47
решениями текущих проблем. Но решить в долгосрочной перспективе
проблему эффективного повышения качества и услуг предприятия, не приняв
меры по развитию управления человеческими ресурсами и повышению уровня
приверженности персонала, ее целям и направлению деятельности, нельзя.
Таким образом, в качестве основных факторов организационной
приверженности, авторы выделяют: социально-индивидные различия;
основные характеристики и социально-психологические условия деятельности;
внутриличностные психологические переменные; особенности взаимодействия
персонала и организации.
Выводы по первой главе.
Приверженность – это психологическое образование, включающее
позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение
действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство
в ней, как социально-психологическую установку, характеризующую связь
работника с организацией и определяющую ее силу.
Организационная приверженность как социально-психологическая
установка включает эмоциональный, когнитивный и поведенческий
компоненты, причем последний представлен в форме намерения действовать
определенным образом. К эмоциональной составляющей относятся чувства и
эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации. К
когнитивной составляющей относится разделение и принятие организационных
ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений. К поведенческой
(интенциональной) составляющей относится готовность прикладывать усилия в
интересах организации.
Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе
(например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость,
профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и
высокая ценность для работника содержания выполняемой работы
способствует формированию у него высокой степени приверженности своей
организации. Формирование у работника приверженности своей организации
48
связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его
ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с
которыми для него связан смысл работы.
Вкачестве основных факторов организационной приверженности, авторы
выделяют: социально-индивидные различия; основные характеристики и
социально-психологические условия деятельности; внутриличностные
психологические переменные; особенности взаимодействия персонала и
организации.
49
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ
ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методы исследования
Изучив психологическую литературу по рассматриваемой проблематике,
а, также определив предмет, объект и концептуальные основы исследования,
выдвинув гипотезу, четко сформулировав цель и задачи, мы приступили к
практическому этапу нашей работы.
Проводимое исследование было четко спланировано и состояло из трех
этапов:
Первый этап – подготовительный. На данном этапе осуществлялся
подбор выборки испытуемых, базы исследования, диагностического
инструментария.
Второй этап – основной. На данном этапе проводилось исследование в
рамках рассматриваемой проблемы, анализ, интерпретация и обработка
полученных результатов исследования.
Третий этап – обобщающий. На этом этапе проходило обобщение
полученных результатов исследования, были сформулированы основные
выводы и заключение, даны практические рекомендации.
Исследование было организовано и проведено на базе ООО «Сервис
ОПС». Выборка испытуемых – 60 человек: 39 мужчин (65%) и 21 женщин
(35%) в возрасте от 23 до 61 лет, со стажем работы в организации от 1 месяца
до 15 лет. Из них 35 человек (58%) имеют высшее образование, 4 человек (7%)
- неоконченное высшее образование, 20 человек (33%) - среднее специальное, 1
человек (2%) другое (два высших образования). Должности испытуемых: 9
руководителей (15%), 40 специалистов (67%), 11 других служащих (18%).
Семейное положение испытуемых: 24 человек женаты/замужем (40%), 19 (32%)
холосты/ не замужем, 7 (12%) разведены, 10 (16%) состоят в гражданском
браке.
50
Для решения поставленных задач исследования нами был подобран блок
методик, состоящий из семи опросников:
1. Подшкала «Социальная поддержка» из методики «Опросник дизайна
трудовой деятельности» (Work Design Questionnaire; WDQ), (Ф. Моргесон и С.
Хэмфри)
56
.
Опросник предназначен для измерения воспринимаемых характеристик
работы, которые объединены в три широких категории: мотивационные,
социальные и контекстуальные. Социальные характеристики описывают
групповой и межличностный контекст, в котором выполняется конкретная
работа. В категории социальных характеристик выделены следующие
переменные, каждая из которых измеряется отдельной подшкалой: социальная
поддержка, инициируемая взаимозависимость, получаемая взаимозависимость,
взаимодействие вне организации, обратная связь от других.
2. «Шкала групповой сплоченности» (С. Хинклем и др.)
57
. 8–пунктовая
«Шкала» (Group Cohesiveness Scale) измеряет набор восприятий,
рассматривающихся ключевыми для понятия групповой сплоченности. К ним
относится стремление сохранять членство в группе, восприятие того, насколько
сотрудничество с группой будет помогать достижению личных целей, и
эмоциональная привязанность к группе. Шкала групповой сплоченности может
использоваться для измерения приверженности коллегам.
Для оценки высказываний используется семибалльный формат выбора
ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель
сплоченности рассчитывается путем усреднения ответов на пункты шкалы.
Ответы на 2, 4 и 6-й пункты перед обработкой переводятся в обратные.
3. «Шкала доверия к организации» (Trust in Organization Scale),
разработана Дж. Габарро и А. Атосом (Gabarro, Athos, 1976). 7-пунктовая
«Шкала доверия к организации» определяет доверие как «уровень открытости,
56
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Исследование приверженности персонала к организации // Психология в
экономике и управлении. 2014. № 2. С. 63-71.
