7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ................. 13
1.1 Основные подходы к определению понятия приверженности ..........................
в отечественной и зарубежной психологии ........................................................... 13
1.2 Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и
психологических механизмов ее развития ............................................................. 30
1.3 Факторы, влияющие на организационную приверженность персонала ....... 38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ
ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................... 49
2.1 Организация и методы исследования ............................................................... 49
2.2 Анализ и результатов исследования ................................................................. 54
2.3 Рекомендации по повышению приверженности персонала культуре
организации ............................................................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ........................................................................................................ 75
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время все большее внимание в
нашей стране уделяется приверженности сотрудников своей организации.
Многие ведущие специалисты-практики рассматривают данную проблему как
крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения
эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Так как
целью современных организаций и предприятий является не просто выживание
на рынке, а стремление зарекомендовать себя успешными,
конкурентоспособными, инновационными и высокоэффективными. А главным
фактором конкурентных преимуществ и успешности организации и
предприятия, наиболее ценным ресурсом становится ее персонал.
Приверженные сотрудники, как правило, работают максимально качественно,
они преданны своей компании, разделяют ее ценности и цели, тщательно
охраняют коммерческие секреты фирмы, прикладывают усилия для снижения
издержек и увеличения прибыли. Все больше руководителей видят в создании и
поддержании высокого уровня приверженности действенный механизм
повышения эффективности организации.
В последнее время появляется все больше отечественных работ,
направленных на исследование данного феномена приверженности. Однако они
все еще являются единичными и очень разрозненными. В отношении
понимания данного конструкта до сих пор нет единства ни среди практиков, ни
среди исследователей, хотя доминирующим продолжает оставаться понимание
приверженности как психологического состояния, которое характеризует
взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу
того, продолжать или не продолжать свое членство в организации.
В современных социально-экономических условиях для российских
организаций также большое значение приобретают вопросы мотивации
организационного поведения, особенно приверженности организации. Связано
это, на наш взгляд, с осознанием руководителями различных российских
предприятий того факта, что приверженные организации сотрудники наряду с
9
грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и
качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.
Несмотря на актуальность, в отечественной психологической науке эта
проблема теоретически и эмпирически еще довольно слабо разработана и
терминологически запутана. Часто синонимами организационной
приверженности персонала в отечественной научной литературе выступают
такие термины, как: «благонадежность», «патриотизм», «лояльность»,
«преданность» (С.С. Баранская, В.И. Доминяк, М.И. Магура, Б.Г. Ребзуев, М.М.
Стародубцева, К.В. Харский).
Современные отечественные исследования направлены на изучение
взаимосвязи организационной приверженности с типом организации (Е.Ю.
Чернякевич); ценностями, установками и мотивами деятельности (В.В.
Доминяк, М.И, Магура, В.В. Агейкина, Е.Ю. Чернякевич,); временем
пребывания индивида в организации (М.И. Магура), а также - на создание
авторских моделей организационной приверженности (лояльности) и
выделение ее компонентов (В.В. Доминяк, Е.Ю. Чернякевич). Гораздо меньше
исследований посвящено подтверждению фактов и закономерностей,
выявленных ранее зарубежными учеными (Mathieu, Zajac, Meyer, Stanley,
Herscovitch, & Topolnytsky), таких, как личностные и объективные условия
формирования приверженности организации, а также изучению ее факторов на
выборке российских организаций. В настоящее время практически
общепризнанно, что данное понятие является многомерным конструктом, а
факторы, корреляты и следствия приверженности могут различаться у ее видов
(измерений), а также в различных культурах.
Зарубежные модели в большинстве случаев оснащены инструментами
для измерения конструкта, которые, однако, на наш взгляд, являются слишком
прямолинейными и прозрачными, что в наших исторических условиях может
привести к искажению результатов. В связи с этим возникает вопрос о
возможности прямого применения зарубежных моделей в российских условиях.
Таким образом, с одной стороны, увеличение приверженности работников к
10
своим организациям позволяет повысить их эффективность, что является одной
из важнейших социально-экономических задач в нашей стране в настоящий
момент. Следовательно, необходимы инструменты, позволяющие
прогнозировать приверженность, а также выбирать управленческие
воздействия для ее повышения. Для этого необходимы исследования тенденций
развития приверженности и механизмов, лежащих в ее основе. С другой
стороны, учитывая разрозненность взглядов на рассматриваемую проблему
лояльность, необходим анализ и систематизация данных существующих
исследований, на основе которых можно было бы предложить модель развития
приверженности с учетом современных тенденций в отношениях работника и
организации.
