67
сказать, что результаты нашего исследования хорошо согласуются с данными
зарубежных (Meyer et al., 2002), а также отечественных (Доминяк, 2006)
эмпирических исследований о значимой связи организационной
приверженности со справедливостью и заботой организации о своих
сотрудниках. В то же время мы можем отметить, что групповая сплоченность, а
также воспринимаемый внешний престиж организации сильнее предсказывают
как аффективную, так и нормативную приверженность.
На основании проведенного анализа литературы выдвинутые нами
гипотезы:
1. Аффективная и нормативная приверженность положительно
взаимосвязаны с организационной поддержкой, продолженная приверженность
такой взаимосвязи не имеет, или взаимосвязь отрицательная.
2. Аффективная приверженность имеет положительную корреляцию с
социальной вовлеченностью в организацию (общением с коллегами).
3. Аффективная и нормативная приверженность имеет положительную
корреляцию с уровнем групповой сплоченности.
4. Аффективная приверженность имеет положительную корреляцию со
степенью положительного восприятия внешнего престижа организации, ее
репутации.
5. Аффективная и нормативная приверженность положительно
взаимосвязана со справедливостью, продолженная приверженность или не
связана, или имеет незначительную отрицательную связь. 6. Аффективная и
нормативная приверженность имеет положительную корреляцию с доверием к
организации.
в ходе проведения эмпирического исследования нашли свое частичное
подтверждение
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется
приверженности сотрудников своей организации. Многие ведущие
специалисты-практики рассматривают данную проблему как крайне
актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения
эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Так как
целью современных организаций и предприятий является не просто выживание
на рынке, а стремление зарекомендовать себя успешными,
конкурентоспособными, инновационными и высокоэффективными. А главным
фактором конкурентных преимуществ и успешности организации и
предприятия, наиболее ценным ресурсом становится ее персонал.
Приверженные сотрудники, как правило, работают максимально качественно,
они преданны своей компании, разделяют ее ценности и цели, тщательно
охраняют коммерческие секреты фирмы, прикладывают усилия для снижения
издержек и увеличения прибыли. Все больше руководителей видят в создании и
поддержании высокого уровня приверженности действенный механизм
повышения эффективности организации.
В последнее время появляется все больше отечественных работ,
направленных на исследование данного феномена приверженности. Однако они
все еще являются единичными и очень разрозненными. В отношении
понимания данного конструкта до сих пор нет единства ни среди практиков, ни
среди исследователей, хотя доминирующим продолжает оставаться понимание
приверженности как психологического состояния, которое характеризует
взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу
того, продолжать или не продолжать свое членство в организации.
В современных социально-экономических условиях для российских
организаций также большое значение приобретают вопросы мотивации
организационного поведения, особенно приверженности организации. Связано
это, на наш взгляд, с осознанием руководителями различных российских
69
предприятий того факта, что приверженные организации сотрудники наряду с
грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и
качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.
Несмотря на актуальность, в отечественной психологической науке эта
проблема теоретически и эмпирически еще довольно слабо разработана и
терминологически запутана.
На основе проведенного теоретического анализа рассматриваемой
проблемы, было организовано и проведено эмпирическое исследование, в ходе
которого выдвинутые нами гипотезы частично подтвердилис.
Для того чтобы в практике управления персоналом стала возможной
выработка эффективных мер, способствующих повышению уровня
организационной приверженности персонала, необходимо достичь более
глубокого понимания управленцами психологических механизмов, лежащих в
основе этого явления, и того, какое воздействие на приверженность персонала
компании оказывают разнообразные факторы рабочей среды, в том числе
социально-психологические условия, о которых мы говорили выше. В общем
можно утверждать, что приверженность сотрудников к организации возникает
в процессе взаимодействия социально-демографических характеристик, личных
психологических характеристик (таких, как мотивы и ценности),
разнообразных аспектов конкретной рабочей ситуации и социально-
психологических условий деятельности.
Однако демографические переменные работников играют в
формировании организационной приверженности незначительную роль, более
тесно связан с приверженностью (особенно аффективной) опыт работы, на
который влияют, в том числе, социально-психологические условия в
организации. Результаты данной работы позволяют сформулировать ряд
практических рекомендаций, которые могут быть использованы в организациях
при разработке мер, направленных на повышение приверженности сотрудников
к своей организации. В частности, для повышения организационной
приверженности следует обратить внимание на социально-психологические
70
условия деятельности, имеет смысл уделять внимание таким факторам, как
социальная вовлеченность в организацию, сплоченность, воспринимаемая
организационная поддержка, справедливость, доверие к организации и
престиж.
Однако, учитывая различие взглядов на приверженность (и ее измерение)
в отечественной науке, необходим дальнейший анализ и систематизация
данных существующих исследований, а также проведение новых эмпирических
исследований, направленных на изучение факторов приверженности, в
российских условиях.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
9. Андpеева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник / Г.М. Андреева.
М.: Аспект Пpесс, 2017. – 363 с.
10. Бодров, В.А. Информационный стресс [Текст]: учебное пособие для вузов /
В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2000. – 352 с.
11. Васильева, И.В., Григорьев, П.Е. Связь лояльности сотрудников и
особенностей корпоративной культуры организации [Текст] / И.В.
Васильева, П.Е. Григорьев // Вестник Омского университета. Серия
«Психология». - 2018. - № 2. - С. 47-52.
12. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний
[Текст]: монография / Т.В. Гудкова. – М.: Проспект, 2016. – 168 с.
13. Доминяк, В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая
установка [Текст] / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. – 2002. - №5. - С. 73.
14. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий
работника от своей организации [Текст]: дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 /
В.И. Доминяк. - СПб., 2006. - 281 с.
15. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: основные подходы [Текст] /
В.И. Доминяк // Менеджер по персоналу. - 2016. - № 4. - С. 33-37.
16. Доминяк, В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных
исследований [Текст] / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. - 2013. - №1. – С.
107-111.
17. Забелина, Е.В., Сизова, Я.Н. Взаимосвязь типа организационной культуры с
уровнем приверженности сотрудников вуза [Текст] / Е.В. Забелина, Я.Н.
Сизова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2015. – № 7-
4 (38). – С. 117-120.
18. Занаковский, А.Н. Организационная психология [Текст]: учебное пособие /
А.Н. Занаковский. – М.: ФОРУМ, 2009. – 256 с.
19. Ильин, Е.П. Психология доверия [Текст] / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2013. -
288 с.