубежном оксфордском словаре, наиболее встречающимся
понятием, является «commitment»-давать обещание проделать что-нибудь или
соответствовать определенному поведению, а также наличием высокой
работоспособности и ориентированностью на исполнение какой-либо трудовой
деятельности
6
.
Иными словами, в рассмотренных словарях, понятие приверженность,
выступает как полноценное растворение в работе.
Далее проанализируем определения приверженности у англоязычных
специалистов. Первым, кто на практике применил понятие «organizational
3
Иванова Н.Е. Лояльность персонала как феномен // Научный вестник ЮИМ. – 2019. – №2.
4
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры : пер.с англ. / под ред. И. В.
Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.
5
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:
www.km.ru\base\ojegov\mein.asp (Дата обращения: 16.11.19)
6
Оксфордский словарь (Compact Oxford Dictionary). [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/ commitment (Дата обращения: 17.11.19)
14
commitment», был С.И. Барнард в 1938 году. Слово употреблялось в
двух направлениях: в одном как привязанность рабочих к своему предприятию,
а в другом как качественное измерение организационной эффективности
7
.
Р. Браун провел лингвистический анализ понятия «commitment». Он
описывает понимание термина «commitment» как «залог, обещание или
обязательство некоторого вида». При этом термин обычно использовался для
описания «состояния кого-то, кто решительно согласился с некоторой другой
стороной в связи с некоторым будущим событием»
8
.
Одно из наиболее распространенных определений организационной
приверженности принадлежит Мондей, Л. Портеру и их коллегам. Они
определяют «commitment» как «готовность сотрудника прилагать большие
усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и
принятие ее основных целей и ценностей.
9
Такие ученые как Дж. Гринберг и Р. Бэйрон считают, что
организационную приверженность можно считать более высоким уровнем
лояльности, приверженность является частным случаем лояльности. Л.Портер и
его коллеги определяют организационную приверженность как «готовность
сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, желание
остаться в организации, принятие ее целей и ценностей»
10
.
Анализ зарубежных статей по проблеме показал, что «commitment»
включает в себя следующие значения:
− готовность прилагать большие усилия;
− желание остаться в организации;
− принятие целей и ценностей организации;
− обязательство, обещание.
Таким образом, анализ зарубежной научной литературы показал, что, по
отношению к исследуемой проблеме «organization commitment» понимается как
7
Ильин Е.П. Психология доверия. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с.
8
Brown, R., Condor, S., Mathеws, A. Wadе, G. & Williams, J. Еxplaining intеrgrop diffеrеntiation in an indstrial
organization//Jornal of Occpational Psychology, 1986, vol. 59, pp. 273-286.
9
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб.: Речь, 2000. – 298 с.
10
Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы, 2000. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://dominiak.by.ru (Дата обращения: 16.11
.19)
15
связь работника с организацией, основанная на обещании делать что-то
определенным образом.
Дальнейший анализ научной литературы показывает, что под
организационной приверженностью, с точки зрения М.И Магуры и М.Б
Курбатовой, понимается «эмоционально положительное отношение работника
к организации, предполагающее готовность разделять её цели и ценности, а
также напряженно трудиться в ее интересах
11
.
Необходимо отметить, что работа М. И. Магуры является первой
научной работой в России, посвященной феномену приверженности. В
дальнейшем появились другие исследования и трактовки термина
«организационная приверженность».
М.И. Магура выделяет три типа приверженности: истинная,
проявляющаяся в максимальном проявлении всех указанных элементов без
выдвижения особых условий по отношению к организации; прагматическая, в
основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что
он дает организации и что получает взамен и вынужденная, в основе которой
лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу. При этом
отмечается необходимость учитывать, что та приверженность, которую
проявляют работники по отношению к организации, зависит не столько от их
личных особенностей, сколько от условий, которые складываются между
администрацией и персоналом
12
.
В настоящее время приверженность персонала организации
рассматривается, наряду с компетентностью, командной согласованностью и
корпоративной эффективностью с точки зрения затрат, как показатель
эффективности результатов управления человеческими ресурсами в
организации
13
.
В диссертации В.И. Доминяк рассматривается понятие стабильности как
11
Магура.М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии-. – М.: Бизнес-школа«Интел-Синтез»,
2001. – 374 с.
12
Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. – 2005 –
№3. – С. 71 - 75.
