17
− приверженность по расчету - привязанность к организации,
обусловленная какими-либо личными мотивами человека;
− приверженность по долгу - моральные обязательства оставаться в
организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей
11
.
В зарубежной научной литературе при рассмотрении отношения
сотрудника к организации обычно используются термины organizational
commitment (или организационное обязательство), лояльность персонала или
приверженность сотрудников своей организации. Однако чаще всего
используется понятие «приверженности» как более широкое
12
.
Словосочетание «organizational commitment» одним из первых употребил
Ч. Барнард в смысле устойчивой привязанности работников к своей компании
как одного из измерений организационной эффективности
13
. В отечественной
социально-психологической научной литературе «commitment» обычно
переводится как «приверженность» (Р.Л. Кричевский, И.Р. Сушков, М.И.
Магура и др.).
Приверженность – это отождествление человека со своей организацией,
выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Начало современным исследованиям приверженности положила статья
американского социолога Г. Беккера
14
, посвященная анализу этого понятия. Он
высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает
внезапно, а выстраивается постепенно. Работа Г. Беккера заложила основу
первой и наиболее ранней линии исследований в области приверженности
организации.
В таких исследованиях под приверженностью в первую очередь
понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек
продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно мог бы себе найти
11
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 230.
12
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб:
Питер, 2000. 447 с.
13
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на
российской выборке // Психологический журнал. 2006. Том 27. №2. С. 45.
14
Там же. С. 47.
18
более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому
образу действий рассматриваются различные «вложения», совершаемые
человеком в процессе работы в организации, сила которых со временем
начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него
возникает намерение ее покинуть. Несмотря на несогласованность отдельных
результатов, большинство полевых исследований подтвердило прогнозы,
вытекающие из такой модели приверженности.
Приверженность персонала – это социально-психологическая установка,
характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным
отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к
компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в
соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также
соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в
отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов
взаимодействия
15
.
Понятие «приверженности» включает в себя следующие элементы:
1. Расположенность – доброжелательное, корректное, искреннее,
уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их
действиям, а также к компании в целом.
2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и
поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и
поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании –
осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и
задачами фирмы и в интересах фирмы.
3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений,
лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил,
обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства,
сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
15
Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследований // Персонал-Микс. 2013. №1. С.
107-111.
19
4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании –
отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на
причинение материального, морального или иного ущерба компании.
5. Умение подчиняться – способность выполнять распоряжения
руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих
распоряжений.
6. Заинтересованность в результатах – стремление к улучшению
результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы
16
.
На данный момент в зарубежных работах существует два подхода к
рассмотрению феномена приверженности – установочный (аттитюдный) и
поведенческий.
1) В рамках установочного подхода, приверженность определяется как
желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в
интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей (Kanter
R., Porter L., Buchanan В., Allen N.J, Meyer J.P. и др.). Большинство
исследователей аттитюдинальной приверженности опираются на определение
Р. Моудея. В соответствии с данным определением, под приверженностью
понимается «относительная степень идентификации индивида и его
вовлеченности в конкретную организацию»
17
.
С заявленными положениями согласуется позиция отечественного автора
М.И. Магуры, который под организационной приверженностью понимает
«психологическое образование, включающее позитивную оценку работником
своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой
организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней»
18
.
Выделяются три фактора, которыми может характеризоваться
приверженность:
16
Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. №5.
С. 73.
17
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на
российской выборке // Психологический журнал. 2006. Том 27. №2. С. 44-59.
18
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С.
45-50.
20
1. Идентификация – это принятие работниками организационных целей,
объединение работников вокруг целей организации, убеждение в их правоте.
2. Вовлеченность – это желание и готовность работника предпринимать
личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
3. Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации,
стремление оставаться ее членом
19
.
Таким образом, в данном подходе мы видим разделение понятий
«лояльность» и «приверженность» – лояльность входит в структуру
организационной приверженности.
2) Поведенческий подход определяет приверженность как поведение,
соотносящееся с действием человека по поступлению на работу – продолжение
работы в организации (Becker Н., Meyer J. и др.).
Общим для всех этих взглядов является то, что приверженность – это
психологическое состояние, которое:
- во-первых, характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;
- во-вторых, связано с решением по поводу того, продолжать или не
продолжать членство в организации.
Дж. Мейер и Н. Аллен попытались объединить исследования
поведенческой и аттидюнальной приверженности организации, выделив в этом
конструкте два компонента: аффективный и временной, а затем, основываясь
на работе Вайнера, утверждавшего, что индивиды могут также ощущать
приверженность организации из-за сильных этических или моральных
обязательств
20
, добавили третий – нормативный компонент.