Вышеуказанные проблемы свидетельствуют о том, что, несмотря на
большую представленность темы исследования в организационной психологии,
существует необходимость в анализе, обобщении и систематизации
разрозненных подходов и знаний, а также в дальнейшем глубоком и
всестороннем рассмотрении данного феномена, ее основ и факторов.
Цель исследования: изучение факторов, влияющих на формирование
приверженности персонала культуре организации.
Объект исследования: приверженность персонала культуре организации.
Предмет исследования: факторы формирования приверженности как
социально-психологическая установка.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что:
- аффективная и нормативная приверженность положительно
взаимосвязаны с организационной поддержкой, продолженная приверженность
такой взаимосвязи не имеет, или взаимосвязь отрицательная;
- аффективная приверженность имеет положительную корреляцию с
социальной вовлеченностью в организацию (общением с коллегами);
- аффективная и нормативная приверженность имеет положительную
корреляцию с уровнем групповой сплоченности.
11
- аффективная приверженность имеет положительную корреляцию со
степенью положительного восприятия внешнего престижа организации, ее
репутации;
- аффективная и нормативная приверженность положительно
взаимосвязана со справедливостью, продолженная приверженность или не
связана, или имеет незначительную отрицательную связь.
- аффективная и нормативная приверженность имеет положительную
корреляцию с доверием к организации.
В соответствии с целью исследования, для проверки гипотезы были
сформулированы следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ основных подходов к исследованию
формирования приверженности персонала в отечественной и зарубежной
психологии.
2. Изучить факторы, влияющие на организационную приверженность
персонала.
3. Подобрать методы и методики для изучения факторов формирования
приверженности персонала культуре организации.
4. Провести исследование и проанализировать полученные результаты,
сформулировать выводы и рекомендации.
Методологической основой выступают подходы, концепции и методы
изучения организационной и профессиональной приверженности (Д.С. Витман,
О.С. Дейнека, В.И. Доминяк, М.И. Магура, С.А. Маничев, Н.Н. Мельникова,
К.В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J.
Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.).
Для решения поставленных задач применялись такие методы
исследования, как:
− теоретические методы (анализ, обобщение и систематизация научных
представлений по проблеме исследования);
− эмпирические методы (психодиагностический метод, в ходе
реализации которого использовались следующие методики: подшкала
12
«Социальная поддержка» из методики «Опросник дизайна трудовой
деятельности» (Ф. Моргесон и С. Хэмфри), «Шкала групповой сплоченности»
(С. Хинклем и др.), «Шкала доверия к организации» (разработана Дж. Габарро
и А. Атосом), «Опросник воспринимаемой организационной поддержки»
(разработанный Р. Эйзенбергером и др.), опросник «Шкала организационной
приверженности». Авторы Дж. Мейер, Н. Аллен (перевод и адаптация Доминяк
В.И.) «Шкала дистрибутивной, процедурной и интерактивной справедливости»
(разработана Б. Нихоффом и Р. Муэманом), «Шкала организационной
приверженности» («Organizational commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен.
− Теоретическая значимость исследования. Осуществлен комплексный
анализ и классифицированы основные подходы в зарубежной и отечественной
психологии по проблеме исследования. Обогащены и углублены разделы
организационной психологии, изучающие факторы формирования
приверженности персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
исследования могут быть использованы руководителями и специалистами
кадровой службы ООО «Сервис ОПС» при разработке системы мотивации
персонала, для повышения эффективности работы сотрудников и снижения
текучести кадров.
База исследования. Исследование поводилось на базе ООО Сервис ОПС.
Выборка испытуемых – 60 человек.
Структура работы. Структура работы подчинена логике исследования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав
(теоретической и практической), заключения, списка использованных
источников и приложения.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные подходы к определению понятия приверженности
в отечественной и зарубежной психологии
За последние десятилетия отечественными специалистами проведено
большое число исследований, посвященных изучению психологии
организационного поведения (Климов Е.А., Ядов В.А., Киссель М.А.,
Шорохова Е.В., Бобнева М.И., Базаров Т.Ю., Лобанова, Чернова, Кричевский
Р.Л., Смирнова М.М., Дубовская Е.М., Кузьмин Е.С., Свенцицкий А.Л.,
Петренко В.Ф., Магун В.С., Донцов А.И. и др.). В то же время, феномен
организационной приверженности пока еще не является достаточно хорошо
изученным отечественными исследователями.
