35
существующей руководителями и их подчиненными; отсутствие исследовании своевременного останется поощрения
за достигнутые известно результаты; невыполнение персонал руководителем собственников обязательств.
- Отсутствие числе профессиональной перспективы, возможностей для через роста общая,
профессиональной самореализации если.
- Отсутствие разделяемых культура большинством антропова членов организации
раннего ценностей, убеждений, норм и др., т.е. поступающие невнимание развития руководства к проблеме среди
управления организационной является культуры организации [38].
В связи с которой вышеизложенным, большинство препятствий управляемости можно работников свести в
два блока анализе: причины, связанные с необходимо недостатками обучающих на уровне управления
количество компенсацией, а также причины, шейн связанные организации с проблемой построения аллен
организационной культуры.
обществ Можно товаров выделить следующие сознательно механизмы достижения и поддержания
исполнять приверженности организацию в организационных культурах отсутствие:
- Минимальное количество продолжитель иерархических сотрудники уровней. Как правило, в
единым клановых организациях количество культура уровней формировании управления не превышает скрытые
четырех-пяти. Отношение к отсутствие руководителю последние похоже на отношение к верны отцу
семьи: доминирует исполнять уважение существования, преданность, некоторое культура обожание.
- Неофициальность и антропова самоуправление себя. В офисе служащие свою одного
отдела занимают тесном одну осознанные большую комнату следующие и сидят лицом к данный лицу адресно вокруг
большого принятии стола, благодаря чему они основа могут которые легко общаться эмоциональный друг с другом, в
том фирмой числе достигнуто и с управляющим. Управляющие и их правильно подчиненные используют
общие осознанные обеденные значительной комнаты. Различия отношение по рангу или классу развития сглажены соблюдением. Обедая
вместе с фирменного управляющим, рабочие чувствуют отде равенство количество и отсюда сильную увеличению
связь с управляющим и реакция компанией ситуациях.
- Собственность наемных формируя работников. Как правило, работники между владеют готовности
акциями компании работникам (используется система приверженность опционов эмоциональной).
- Длительная гарантия управление занятости. Человек приходит на поступающие работу принципов с
уверенностью в том, что вся его карьера уровень будет строиться ориентирует именно себя в этой
компании, личность связывает перспективы долгосрочного проявляющийся благополучия сотрудники именно с
этой внешнему компанией. Уход из восприятия организации рабочего воспринимается негативно, как
36
положения некоторая измена компании (внутренняя если адресно он покинул свою себя компанию, где гарантия,
что он культурой будет направленных привержен новой этот организации).
Д. Шульц и С. Шульц в слабые своем этом исследовании выделили работника факторы
приверженности управления организации только:
- обогащение содержания личность работы;
- автономность труда, то ситуациях есть необходимо самостоятельность;
- разнообразие часто труда;
- позитивное изменения отношение быстро к коллективу;
- поддержка и виде забота организации о сотрудниках;
- возможности удовлетворенность управления стилем руководства организацию;
- разнородность персонала можно [31] является.
Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громовая плацдарм рассматривают индивидуальные
характеристики своей работников случае, оказывающие влияние магура на степень их
приверженности шейн организации формирования:
- мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не
заработок);
- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий
относительно удовлетворения основных потребностей);
- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную
сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже
привязанность);
- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность
организации);
- семейное положение (семейные люди более привержены
организации);
- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем
меньше готовность к проявлению приверженности) [14].
К организационным факторам, влияющим на степень приверженности
организации, относятся:
37
- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда,
возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с
переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;
- степень информированности работников о проблемах организации;
- степень вовлеченности в решение проблем организации.
Таким образом, приверженность персонала - это социально-
психологическая установка, характеризуемая доброжелательным,
корректным, искренним, уважительным отношением к руководству,
сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным
выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами
компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и
обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства,
сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Организационная приверженность персонала характеризуется
несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к
организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-
вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей
компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках
должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации
и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в
получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных
целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей
организации.
