2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ
ПРИВЕРЖЕННОСТИСОТРУДНИКОВ К КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ. …9
1.1. Сущность понятия «организационная культура»……………………...9
1.2. Методы, формы управления культурой организации…………………25
1.3. Общая характеристика организационной приверженности…………...33
1.3.1 Определение и структура понятия «организационная
приверженность»…………………………………………………………..33
1.3.2 Источники формирования организационной приверженности…..40
ВЫВОДЫ по первой главе………………….…………………………….……..46
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………..…49
2.1. Организация и методы исследования…………………………………..…..49
2.1.1 Организационная структура и общая характеристика
корпоративной культуры компании…………………………………..…49
2.1.2 Задачи и методы исследования………………………………….....55
2.2. Анализ полученных результатов…………………………………………....59
2.3. Психологическое сопровождение развития организационной культуры..71
ВЫВОДЫ по второй главе……………………………………………………….78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………....80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………84
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………90
3
ВВЕДЕНИЕ
Постоянная динамика роста наряду с быстрой изменчивостью деловой
среды являются главными причинами предъявления повышенных требований
современным компаниям. С каждым годом наблюдается все большее
увеличение конкуренции на рынке. Это способствует формированию острой
необходимости лидерства, компаниям необходимо работать по - максимуму,
получать наивысший результат с минимальными затратами. Эти моменты
требуют от менеджмента организаций использования наиболее сложных и
тонких методов в сфере управления персоналом организации.
На сегодняшний день наблюдается острый рост заинтересованности в
управлении тем, как люди думают и чувствуют. Что с подвигает их на
действия, а что нет. Руководители организаций всерьез заинтересованы в
участии в формировании общественного мнения и настроения в своих
компаниях. Во всем мире сегодня можно наблюдать тенденцию активного
перехода от патерналистского взаимодействия с наемными работниками к
партнерскому. Это способствует формированию повышенной требовательности
сотрудников к условиям своего труда, справедливому и уважительному
отношению к себе, профессиональной и творческой самореализации,
стремлению к работе в престижных компаниях. Для качественного управления
сегодня недостаточно простого контроля за поведением. Работа с персоналом
формирует острую потребность создания единой эффективной системы
ценностей с нормами и правилами. Иными словами, речь идет о формировании
четкой организационной культуры, которая была бы направлена на достижение
эффективной работы и позволяла сосредоточиться на достижении
поставленных целей компании. Она открыла бы новые возможности по
самореализации, развитию профессиональных навыков сотрудников, создала
бы оптимальные условия для работы на благо организации.
Целенаправленное и поэтапное формирование корпоративной культуры
позволяют двигаться в правильном направлении. Они предоставляют
4
уникальную возможность по достижению поставленных ранее стратегических
целей, актуальных задач, являются основой сплоченности всех работников
коллектива. Корпоративная культура – та самая «изюминка», которая
формирует различия между рядом компаний и гарантирует успех в жесткой
конкурентной борьбе.
Сам термин корпоративной культуры считается одним из
основополагающих в современном менеджменте. Но, невзирая на признание
ее основным показателем в последние годы, необходимо правильное
понимание данного процесса. Сегодня нет однозначной трактовки
терминологии «корпоративная культура». Разные авторы определяют ее по-
разному. При этом любая организация должна иметь перед собой четко
поставленные цели, которые бы соответствовали ее ресурсам и возможностям.
На основании этих факторов в организации формулируются
основополагающие задачи для достижения поставленных целей. Именно этим
объясняется необходимость каждой организации в развитой корпоративной
культуре. И это вполне логично, ведь она способна обеспечить высокое
качество производственной деятельности. Путем развития корпоративной
культуры, приверженности персонала руководящий состав компаний стремится
достичь роста заинтересованности работников в трудовой деятельности.
Иными словами, активируется трудовая мотивация коллектива, формируется
стратегия управления персоналом
1
.
На сегодняшний день особое внимание акцентировано на изучении
организационного поведения штатных сотрудников, рабочей мотивации,
приверженности организации в целом и в частности своей профессии, общей
степени удовлетворенности проводимой деятельностью.
1
Доронина, Н. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия [Электронный ресурс] /
Н.Н. Доронина, М.Н. Резниченко // Научный результат, 2015. – Том 1. – № 3. – С. 52-58. – Режим доступа:
https://docviewer.yandex.ru/view/17858290/?*
5
Моментам исследования мотивационного компонента уделяется большое
внимание. При этом разработка вопросов по приверженности является менее
задействованной. Однако важно понимать, что это важнейший момент научно-
исследовательской и практической позиции.
Многочисленные исследования доказали, что приверженность оказывает
непосредственное влияние на формирование отношения сотрудника к своей
организации, и как следствие является одним из главных факторов
успешности функционирования компании
2
.