57
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на
российской выборке // Психологический журнал. 2006. Том 27. №2. С. 44-59.
51
существующий между двумя людьми, степень, в которой один человек
чувствует уверенность, что другой не станет совершать злонамеренных или
произвольных действий, и степень, в которой можно ожидать предсказуемости
поступков другого в терминах того, что обычно ожидается от людей,
поступающих по совести». Формулировки пунктов шкалы доверия охватывают
пять основных условий доверия в деловых взаимоотношениях, выделенных
Габарро и Атосом (1976): убеждений в честности, доброте мотивов и
намерений, поведенческой предсказуемости, открытости и искренности другой
стороны.
Для оценки пунктов используются семибалльные форматы выбора
ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен и от 1 =
никогда до 7 = постоянно. Показатель доверия к организации рассчитывается
путем усреднения ответов на пункты шкалы. Ответы на 1, 5-й и 6-й пункты
перед обработкой переводятся в обратные.
4. «Опросник воспринимаемой организационной поддержки»
58
(Survey of
Perceived Organizational Support; SPOS), разработанный Р. Эйзенбергером и
коллегами. 8-пунктовый «Опросник воспринимаемой организационной
поддержки измеряет убеждение индивида в том, что его организация ценит его
вклады и заботится о его благополучии. На восприятие такой поддержки
влияют отношения работников с их организацией, связанные с получением
похвалы, поддержки или одобрения.
Для оценки пунктов используется семибалльный формат выбора ответов
от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель
воспринимаемой поддержки рассчитывается путем усреднения ответов на
пункты опросника. Ответы на 6-й и 7-й пункты перед обработкой переводятся в
обратные.
58
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения
на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Том 27. №2. С. 44-59.
52
5. «Шкала дистрибутивной, процедурной и интерактивной
справедливости»
59
(Distributive, Procedural, and Interactive Justice Scale)
разработана Б. Нихоффом и Р. Муэманом (Niehoff, Moorman, 1993). 20-
пунктовая «Шкала дистрибутивной, процедурной и интерактивной
справедливости» состоит из 3 подшкал. Подшкала дистрибутивной
справедливости (5 пунктов) описывает степень, в которой работник
воспринимает справедливыми такие последствия его работы, как
вознаграждения и признание. Последствия включают уровень зарплаты,
требований к выполнению, объем работы и степень ответственности. Подшкала
процедурной справедливости (6 пунктов) описывает наличие в организации
формальных процедур и насколько при их использовании учитываются нужды
работника. Формальные процедуры характеризуют степень, в которой решения,
относящиеся к работе, опираются на полную и беспристрастную информацию,
а также насколько работники имеют возможность задавать вопросы и
оспаривать решения. Подшкала интерактивной справедливости (9 пунктов)
отражает степень восприятия работниками того, насколько их руководители
при принятии решений учитывают их нужды и объясняют работникам мотивы
таких решений.
Для оценки высказываний используется семибалльный лайкертовский
формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно
согласен. Обработка результатов производится для каждой шкалы отдельно
путем усреднение ответов на соответствующие пункты. К подшкале
дистрибутивной относятся 1, 2, 3, 4, 5 пункты; к подшкале процедурной
справедливости – 6, 7, 8, 9, 10, 11 пункты; к подшкале интерактивной
справедливости – 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 пункты.
6. Методика «Шкала организационной приверженности»
60
(«Organizational commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен (Meyer, Allen, 1993)
59
Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации:
дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 2006. 281 с.
60
Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации:
дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 2006. 281 с.
53
состоит из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной
моделью по шесть вопросов в каждой. Для обозначения компонентов модели
авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная
(continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала
аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS)
измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной
привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности
(Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником
того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с
организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale
- NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. При
этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность
являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными
ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности.
Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и
относительно не связаны друг с другом.
7. Опросник «Шкала организационной приверженности». Авторы Дж.
Мейер, Н. Аллен (перевод и адаптация Доминяк В.И.)
61
Опросник используется для оценки приверженности сотрудников своей
организации. Теоретической основой для этого опросника стала
трехкомпонентная модель организационной приверженности Дж. Мейера и Н.
Аллен. Авторы провели оценку надежности и опубликовали методику в 1992
году (Meyer, Allen, 1992). Перевод на русский язык и адаптацию на российской
выборке выполнил Доминяк В.И., опубликована русскоязычная версия
опросника в его диссертационной работе (Доминяк, 2006).
Участникам исследования предлагалась анкета, включающая в себя блок
социально-демографических показателей и блок содержательных методик. В
первом блоке испытуемые должны были указать: пол, возраст, семейное
61
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Исследование приверженности персонала к организации // Психология в
экономике и управлении. 2014. № 2. С. 63-71.