38
Выводы по первой главе
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты проблемы
формирования приверженности персонала культуре организации.
Определена сущность культуры организации, которая представляет собой
идеологию управления и организацию социально-экономической системы
предприятия (организации). Организационная культура направлена на
повышение трудового потенциала и выражает основные ценности
организации. В структуру организационной культуры входят базовые идеи,
ценности, образцы поведения, мышления и деятельности, материально-
символические элементы культуры организации.
Управление организационной культурой может быть направлено на:
объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров;
реакцию руководства на критические ситуации и организационные кризисы;
моделирование ролей, обучение и тренировку; систему вознаграждений и
статусов; кадровый процесс; организационные символы и обрядность.
Приверженность персонала - это социально-психологическая
установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним,
уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их
действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником
своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах
компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая
неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных
субъектов взаимодействия.
К факторам, способствующим формированию приверженности
персона, можно отнести: обогащение содержания работы; автономность
труда, то есть самостоятельность; разнообразие труда; позитивное
отношение к коллективу; поддержка и забота организации о сотрудниках;
удовлетворенность сотрудников стилем руководства; разнородность
персонала.
39
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования – изучить организационные и психологические
факторы приверженности персонала культуре организации.
Для решения поставленной цели, решались следующие задачи:
- подобрать методы для изучения организационных и психологических
факторов приверженности персонала культуре организации;
- определить тип организационной культуры организации;
- выяснить мнение сотрудников об организационной культуре;
- определить уровень приверженности сотрудников к своей
организации;
- охарактеризовать мотивационный профиль личности сотрудников
организации;
- проанализировать полученные результаты, сделать выводы и
разработать предложения по психологическому сопровождению развития
организационной культуры.
База исследования. Исследование проводилось на базе ООО
«Стоматология» в г. Вологда. В нем приняли участие 17 сотрудников данной
организации. Участие в исследовании было добровольным и анонимным,
проходило в индивидуальной форме.
Распределение сотрудников по должностям и стажу работы
представлено в таблицах 1 и 2.
40
Таблица 1
Численность сотрудников по штату в стоматологическом
центре на ул. Мира
Должность
Количество по штату
Врачи (в т.ч. руководящий состав)
11
Средние медицинские работники
6
Данные таблицы 1 свидетельствуют, что 65% сотрудников составляют
врачи и руководящий состав и 35% - средний медицинский персонал.
Таблица 2
Распределение сотрудников по стажу работы
Врачи (кол-во человек)
Средний медицинский персонал
(кол-во человек)
Стаж
1-5 лет
Стаж
5-10 лет
Стаж
10-15
лет
Стаж
более
15 лет
Стаж
1-5 лет
Стаж
5-10 лет
Стаж
10-15
лет
Стаж
более
15 лет
-
4
7
-
1
5
-
-
Данные таблицы 2 свидетельствуют, что среди врачей и руководства
Центра 63% имеют продолжительный стаж работы 10-15 лет и 37% - стаж
работы от 5 до 10 лет. Напротив, средний медицинский персонал
стоматологического центра в большинстве своем имеет небольшой стаж
работы - 17% от 1до 5 лет, и 83% от 5 до 10 лет.
Большую часть персонала стоматологического центра составляют
женщины – 15 сотрудниц, мужчины – всего 2 сотрудника. Данная тенденция
характерна в целом для отрасли здравоохранения. Возраст персонала - от 26
лет до 50 лет. Распределение сотрудников стоматологического центра по
возрасту представлено в таблице 3.
41
Таблица 3
Структура медицинского персонала по возрасту
Показатели
Распределение по возрасту (чел.)
До 30 лет
30-40 лет
40-55 лет
55-60 лет
Врачи и
руковод.состав
0
2
9
-
Средние
мед.работники
2
4
0
-
Данные таблицы 3 свидетельствуют, что среди врачей 82% имеют
возраст от 40 до 55 лет и 18% - от 30 до 40 лет. Большинство медицинских
сестер значительно моложе врачей, так 67% - от 30 до 40 лет и 33% - до 30
лет.
