57
критерий Колмогорова-Смирнова), поэтому мы использовали коэффициент
корреляции r–Спирмена, так как для распределений, не являющихся
нормальными, предпочтительнее пользоваться ранговыми коэффициентами
корреляции. Результаты отражены в таблице 2. Выявлена статистически
значимая корреляция аффективной приверженности и возраста.
Аналогично рассмотрим взаимосвязь стажа и компонентов
приверженности. Переменная «стаж» относится к шкале отношений. Она не
распределена по нормальному закону (применен критерий Колмогорова–
Смирнова). Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 2.
Выявлена статистически значимая корреляционная связь аффективной
приверженности и стажа.
Таблица 2
Связь компонентов приверженности с возрастом и стажем
(значения коэффициента корреляции r–Спирмена)
Компоненты приверженности
Возраст
Стаж
Аффективная приверженность
ACS
0,240*
0,311**
Продолженная
приверженность CCS
0,066
0,089
Нормативная приверженность
NCS
0,024
0,187
Примечания: ** - корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторон.);* - корреляция значима на уровне 0,05 (2-сторон.).
Итак, суммируя вышесказанное по анализу взаимосвязи пола, семейного
положения, уровня образования с компонентами приверженности организации,
можно сказать следующее: статистически значимых взаимосвязей выявлено не
было. При рассмотрении взаимосвязей возраста, стажа и аффективной
приверженности была выявлена статистически значимая положительная
корреляция аффективной приверженности и возраста, а также аффективной
приверженности и стажа. Необходимо учитывать, что связь между
индивидуальными характеристиками работника и его приверженностью по
отношению к организации всегда преломляется через своеобразие
индивидуального опыта и те условия работы, с которыми сотруднику
приходится сталкиваться в конкретной организации. Это порождает
58
значительные различия в готовности работников, имеющих похожие
индивидуальные особенности, к формированию организационной
приверженности, к стремлению вносить максимальный вклад в достижение
целей организации. Полученные нами данные в целом соответствуют
результатам мета-анализа Дж. Мейера с коллегами, согласно которым
социально-демографические характеристики работников слабо связаны с
компонентами организационной приверженности (Meyer et al., 2002).
Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что
согласованными являются все используемые шкалы: значение α–Кронбаха для
шкалы «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)»
равно 0,78; для шкалы «групповая сплоченность» равно 0,88; для шкалы
«доверие к организации» равно 0,9; для шкалы «воспринимаемая
организационная поддержка» равно 0,87; для шкалы «дистрибутивная
справедливость» равно 0,84; для шкалы «процедурная справедливость» равно
0,91; для шкалы «интерактивная справедливость» равно 0,94; для шкалы
«воспринимаемый внешний престиж организации» равно 0,76.
Переменные «социальная вовлеченность в организацию (общение с
коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к организации»,
«воспринимаемая организационная поддержка» (Perceived Organizational
Support, POS), «дистрибутивная справедливость» (distributive justice, DJ),
«процедурная справедливость» (procedural justice, PJ), «интерактивная
справедливость» (interactional justice, IJ), «воспринимаемый внешний престиж
организации» относятся к порядковой шкале, но их можно анализировать как
интервальные, предполагая, что различиями между соседними баллами можно
пренебречь. Все эти переменные распределены по нормальному закону,
поэтому для проверки гипотез о наличии взаимосвязи этих переменных и
компонентов приверженности организации использовался корреляционный
анализ. Его результаты представлены в таблице 3.
59
Таблица 3
Коэффициенты корреляций компонентов приверженности с
социально-психологическими факторами
Компон
енты
привер
женнос
ти
Обще
ние
Сплоч
енност
ь
Довер
ие
POS
Виды справедливости
Воспр
инима
емый
прести
ж
DJ
PJ
IJ
Аффект
ивная
привер
женнос
ть ACS
0,389
**
0,365
**
0,713
**
0,696
**
0,539
**
0,564
**
0,412
**
0,405
**
0,378
**
0,405
**
0,444
**
0,401
**
0,483
**
0,442
**
0,463
**
0,465
**
Продол
женная
привер
женнос
ть CCS
0,012
0,027
0,175
0,150
0,187
0,205
0,142
0,138
0,170
0,210
*
0,122
0,135
0,052
0,071
0,074
0,111
Нормат
ивная
привер
женнос
ть NCS
0,237
*
0,229
*
0,507
**
0,503
**
0,548
**
0,567
**
0,410
**
0,427
**
0,373
**
0,387
**
0,402
**
0,396
**
0,517
**
0,526
**
0,358
**
0,360
**
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторон.);* - корреляция значима на уровне 0,05 (2-сторонн.).
