82
имидж как работодателя и повысить конкурентоспособность на региональном
рынке, что является сейчас актуальной задачей для предприятия.
В ходе предложенных изменений компания получит ряд преимуществ:
- снижение конфликтности и улучшение деловых взаимоотношений;
- уменьшение непродуктивных затрат времени;
- рост удовлетворенности и приверженности персонала и как результат
- увеличение производительности труда.
Главным заметным результатом сильной корпоративной культуры, а
также большого числа приверженного персонала – низкая текучесть кадров.
Торговая сфера относится к тем сферам бизнеса, где текучесть кадров всегда
находится на сравнительно высоком уровне. Это объясняется и большим
количеством предложений от компаний-работодателей и низким уровнем
требований к соискателям. Отсюда, происходит достаточно серьезная
конкуренция за персонал на рынке труда. И также компании важно не только
завлечь новых сотрудников, но и удержать. Особенно если компания постоянно
профессионально растит и обучает свой персонал.
В случае, если сотрудники чувствуют свою приверженность к
организации, то они осознают наличие единой общей цели, всех
объединяющей и идентифицируют себя как часть команды. Результатом
является высокая сплоченность сотрудников, верность, преданность
организации. Как результат, желание покинуть такую сферу (организацию) у
работника пропадает.
Таким образом, высокий уровень приверженности персонала
способствует сокращению расходов. Причем они касаются не только подбора
персонала, а и внешнего PR. Так сотрудники-проводники философии компании
во внешнюю сферу, снимают долю работы с отдела PR-политики организации.
При достаточно высокой и сильной корпоративной культуре, компания
приобретает очертания большой дружной семьи. Каждый член этой системы
работает на благо данной организации. Процесс идентификации персонала с
83
фирмой означает внутреннее принятие ряда корпоративных ценностей такими,
как они есть.
При таком раскладе организационные ценности несут личный характер,
а руководящему составу становится легче мотивировать сотрудников. По
прошествии определенного времени, персонал начинает разделять такие
ценности вне зависимости от того, пребывает ли он в данной организации,
способствовавшей запоминанию необходимых установок, либо поменял место
работы. Работники приобретают статус носителей и распространителей
определенной информации по организации культуры. Это позволяет
утверждать, что корпоративная культура обладает огромным влиянием на
общее текущее и последующее поведение сотрудников предприятия.
При грамотном развитии корпоративной культуры, организация
приобретает большой авторитет на рынке. Она становится привлекательной для
потенциальных партнеров, акционеров. Особенно ценна роль формирования
такого имиджа в малых городах.
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и
управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев —
СПб.: Гуманистика, 2006. – 213 с.
2. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации
/Т.Ю.Базаров. – М., 2011. - 267 с.
3. Баландина, Т. Корпоративная культура. Лаборатория рекламы,
маркетинга и PR №3 (40), 2005. [Электронный ресурс] / Электронный
журнал. Режим доступа к журн.:
http://www.advlab.ru/articles/article382.htm. (Дата обращения 06.01.19)
4. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор
организационной лояльности // Современная российская психология в
мировой науке: материалы XIV Международной конференции студентов,
аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во
Санкт-Петербургского Университета, 2011. С. 389-391.
5. Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества //
Кадровый менеджмент. 2003. М 3 - C. 17.
6. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем.
X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. - 142 с.
7. Василенко С.В. Корпоративная культура, как инструмент эффективного
управления персоналом/С. В. Василенко. – М. : Дашков и К, 2010. - 132с.
8. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р.Веснин.-
М.: Проспект, 2009.- 688с.
9. Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая
установка // Персонал-Микс. - 2002. - №5. - С. 73.
85
10. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор
литературы./В.И.Доминяк. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. - 9 с.
11. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и
безопасность организации//Теория и практика становления и развития
школы безопасности (научные, учебные, методические и
организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской
научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена,
2001.
12. Доронина, Н. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности
предприятия [Электронный ресурс] / Н.Н. Доронина, М.Н. Резниченко //
Научный результат, 2015. – Том 1. – № 3. – С. 52-58. – Режим доступа:
https://docviewer.yandex.ru/view/17858290/?* (Дата обращения 04.01.19)
13. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с
помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-
практической конференции «Психология бизнеса: управление
персоналом в государственных организациях и коммерческих
структурах». Ч. 2. СПб.: ГП «Иматон», 2001.
14. Занковский А.Н. Организационная психология./А.Н.Занковский. – М.:
Флинта: МПСИ, 2011. – 648 с.
15. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры
/К.Камерон, Р.Куинн.- СПб.: Питер, 2001.-320с.
16. Кандария, И.А. Формирование корпоративной культуры организации:
[Электронный ресурс] // Институт бизнеса. – М., 2011. –Режим доступа:
http://www.magistr-mba.com. (Дата обращения 06.01.19)