Внедрение приверженности находит активное применение в практике
зарубежных стран. Этот феномен исследуется на протяжении последних
пятидесяти лет и такое детальное изучение имеет свои положительные
результаты. Представленный феномен подробно изучается и связан с рядом
теорий и концепций. Все они находят подтверждение в ряде эмпирических
исследований, и активно используются в ежедневной практической
деятельности (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974; Meyer, Allen, 1993).
Наивысший интерес к приверженности сотрудников со стороны
отечественных ученых наблюдался в начале 2000-х годов. Российские
исследователи вели активное изучение данного феномена, занимались
разработкой теоретических концепций. Большая часть работ базировалась на
трудах зарубежных ученых (в частности: Магура, 1999; Доминяк, 2002;Магура,
Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Почебут, 2001; Харский, 2003).
Актуальность данной работы заключается в важности исследования
факторов, влияющих на формирование приверженности работающих
сотрудников к общей культуре организации. Предприятия, имеющие в своем
составе приверженных сотрудников, отличаются более низкой долей текучести
кадров. Что касается их сотрудников, то они выполняют поставленные задачи
2
Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное
преимущество // Управление персоналом. - 1998. - №11. - С. 20-27.
6
более качественно и ответственно. Таким образом, формируется действенная
система контроля эффективности работы организации.
Используя знания о формах и способах управления организационной
культурой, руководство компании имеет возможность выстраивать
эффективную политику управления персоналом, направленную на повышение
приверженности ее сотрудников.
Таким образом, цель нашего исследования заключается в изучении
факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование
приверженности персонала культуре организации.
Предмет исследования – организационная приверженность и факторы,
оказывающие влияние на ее формирование.
Объект исследования: корпоративная культура Торгового дома «ЦВК»
ИП Пеплов П.В.
В настоящем исследовании приняли участие 101 человек.
Исходя из поставленной нами цели, был разработан ряд следующих
задач:
1. Определение сущность понятия «организационная культура» и
выявить методы и формы управления ею;
2. Изучение базовых теоретических основ организационной
приверженности и рассмотреть факторы, ее определяющие;
3. Рассмотреть структуру и типологические особенности
корпоративной культуры организации Торговый дом ЦВК (ИП Пеплов П.В);
4. Провести исследование форм, степени развития организационной
приверженности сотрудников к корпоративной культуре организации;
5. Оценить факторы, влияющие на формирование организационной
приверженности в рассматриваемой организации;
6. Разработать рекомендации по психологическому сопровождению
развития организационной приверженности у сотрудников Торгового дома
ЦВК (ИП Пеплов П.В.)
7
Ставя перед собой решение выше перечисленных задач, мы
предполагаем, что тип и сила проявления корпоративной культуры в
организации оказывает существенное влияние на степень приверженности
сотрудников к организации. По нашей гипотезе, которую предстоит
подтвердить или опровергнуть в ходе работы, те сотрудники, чьи
индивидуальные ценности совпадают с ценностями компании, проявляют
большую удовлетворенность своим местом работы и их уровень
приверженности находится на высоком уровне. В случае же, не полного
совпадения желаемого типа корпоративной культуры с имеющейся, возможно
происходит снижение уровня приверженности сотрудников к организации.
Теоретико-методологической базой нашей выпускной квалификационной
работы стали подходы, концепции, методы по изучению организационной
культуры и приверженности отечественных, зарубежных специалистов. Среди
них следует выделить: В.И. Доминяка, О.С. Дейнека, А.Я. Кибанова, М. И.
Магура, С. А. Маничева, Н. Н. Мельникова, Б.Г.Ребзуева, В.А.Спивака, К. В.
Харского, Н.Аллена, Дж. Мейера, Р.Моудэя, Л.Портера, К.Стирса и пр.).
В работе широко использовался сравнительный, системно-структурный,
статистический методы исследования. Кроме того, проводился анализ ряда
эмпирических материалов. Метод анкетирования сотрудников, а также метод
наблюдения – целенаправленный процесс восприятия деятельности людей в
организации. Для исследования уровня приверженности сотрудников к
организации мы воспользовались методикой Дж.Майера и Н.Аллена «Шкала
организационной лояльности». А для оценки корпоративной культуры в ТД
ЦВК нами была использована методика «Оценка организационной культуры»
(Куинна К. и Камерона Р.). Все эти методы предопределили комплексный
подход к нашей теме исследования.
При этом научно-теоретическая и практическая значимость данной
работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические выводы, а
также собранный фактический материал наряду с практическими
8
рекомендациями могут быть применены руководством в разработке
комплексной системы мотивации работающего персонала. Это позволит
существенно сократить текучесть кадров и увеличить индивидуальную
приверженность каждого сотрудника.
Структура работы обусловлена ее целью и основными задачами. Она
включает введение, две главы из шести параграфов, заключение, список
литературных и прочих источников, приложения.