В дальнейшем работа Дж. Мейер и Н. Аллен стала наиболее часто
используемой и легко адаптируемой методикой оценки приверженности
персонала. Авторы рассматривают три измерения приверженности –
эмоциональную приверженность (affectivecommitment) текущую
19
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 31.
20
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на
российской выборке // Психологический журнал. 2006. Том 27. №2. С. 44-59.
21
приверженность (continuancecommitment) и нормативную приверженность
(normativecommitment). Таким образом, сотрудники с сильной эмоциональной
приверженностью остаются в организации, потому что они этого хотят («Я
действительно чувствую себя так, как будто проблемы компании – это мои
проблемы»). Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются,
потому что они в этом нуждаются, им выгодно сейчас остаться («Сейчас мне
было бы очень трудно покинуть компанию, даже если бы я этого хотел»), иначе
текущую приверженность можно назвать «вынужденной». И, наконец,
сотрудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что
они чувствуют, что должны остаться («Было бы неправильно уйти из этой
организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед моими коллегами»)
21
.
Дж. Мейер и Н. Аллен показали, что аффективная лояльность развивается
на основе организационной поддержки и справедливости, личной значимости и
компетентности. Сотрудники будут эмоционально привязаны к организации на
основе своего ощущения, что организация обращается с ними честно и
справедливо
22
. Аффективная составляющая будет также сильна у тех
сотрудников, кто чувствует, что поддержка работников и забота о них являются
организационными ценностями, у сотрудников, кто чувствует важность
собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также у
чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить
ощущение собственной компетентности.
Развитие продолженной составляющей зависит от того, существуют ли
условия, которые повышают цену ухода из организации, а также от того,
осознает ли сотрудник, что эта цена существует. Предполагается, что
продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок:
величины инвестиций, сделанных в организацию (время, усилия, средства и
т.п.), и осознания сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.
Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней
21
Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2008. 417 с.
22
Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследований // Персонал-Микс. 2013. №1. С.
107-111.
22
социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или
культурная среда подтверждали важность лояльности к работодателю
(например, родители, сами проявлявшие высокую корпоративную лояльность;
культура, поощряющая пожизненную занятость), будут иметь более высокий
показатель по нормативной составляющей лояльности к организации.
Нормативная лояльность может также развиваться на основе опыта,
получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии
существенных инвестиций в сотрудника со стороны организации (оплата
обучения, ссуды), которые будут вызывать в нем стремление отплатить добром
за добро.
Все три формы лояльности имеют непосредственное отношение к тому,
останется ли сотрудник работать в организации. В качестве последствий
высокой лояльности сотрудников Дж. Мейер и Н. Аллен в своей модели
выделили снижение уровня абсентеизма (отсутствия на рабочем месте) и
высокую производительность труда.
На основе модели Дж. Мейер и Н. Аллен возникла и другая
классификация видов приверженности:
1. Истинная приверженность предполагает максимальное проявление
всех трех признаков без выдвижения особых условий по отношению к
организации.
2. Прагматическая приверженность характеризуется стремлением
сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что
получают от нее взамен.
3. Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием у
сотрудников возможности найти другую работу
23
.
Как отечественные, так и зарубежные исследователи, изучая
лояльность/приверженность, определяют виды, уровни, выделяют факторы,
23
Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. - 2001. - № 6. -
С. 45-50.
23
пытаются прогнозировать поведение сотрудников в организации в зависимости
от степени их лояльности/приверженности.
На сегодняшний день существует еще одна классификация видов
лояльности, предложенная К.В. Харским
24
.
Предлагая системный подход и создание некоторой карты (схемы),
которая сформирована важными и неотъемлемыми атрибутами преданности.
1. Первый атрибут предлагаемой модели – это локус контроля. Кто или
что первичная причина лояльности? Сам человек, его убеждения и нормы или
компания с ее отношением к сотруднику.
2. Вторым атрибутом является время. Приверженность является
процессом, а не застывшим, неизменным состоянием. Если лояльность –
процесс, то время – его важнейшая характеристика. Важным следствием того,
что лояльность – процесс, должно быть понимание того, что уровень
лояльности может меняться. Ее изменчивость представлять малую ценность,
если нужна сиюминутная оценка преданности человека. А когда потребуется
прогноз на продолжительное время, то не учитывать фактор времени будет
просто невозможно.
Объединив эти два критерия в виде осей координатной плоскости, К.
Харский выделяет четыре крайних типа лояльности, присвоив им условные
наименования: Ветеран, Мечтатель, Наследник и Зомби.
Квадрант 1. «Ветеран». Лояльность данного типа определяется прошлым
опытом и внутренней мотивацией (внутренний локус контроля). Лояльность
ветерана способна противостоять соблазнам конкурентов. Это очень прочная
лояльность, сила которой определяется ее относительной независимостью.
На этот тип лояльности малое влияние оказывают события настоящего
времени и предстоящие события. Вторая составляющая фундамента –
лояльность ветерана во внутренней мотивации. Система убеждений и
ценностей любого человека не меняется с легкостью настроений и эмоций.