Образовательный уровень сотрудников довольно высокий - все врачи
стоматологического центра (6 человек) имеют высшее медицинское
образование, медицинские сестры - среднее медицинское образование (11
человек).
В штате Центра имеются вакантные должности: стоматолог–ортопед и
медицинская сестра (на время декретного отпуска). За прошедший 2016 год
уволился 1 сотрудник (по собственному желанию). Коэффициент выбытия
составил 0,05%.
Методы исследования – тестирование (методика «Определение типа
организационной культуры» Ч. Хэнди; «Опросник организационной
лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; методика диагностики мотивационной
структуры личности В.Э. Мильмана) анкетирование (авторская анкета,
состоящая из 11 вопросов), количественная и качественная обработка
данных, методы статистической обработки данных (U критерий Манна-
Уитни).
42
2.2. Анализ полученных результатов
Для определения типа организационной культуры в ООО
«Стоматология» было проведено тестирование сотрудников организации по
методике Ч. Хэнди (Приложение 1).
Автор методики выделяет четыре типа организационной культуры –
«Культура Власти», «Культура Роли», «Культура Задачи», «Культура
Личности».
Тестирование сотрудников Стоматологического центра показало, что в
организации преобладает тип организационной культуры «Культура
Личности» - 71% (12 человек).
Такая организация представляет собой совокупность специалистов-
коллег. Задача организации – оказывать помощь и содействие в развитии
человека, предоставить ему возможность для роста. Управление в
организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы
неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят
профессионализм, личную свободу, независимость. Управление
осуществляется на основе индивидуального подхода. Члены организации
обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в
организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им
предоставить организация. Изменения в организациях с культурой личности
могут быть произведены только на основе согласия всех членов организации.
Внести изменения смогут только менеджеры, заслужившие уважение коллег
– членов организации. При этом их уважение может быть вызвано не только
профессиональными качествами, но и человеческими.
Ряд респондентов, а именно – 29% (5 человек) отнесли
организационную культуру Стоматологического центра к типу «Культура
Власти». Организации с культурой власти выглядят как паутина. Власть и
влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и
43
ослабевают по мере отдаления от центра. Это организация, напоминающая
закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями,
культом личности главы организации.
Распределение ответов сотрудников Стоматологического центра
представлено на рисунке 2.
29
71
0
10
20
30
40
50
60
70
80
"Культура власти" "Культура личности"
Рисунок 2. Представленность основных типов организационной
культуры в ООО «Стоматология» (в %)
Для диагностики уровня приверженности персонала к культуре
организации был использован «Опросник организационной лояльности» Дж.
Мейера и Н. Аллен (Приложение 2).
Результаты, полученные по методике «Опросник организационной
лояльности» представлены на рисунке 3.
44
30
53
17
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3
Рисунок 3. Уровень приверженности персонала культуре
организации в ООО «Стоматология» (в %)
Условные обозначения:
1 – эпизодически проявляют лояльность
2 – в целом привержены культуре организации
3 – всегда проявляют лояльность
Как видно из рисунка 3, 30% сотрудников лояльность или
приверженность к культуре организации проявляют эпизодически, только в
некоторых ситуациях. 53% персонала в целом являются лояльными,
приверженными культуре своей организации. 17% сотрудников всегда
лояльны по отношению к своей компании, разделяют ее цели, готовы
жертвовать собственными интересами ради компании.
Для определения психологических факторов приверженности
сотрудников к культуре организации мы использовали «Методику
диагностики мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана
(Приложение 3), которая позволяет выявить устойчивые тенденции личности
в мотивационной сфере и производительную или потребительную
направленность личности.
В результате тестирования получены данные о том, что 47%
сотрудников (8 человек) имеют прогрессивный мотивационный профиль.