В ячейках таблицы верхнее число - значение коэффициента r–Пирсона,
нижнее число - значение коэффициента r-Спирмена. Полученные результаты
(рисунок 1) свидетельствуют о наличии статистически значимых взаимосвязей
аффективной приверженности и использованных социально-психологических
переменных, а именно: социальная вовлеченность в организацию (общением с
коллегами), сплоченность, доверие к организации, воспринимаемая
организационная поддержка, дистрибутивная справедливость, процедурная
справедливость, интерактивная справедливость и воспринимаемый престиж.
Выявлено также наличие значимых корреляций нормативной
приверженности и социально-психологических факторов: сплоченности,
доверия к организации, воспринимаемой организационной поддержки,
дистрибутивной справедливости, процедурной справедливости, интерактивной
справедливости и воспринимаемого престижа. Все выявленные корреляции
значимы на уровне 0,01. Кроме того была выявлена взаимосвязь нормативной
приверженности и социальной вовлеченности в организацию (общением с
60
коллегами) (r = 0,229), а также продолженной приверженности и
дистрибутивной справедливости (r = 0,360), на уровне значимости 0,05. Других
значимых корреляций продолженной приверженности с остальными
переменными зафиксировано не было.
Таким образом, все наши гипотезы о наличии положительных
корреляций аффективного и нормативного компонентов организационной
приверженности со всеми исследованными социально-психологическими
факторами подтвердились.
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.); * - корреляция значима на уровне 0.05 (2-
сторонняя).
Рисунок 1 Взаимосвязь компонентов организационной
приверженности и социально-психологических факторов
Для определения вклада отдельных независимых переменных (в нашем
случае это социально-психологические факторы) в вариацию зависимой
(компонентов организационной приверженности) мы использовали
регрессионный анализ. Одним из основных требований регрессионного анализа
к исходной информации является статистическая независимость переменных
61
исследования. Как мы отмечали выше, изучаемые переменные - «социальная
вовлеченность в организацию (общение с коллегами)», «групповая
сплоченность», «доверие к организации», «воспринимаемая организационная
поддержка» (POS), «дистрибутивная справедливость» (DJ), «процедурная
справедливость» (PJ), «интерактивная справедливость» (IJ), «воспринимаемый
внешний престиж организации» — можно анализировать как интервальные.
Кроме того, значения всех этих переменных распределены по нормальному
закону, что позволяет использовать корреляционный анализ. Коэффициенты
корреляции г-Пирсона говорят об отсутствии линейных взаимосвязей между
переменными (таблица 4).
Таблица 4
Матрица интеркорреляций социально-психологических факторов
(общение, сплоченность, доверие, POS, справедливость, престиж)
между собой
Факто
ры
Общен
ие
Сплоч
енност
ь
Довер
ие
POS
DJ
PJ
IJ
Прест
иж
Общен
ие
Сплоч
енност
ь
0,614**
Довер
ие
0,244*
0,537**
POS
0,166
0,453**
0,535**
DJ
0,132
0,405**
0,667**
0,402**
PJ
0,198
0,503**
0,605**
0,437**
0,624**
IJ
0,244*
0,510**
0,600**
0,480**
0,612**
0,815**
Прест
иж
0,031
0,203
0,327**
0,241*
0,238*
0,236*
0,207
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторон.);* - корреляция значима на уровне 0,05 (2-сторонн.).