16
совокупности установок сотрудника относительно его дальнейшего
пребывания в компании. При этом в качестве ключевого элемента стабильности
рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее
после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству. Под
приверженностью (преданностью, лояльностью) понимается переменная,
определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в
которой он работает
13
.
Е.Ю. Чернякевич дает следующее определение: «Организационная
приверженность – это эмоционально положительное отношение работника к
своей компании, которое предполагает готовность разделить ее цели и
ценности, а также напряженно трудиться в интересах компании; это
психологическое образование, которое включает положительную, а чаще
позитивную оценку человека своего местонахождения в компании и осознанное
намерение трудиться на благо своей компании»
14
.
Таким образом, организационная приверженность – это
психологическое образование, включающее позитивную оценку работником
своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой
организации, ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
В целом, можно сказать, что организационная приверженность, с точки
зрения ученых отражает:
− эмоционально положительное отношение работника к
организации;
− готовность разделять цели и ценности организации;
− напряженный в интересах организации;
− намерение действовать на благо организации;
− желание остаться в организации.
В данной работе под организационной приверженностью будет
пониматься социально-психологическая установка, характеризующая связь
13
Мандель, Б.P. Организационная психология. Модульный курс : учеб. пособие для обучающихся в
гуманитарных вузах (бакалавры - магистры) / Б.Р. Мандель. – Москва: ФЛИНТА, 2015. – 371 с.
14
Чернякевич Е.Ю. Проективная техника в исследовании приверженности организации // Личность, семья и
общество: вопросы педагогики и психологии. – 2014. – №44. – С. 123-127
17
субъекта с организацией, включающая в себя эмоциональную (чувства и
эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации), когнитивную
(разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил
процедур, решений) и поведенческую (намерение действовать определенным
образом, готовность прикладывать усилия в интересах организации)
составляющие.
Рассматривая феномен организационной приверженности необходимо
понять саму природу его возникновения.
Опишем два основных подхода, в рамках которых рассматривается
организационная приверженность: установочный и поведенческий.
Поведенческий подход в изучении феномена организационной
приверженности появился в 60 гг. XX века, его основоположником был
американский социолог Говард Пол Беккер.
Поведенческий подход к пониманию организационной приверженности
рассматривают как склонность индивида к определенным поведенческим
действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением
работы в организации. Хочется отметить, что на основе поведенческого
подхода приверженности организации проведено меньшее количество
исследований.
Главной особенностью установочного подхода при изучении
организационной приверженности является то, какое место отводится
преданности ей
15
.
Исследователи Дж. Мейер и Н. Аллен
17
предложили трехкомпонентную
модель организационной приверженности как установки, представленной в
таблице 1.
15
Петровская И.А., Каширина В.Ю. Приверженность организации и удовлетворённость работой у двух
поколений российских работников // Организационная психология. – 2018. – №1.
18
Таблица 1
Трехкомпонентная модель организационной приверженности
Аффективная
организационная
приверженность
Эмоциональная привязанность
работника к организации. Высокая
степень аффективной приверженности
означает, что организация имеет для
сотрудника огромное значение, он
переживает свою принадлежность к
организации как привязанность к семье
и желает в дальнейшем принадлежать к
ней
Отношение
«Я люблю...»
Нормативн
ая
организационная
приверженность
Означает, что человека
связывают с организацией морально-
этические убеждения, то есть четкое и
осознанное
желание являться частью
коллектива и организации в целом
Отношение
«Я должен...»
Текущая
организационная
приверженность
Ориентирована на последствия,
если покинуть организацию,
привязанность к организации на
основании «затрат», к
которым может привести
увольнение из организации
Отношение
«Мне
нужно...»
Основой данной классификации является принцип определения главной
потребности работника, удовлетворение которой в данной организации
порождает отношения преданности, верности, лояльности.
В организационной приверженности можно выделить три основных
компонента:
1. Идентификация, как гордость организацией, присвоение
работниками организационных целей.
Первый компонент организационной приверженности определяет, в
какой мере работники:
− проинформированы о ситуации в организации, о перспективах и
планах решения значимых для них проблем;
− ощущают единение своих личных целей с целями организации;
− гордятся, что являются частью организации;
− считают объективной оценку и оплату своего труда со стороны
руководства организации.