24
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
24
Если для кого-то были важны основательность и устойчивость, то и через пять
лет эти ценности с высокой вероятностью сохранятся.
Квадрант 2. «Мечтатель». Лояльность мечтателя основана на тех
ожиданиях, которые имеет человек относительно своей компании. Часто таким
типом лояльности обладают отцы-основатели компании и те наемные
сотрудники, которые вместе с ними начинают строить бизнес. У них нет опыта
сотрудничества с этой компанией, так как ей самой два дня от роду. Однако их
вдохновляют совместно вынашиваемые планы и мечты.
Лояльность мечтателя предполагает наличие внутренней мотивации. Это
значит, что человек сознательно отдается во власть мечтаний. Он берет на себя
ответственность за выполнение планов. В этом его преимущество –
ответственность и активная жизненная позиция.
Квадрант 3. «Наследник». В лояльности наследника есть что-то
инфантильное, несамостоятельное. Наследник не сам выбирает свой путь, его к
нему обязывает либо влияние прошлого, либо влияние других людей. Отметим
преимущества и недостатки этого типа лояльности. Главное преимущество
состоит в том, что его относительно просто создать психологическими
методами. Собрания, идеологически правильные и выверенные лозунги,
личные беседы с сотрудниками – все это довольно быстро может создать
лояльность наследника.
Квадрант 4. «Зомби». Лояльность зомби. Этот тип лояльности самый
шаткий и уязвимый. Впрочем, от этого он не становится редким. Чаще его
можно видеть в привлечении сотрудников в сетевые компании
25
.
К.В. Харский считает, что лояльность (приверженность) возникает на
четырех уровнях
26
:
1) Самый низкий уровень лояльности – это уровень внешних атрибутов.
Этот уровень подразумевает наличие у сотрудников компании лояльности
только на поверхностном уровне атрибутов (например, болельщик победившей
25
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36.
26
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
25
футбольной команды после матча готов отдать последнюю рубашку тем, у кого
в руках символы его команды).
2) Второй уровень лояльности – общепринятая лояльность. Если новый
работник видит, что вокруг лояльные сотрудники, то он начнет копировать
принятое в компании поведение и сам становится таким же (по крайней мере,
на уровне демонстрируемого поведения). Если же, наоборот, люди, давно
работающие в компании, проявляют безразличное или негативное отношение к
ней, то лояльность у нового сотрудника, скорее всего, не возникнет. К этому же
уровню автор относит и «лояльность за деньги»: «я лоялен пока меня
устраивает финансовая ситуация». Преданность такого сотрудника могут легко
перекупить.
3) Третий уровень – лояльность на уровне ценностей и убеждений,
максимальный. К.В. Харский отмечает, что хотя этот уровень лояльности
весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в
партиях, религиозных организациях и т.д. При этом автор подчеркивает, что
компании достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений было около 10-
15% сотрудников, в первую очередь высшее руководство. Однако если
компания по тем или иным причинам изменит прежним убеждениям, откажется
от разделяемых ранее ценностей, то значительная часть людей могут не успеть
или не захотеть перестраиваться, и внутри компании может появиться
непонимание и противоречие. Это может привести к усилению сопротивлению
изменениям в организации, к активизации контркультур организации и т.д.
4) Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он
возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Не я и
партия, а я и есть партия. Автор делает предположение, что известная японская
система длительного найма как раз и способствовала возникновению
наивысшего уровня лояльности. Верность на этом уровне не зависит от дохода,
не зависит от того, что говорят окружающие, она – само собой разумеющееся
обстоятельство.
26
Автор также рассматривает факторы возникновения лояльности. Он
предлагает рассмотреть три фундаментальные причины лояльности
27
:
− Внимание и участие со стороны компании. Важным для возникновения
лояльности является следующее обстоятельство: проявляет ли компания заботу
и внимание к своим сотрудникам. Внимание и забота – своеобразная плата
(может быть, даже предоплата) за лояльность.
− Предыдущий опыт. Предыдущий опыт, становясь убеждениями, в
значительной степени влияет на дальнейшую жизнь человека. Лояльность не
является исключением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то
у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы.
Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.
− Чувство гордости. Оказалось, что большую роль в возникновении и
укреплении лояльности играет чувство гордости. Нам необходимо гордиться
тем, к чему мы присягнули на верность. Можно сказать, что лояльность всегда
сопровождается гордостью. И, наоборот, нелояльный сотрудник никогда не
гордится своим предприятием.
В качестве причин необходимости поддержания приверженности
выступают, например, следующие
28
:
1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента – основа
репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой
– клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом.
Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И
наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские
позиции.
2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты
фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации –
сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее
используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена
27
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
28
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С.
45-50.