Таким образом, можно использовать множественный регрессионный
анализ, в котором предикторами выступают «социальная вовлеченность в
организацию (общение с коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к
организации», «воспринимаемая организационная поддержка» (POS),
«дистрибутивная справедливость» (DJ), «процедурная справедливость» (PJ),
«интерактивная справедливость» (IJ), «воспринимаемый внешний престиж
организации», а зависимыми переменными — «аффективная приверженность»
62
(ACS), «продолженная приверженность» (CCS), «нормативная
приверженность» (NCS).
Результаты регрессионного анализа (таблица 5) показали, что групповая
сплоченность, а также воспринимаемый внешний престиж организации
предсказывают как аффективную приверженность, так и нормативную
приверженность. Доверие и интерактивная справедливость предсказывает
только нормативную приверженность. В то же время ни один предиктор не
предсказывает продолженную приверженность.
Таблица 5
Связь компонентов организационной приверженности и
социальнопсихологических факторов (общение, сплоченность,
доверие, POS, справедливость, престиж)
Социально-
психологические
факторы в f-
статистика
ß t-статистика
Параметры
модели
Аффективная приверженность (ACS)
Константа
-1,476
F=17,446***
R2=0,633
Общение
-0,025
-0,286
Сплоченность
0,587***
5,535
Доверие
0,127
1,197
POS
-0,008
-0,095
DJ
-0,053
-0,532
PJ
-0,087
-0,708
IJ
0,158 1,280
Престиж
0,306***
4,253
Нормативная приверженность (NCS)
Константа
-0,347
F=8,314***
R2=0 ,451
Общение
-0,057
-0,535
Сплоченность
0,281*
2,166
Доверие
0,284*
2,188
POS
0,038
0,367
DJ
-0,082 -0,677
PJ
-0,240
-1,593
IJ
0,405**
2,685
Престиж
0,193*
2,195
Примечание: *** — p < 0,001; ** — p < 0,01; * — p < 0,05.
На основе анализа зарубежных исследований были выделены две группы
факторов, влияющих на организационную приверженность - индивидуальные
63
особенности сотрудников и социально-психологические условия деятельности.
Как показывают результаты нашего исследования, связи социально-
демографических характеристик (пол, семейное положение, уровень
образования) работников с компонентами приверженности практически
отсутствуют, есть только довольно слабые связи возраста (r = 0,240) и стажа (r
= 0,311) с аффективной приверженностью.
По данным мета-анализа, проведенного Дж. Мейером с коллегами (Meyer
et al., 2002), возраст и стаж коррелируют позитивно, хотя и слабо, со всеми
компонентами приверженности. Отсутствие корреляций нормативной и
продолженной приверженности с возрастом и стажем в нашем исследовании
может объясняться недостаточным объемом выборки.
Возможно также, что это связано с проблемой адаптации шкал
продолженной и нормативной приверженности модели Дж. Мейера и Н. Аллен
к условиям российской культуры (см., например, Доминяк, 2006).Как и в мета-
анализе Дж. Мейера с коллегами (Meyer et al., 2002), статистические связи
социально-психологических переменных, таких как «воспринимаемая
организационная поддержка» и три вида организационной справедливости, с
аффективной и нормативной приверженностью были сильнее, чем связи
возраста и стажа респондентов с этими компонентам. Однако продолженная
приверженность в нашем исследовании оказалась позитивно связана с
дистрибутивной справедливостью, в то время как в данных упомянутого мета-
анализа все корреляционные связи продолженной приверженности с
организационной поддержкой и всеми видами справедливости носят
отрицательный характер.
Вместе с тем, в целом можно сказать, что результаты нашего
исследования хорошо согласуются с данными зарубежных (Meyer et al., 2002), а
также отечественных (Доминяк, 2006) эмпирических исследований о значимой
связи организационной приверженности со справедливостью и заботой
организации о своих сотрудниках. В то же время мы можем отметить, что
групповая сплоченность, а также воспринимаемый внешний престиж
64
организации сильнее предсказывают как аффективную, так и нормативную
приверженность.
2.3 Рекомендации по повышению приверженности персонала культуре
организации
В качестве рекомендаций по повышению приверженности персонала
культуре организации можно предложить следующие мероприятия по
развитию клановой и адхократической типов культуры.