В современной литературе понятие приверженности имеет ряд
синонимов
1
: лояльность, приверженность, преданность. Также встречаются
такие термины, как «любовь к организации», «надежность», «устойчивость»,
«благонадежность», «сплоченность», «патриотизм». В данный момент нет
единого подхода к определению «приверженность». Этот термин может
означать:
− доброжелательность, приветливость, доступность работника как в
отношении фирмы в целом, так и в отношении других работников;
− честность, принципиальность;
− верность, преданность, приверженность;
− соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и
недоброжелательных действий.
В общем случае организационная лояльность может означать верность
сотрудников своей организации
2
.
1
Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского
гос. пед. ун-та имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С. 94.
2
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 29.
14
Существует достаточно много подходов к определению понятий
«приверженность» и «лояльность», особенно когда заходит речь о
приверженности сотрудников к организации, причем достаточно часто эти
термины не разводятся и рассматриваются как синонимичные.
Подходы отечественных ученых можно разделить на две группы. К
первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко
второй – варианты пересмотра и адаптации основных западных подходов.
И.Г. Чумарин предлагает считать сотрудника лояльным, если тот
добровольно следует законным правилам и процедурам организации
3
. Мерой
лояльности, в данном случае, является степень этой добровольности.
О. Батурина выделила ряд различий во взглядах на лояльность в
зависимости от занимаемой позиции
4
. С точки зрения сотрудника – это
положительное или нейтральное отношение к компании. С точки зрения
руководителя преданность организации выражается в добросовестном
выполнении всех поручений и проявляется в сложившихся в коллективе
дружеских отношениях, в наличии командного духа. Лояльный сотрудник
стремится остаться с компанией как можно дольше, видит ее преимущества,
согласовывает свои усилия с действиями других людей. Лояльность всегда
основана на удовлетворенности работника важными аспектами деятельности в
компании и появляется тогда, когда его собственные жизненные планы
совпадают со стратегическими планами ее развития. Лояльный сотрудник не
только разделяет ценности компании, но и верит, что он состоится в ней как
профессионал, будет иметь перспективы для роста.
В частности, к первой группе можно отнести подход Л.Г. Почебут в
соавторстве с О.Е. Королевой, которые рассматривают лояльное отношение
служащих к организации как установку (аттитюд)
5
. При этом «лояльный»
означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно
3
Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 417 с.
4
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 29.
5
Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 417 с.
15
относящийся к той организации, в которой он работает». Лояльное отношение
трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации,
отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
О.С. Дейнека при определении лояльности подчеркивает наличие
взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники
платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и
удовлетворении их личных потребностей»
6
. Автор также использует в данном
контексте понятие межгрупповая идентификация, когда лояльность к своей
группе (компании) означает отчуждение от других групп.
Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе,
Т.Н. Чистякова и Н.В. Моисеенко определяют лояльного сотрудника как
человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает,
связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его
жизни»
7
. Лояльность персонала понимается исследователями как готовность
сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы
поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством;
устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее
принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных
целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни,
протекающей в организации.
Ю.Ю. Милешкина выделяет поведенческие индикаторы лояльности, к
числу которых относятся:
− большие затраты времени на работу, чем требуется формально;
− ответственность, добросовестность;
− работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в
неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и
формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для
6
Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 417 с.
7
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности к организации в отечественной и зарубежной
литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 29.
16
пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к
деятельности организации
8
.
В.И. Доминяк, основываясь на данных исследования, проведенного среди
сотрудников и менеджеров различных компаний, предложил свое определение
рассматриваемого феномена: лояльность персонала – это доброжелательное,
корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам,
иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение
сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в
интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая
неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных
субъектов взаимодействия
9
.
Чуть позже, уже в своей кандидатской диссертации В.И. Доминяк делает
вывод о том, что «лояльность - есть отношение субъекта к объекту, социально-
психологическая установка, характеризующая связь субъекта с объектом и
определяющая ее силу. Соответственно, организационная лояльность это
лояльность сотрудника по отношению к организации – социально-
психологическая установка, характеризующая связь сотрудника с организацией
и определяющая ее силу»
10
.
Ко второй группе можно отнести работы М.И. Магуры, Е.В. Доценко,
Е.В. Сидоренко. Так, например, Е.В. Сидоренко, опираясь на ряд зарубежных
концепций, предложила следующие определения основных понятий:
− организационная приверженность - это отождествление человека с
компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее
успеху;
− эмоциональная приверженность - психологическая привязанность
сотрудника к людям, месту и делу;
8
Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 417 с.
9
Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. №4. С. 34-40.
10
Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации:
дисс. канд. псих. наук: 19.00.05. СПб., 2006. 281 с.