54
положение, образование, стаж работы, удаленность места жительства от места
работы, специальность и должность. Эти данные необходимы для проверки
нормальности распределения эмпирических данных (принадлежит ли выборка
генеральной совокупности и репрезентативная ли она относительно нее), а
также учета взаимосвязи данных социально-демографических характеристик и
уровня приверженности.
2.2 Анализ и результатов исследования
Для определения нормальности распределения эмпирических данных (то
есть ответа на вопрос, принадлежит ли выборка генеральной совокупности и
репрезентативна ли она относительно нее?) был использован критерий
Колмогорова–Смирнова. Выборка респондентов является репрезентативной
относительно генеральной совокупности. Помимо оценки репрезентативности,
знание о соответствии эмпирического распределения нормальному позволяет
использовать параметрические методы статистического анализа данных.
Средние значения и стандартное отклонение показателей каждого компонента
организационной приверженности - аффективная приверженности,
продолженная приверженности и нормативная приверженности, - а также
социально-психологических факторов - «общение», «сплоченность»,
«доверие», ««POS», «справедливость», «престиж» приведены в таблице 1.
Таблица 1
Описательная статистика переменных исследования
Показатель
Среднее
значение M
Стандартное
отклонение SD
Компоненты приверженности
Аффективная приверженность
ACS
4,36 1,35
Продолженная приверженность
CCS
4,21 1,15
Нормативная приверженность
NCS
3,86 1,32
Факторы приверженности (семибалльная шкала ответов)
Сплоченность
4,86
1,13
Доверие
4,38
1,21
55
Воспринимая организационная
поддержка POS
4,30 1,12
Дистрибутивная справедливость
DJ
4,50 1,38
Процедурная справедливость PJ
4,33
1,55
Интерактивная справедливость IJ
4,61
1,33
Факторы приверженности (пятибалльная шкала ответов)
Общение
4,12
0,58
Престиж
3,39
0,88
Можно отметить, что в нашей выборке наивысшие показатели
наблюдаются по аффективной приверженности, а самые низкие - по
нормативной приверженности. Среди социально-психологических факторов
наиболее высокие оценки имеют факторы «социальная вовлеченность в
организацию (общение с коллегами)», и «воспринимаемый престиж
организации».
Для оценки влияния показателей пола, семейного положения и
образования на приверженность организации был выбран метод многомерного
дисперсионного анализа (MANOVA). Выбор обусловлен не только природой
данных (номинальные переменные: пол, семейное положение, образование), но
и тем, что многофакторный анализ позволяет оценить как изолированное
влияние того или иного фактора на зависимую переменную (приверженность),
так и взаимодействие факторов. Наличие нескольких зависимых переменных
побуждает обратиться не к многофакторному дисперсионному анализу, а к
многомерному дисперсионному анализу.
Однако дисперсионный анализ требует помимо нормально
распределенных данных наблюдений, еще и равенства дисперсий. Нами был
использован тест Ливиня на проверку гомогенности дисперсий групп по
факторам, который показал, что статистически значимых различий между
дисперсиями для переменных «аффективная приверженность», «продолженная
приверженность» и «нормативная приверженность» не обнаружено (р > 0,05),
следовательно, допустимо применение дисперсионного анализа. Результаты
многомерного дисперсионного анализа указывают на то, что взаимодействие
56
показателей пола, семейного положения и образования не влияют на
компоненты приверженности.
В дополнение к многомерному дисперсионному анализу, позволяющему
оценить влияние взаимодействующих факторов, следует также оценить
влияние факторов на зависимые переменные по отдельности. Для этого был
использован однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA). Согласно
критерию Ливиня правило гомогенности дисперсий при группирующей
переменной «пол» соблюдается. Результаты одномерного дисперсионного
анализа говорят об отсутствии статистически значимого влияния фактора пола
на компоненты приверженности.
Для оценки влияния семейного положения на компоненты
приверженности организации мы использовали критерий Ливиня. Он
выполняется для всех переменных. Таким образом, нет ограничений для
применения дисперсионного анализа. Результаты указывают на отсутствие
статистически значимого влияния фактора образования на компоненты
приверженности.
Для оценки влияния образования на компоненты приверженности
организации использован критерий Ливиня. Согласно ему, правило
гомогенности дисперсий при группирующей переменной «образование»
соблюдается. Результаты одномерного дисперсионного анализа говорят об
отсутствии статистически значимого влияния фактора образования на
компоненты приверженности.
Оценим взаимосвязь возраста и компонентов приверженности
организации. Переменная «возраст» относится к шкале отношений, а
переменные «аффективная приверженность» (Affective Commitment Scale,
ACS), «продолженная приверженность» (Continuous Commitment Scale, CCS),
«нормативная приверженность» (Normative Commitment Scale, NCS) относятся
к порядковой шкале, но их можно анализировать как интервальные,
предполагая, что различиями между соседними баллами можно пренебречь.
Переменная «возраст» не распределена по нормальному закону (применен