С целью усиления клановой культуры рекомендуется руководствоваться
основными принципами:
1. Предоставлять большие полномочия сотрудникам (привлекать к
принятию решений, участию во внутренних проектах развития и т.п.).
2. Содействовать большей функционально перекрестной работе
сотрудников различных подразделений, студентов различных факультетов.
3. Формировать ощутимое публичное признание заслуг участников
образовательного процесса, сотрудников университета.
4. Формировать в большей мере проникнутый заботой моральный климат.
5. Инициировать мероприятия, направленные на повышение
отзывчивости среди персонала, создание высокого уровня доверия
(неформальные встречи, обеды с руководством).
6. Развивать средства и методы самоуправления.
Для усиления клановой организационной культуры важно избегать
следующих аспектов: 1
1) отсутствия обсуждения предварительных решений, «спущенных
сверху» безапелляционных решений;
2) отсутствия внимания в виде регулярной обратной связи от
руководства;
3) терпимости к посредственности среди участников образовательного
процесса;
65
4) проявления вседозволенности и недисциплинированности среди
участников образовательного процесса;
5) терпимости к субкультурам в заведении, которые рвутся к власти и
контролю;
6) забвения целей;
7) делегирования полномочий и свободы без ответственности;
8) отсутствия акцента на упорном труде.
В целях усиления адхократической организационной культуры
рекомендуется опираться на следующие принципы:
1. Стимулирование процесса выработки предложений от участников
образовательного процесса, сотрудников вуза относительно
усовершенствования деятельности университета.
2. Поощрение новаторства среди участников образовательного процесса,
обсуждения и внедрения новых технологий работы.
3. Поощрение осмысленного риска в принимаемых решениях.
4. Терпимое отношение к ошибкам сотрудников и студентов,
совершаемым впервые.
5. Возвращение и развитие динамизма в деятельности университета.
6. Формирование гибкости и приспособляемости среди сотрудников
университета, обучающихся.
При усилении признаков адхократической культуры следует избегать:
1) прикрытия ошибок среди участников образовательного процесса;
2) бездумного риска среди сотрудников различных подразделений,
студентов факультетов;
3) потери из вида главной цели, отхода от стратегии;
4) отсутствия координации и разделения идей среди различных
субкультур в университете;
5) безразличия к требованиям рынка.
Выводы по второй главе
66
Данное эмпирическое исследование было проведено на основе
трехкомпонентной концепции Дж. Мейер и Н. Аллен для того, чтобы можно
было сравнить наши результаты с данными, полученными зарубежными
коллегами, опирающимися на эту же модель организационной приверженности.
На основе анализа зарубежных исследований были выделены две группы
факторов, влияющих на организационную приверженность - индивидуальные
особенности сотрудников и социально-психологические условия деятельности.
Как показывают результаты нашего исследования, связи социально-
демографических характеристик (пол, семейное положение, уровень
образования) работников с компонентами приверженности практически
отсутствуют, есть только довольно слабые связи возраста (r = 0,240) и стажа (r
= 0,311) с аффективной приверженностью.
По данным мета-анализа, проведенного Дж. Мейером с коллегами (Meyer
et al., 2002), возраст и стаж коррелируют позитивно, хотя и слабо, со всеми
компонентами приверженности. Отсутствие корреляций нормативной и
продолженной приверженности с возрастом и стажем в нашем исследовании
может объясняться недостаточным объемом выборки. Возможно также, что это
связано с проблемой адаптации шкал продолженной и нормативной
приверженности модели Дж. Мейера и Н. Аллен к условиям российской
культуры.
Как и в мета-анализе Дж. Мейера с коллегами (Meyer et al., 2002),
статистические связи социально-психологических переменных, таких как
«воспринимаемая организационная поддержка» и три вида организационной
справедливости, с аффективной и нормативной приверженностью были
сильнее, чем связи возраста и стажа респондентов с этими компонентам.
Однако продолженная приверженность в нашем исследовании оказалась
позитивно связана с дистрибутивной справедливостью, в то время как в данных
упомянутого мета-анализа все корреляционные связи продолженной
приверженности с организационной поддержкой и всеми видами
справедливости носят отрицательный характер. Вместе с тем, в целом можно