9
Глава 1. Теоритические основы изучения факторов
приверженности сотрудников к культуре организации
1.1 Сущность понятия «организационная культура»
Организационная культура организации выступает в роли ключевого
фактора, определяющего успешность деятельности любой современной
организации. Отсюда, практически каждая организация, работающая на
современном рынке и имеющая разветвленную систему управления, в процессе
своего развития, рано или поздно, сталкивается с необходимостью осознанного
управления своей организационной культурой. Руководящий состав вынужден
проводить активный поиск наиболее рациональных и действенных решений
управления, анализировать и систематизировать имеющийся опыт прошлых
лет, выявлять общие закономерности и принципы, характерные для
эффективной организационной культуры.
Получение ответов на эти и прочие вопросы требует, прежде всего,
изучение понятийного аппарата категории «организационная культура».
Но анализируя современную научную и бизнес-литературу, по оценкам
ряда экспертов в данной области, можно увидеть свыше 250-ти определений
термина «организационная культура». Если изучить полный массив
определений этого явления, можно столкнуться с проблемами толкования и
отсутствием единого подхода, а также терминологическим диссонансом
понятий «организационная культура», «предпринимательская культура»,
«корпоративная культура», «деловая культура», «бизнес-культура»,
«корпоративная идентичность».
Все эти термины зачастую дублируют одно и то же, подменяя и
незначительно меняя один и тот же смысл.
Под термином «организация» классическая теория менеджмента
подразумевает деловую организацию. Что касается применения к сфере
бизнеса, организационная культура достаточно часто называется своим вторым
10
именем – «корпоративная культура». В литературных источниках, касающихся
вопросов управления персоналом, также часто используется термин
«корпоративная культура». Таким образом, можно отметить, что понятия
«корпоративная культура» и «организационная культура» не имеют четких
разграничений. Однако эти понятия все-таки существуют, а, следовательно,
само их существование говорит о наличии феноменологического различия
между ними. Рассмотрим детальнее основные точки зрения на определения
организационной и корпоративной культуры на основе представленных
отечественными исследователями данных.
Организационная культура тождественна с корпоративной культурой.
Этого утверждения придерживаются такие ученые, как В.Козлов, О.Родин,
А.Козлова, Э.Уткин, А.Плотников. Их труды отображают организационную, и
корпоративную культуру терминами: «ценностные ориентации», «философия и
идеология организации», «верования», «ожидания», «серия базовых
предположений», «нормы», и «артефакты». Отстаивая свою позицию,
вышеуказанные ученые ссылаются на известные западные концепции. В
последних понятия «corporate culture» и «organizational culture» являются
взаимозаменяемыми
3
.
Идея сравнения общего (универсального) с частным (развитие
конкретных черт) нашла свое отражение в работах В.А. Спивака
4
.
Количественный подход через определение размеров организации отмечен в
трудах О.А Сайченко, в которых говорится, что корпоративная культура
присуща большим торговым, производственным компаниям. При этом
учитывается форма экономической и юридической структуры организаций.
Организационная культура является главным признаком средней либо мелкой
организации.
3
Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. [Электронный ресурс] Режим
доступа: http://hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php. Дата обращения: 6.01.2019
4
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – С. 42.
11
О. Слинкова внесла предложение отрицать термин «корпоративной
культуры». Автор объяснила это его неоднозначностью в российской науке и
предложила заменить его понятием «организационная культура». Слинкова
убеждена, что употребление в терминологии корпоративной культуры
увеличивает риск разночтения. Она рекомендует использовать более «четкую,
понятную и имеющую обобщающий характер формулировку - организационная
культура».
Авторами В. Л. Михельсоном-Ткачом, Е. Н. Скляром было предложено
рассматривать термины «Организационная культура», «Корпоративная
культура» в качестве самостоятельных феноменов, различающихся по способу
возникновения, формирования. Они убеждены, что корпоративная культура
проектируется специально, внедряется руководящим составом организации. В
то время как организационная культура формируется очень спонтанно и
является по сути результатом индивидуального развития предприятия.
Таким образом, делая выводы, можно сказать, что современное
информационное поле не имеет четких разграничений между понятиями
«организационная культура» и «корпоративная культура». При этом
абсолютное большинство современных отечественных исследователей
отождествляют корпоративную культуру с перечнем ценностей, норм, форм
поведения и убеждений. Таким образом следует, что корпоративная культура –
система материальных, духовных ценностей, проявлений, имеющих четкую
взаимосвязь между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие в
социальной и вещественной среде.
5
По мнению А.Н. Занковского корпоративная культура представляет
собой ряд приобретенных смысловых систем, передаваемых путем
естественного языка, прочих символических средств, выполняющих
репрезентативные, директивные, аффективные функции. Эти системы
5
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – С. 42.