12
способны создавать так называемое культуральное пространство наряду с
особым ощущением реальности
6
.
Еще один известный автор Т. Ю. Базаров видит культуру как сложный
комплекс предположений, бездоказательно принимаемых каждым членом
организации, и задающих общие рамки поведения. Проявляется этот феномен в
философии, идеологии управления, а также многих ценностных ориентациях,
серии верований, ожиданий, норм поведения. Такая культура регламентирует
поведение человека и предоставляет ему возможность прогнозирования его
поведения в критических ситуациях
7
.
Современная бизнес-практика управления серией человеческих ресурсов
по-разному интерпретирует понятие корпоративной культуры. Здесь считается
уместным приведение одного из часто используемых определений:
«Корпоративная культура — это система ценностей и методов управления».
Важно отметить, что первая часть данного определения относится к числу
нематериальных активов организации, вторая — к числу конкретных
механизмов управления. Эти, на первый взгляд, противоположные аспекты
понятия являются главной причиной неоднозначного толкования данного
понятия. При этом именно в представленном определении просматривается вся
многофакторность, многослойность, многоаспектность сущности культуры.
В нем можно найти отображение динамичности и способности
развиваться во времени. А это означает, что существует возможность и
управления извне данным феноменом.
Таким образом, культура организации являет собой обширную область
явлений материальной и духовной жизни коллектива. Доминирующие в нем
6
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2011. – 648 с.
7
Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М., 2011, 267 с.
13
моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения с укоренившимися
ритуалами, традициями, которые формируются с момента образования
организации и полностью разделяются большинством сотрудников. Работники
организации, попадая в нее, приобретают свой уникальный личный опыт, при
этом формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы. В них
отражаются отношение работника к различным явлениям, включая миссию
организации, планирование, мотивационную политику, производительность,
качество труда и т. д.
Такие системы координат являются неочевидными и достаточно редко
имеют полное совпадение с декларируемыми целями. При этом, чаще всего,
именно они являются предопределяющими факторами поведения сотрудника и
влияют на него сильнее, нежели формальные требования и правила
организации. То, что делает сотрудник, в значительной мере являетсяфункцией
совокупности его представлений об окружающем его мире.
В период кризиса такие системы координат способны работать против
организационных целей. Активно расширяя или ограничивая диапазон
когнитивных, а также поведенческих возможностей, они снижают общую
степень эффективности коллективной деятельности
8
.
Таким образом, корпоративная культура имеет ориентир на внутреннюю
среду организации и проявляется, прежде всего, в организационном поведении
сотрудников. Среди основных элементов следует выделить: устойчивость,
эффективность, степень надежности внутрисистемных организационных
связей, дисциплину и культуру их исполнения; адаптивность к нововведениям;
общепринятыйн стиль управления на базе сотрудничества; активные процессы
самоорганизации
9
.
8
Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. – М.,
2000
9
Василенко С.В. Корпоративная культура, как инструмент эффективного управления персоналом/С. В.
Василенко. – М. : Дашков и К, 2010. - 132с.
14
Культура организации – это большая система общественно
прогрессивных правил и норм деятельности формального и неформального
характера, обычаев и традиций, а также индивидуальных и групповых
интересов, закономерностей поведения персонала, стиля руководства, ряда
показателей удовлетворённости работников имеющимися условиями труда,
уровня сотрудничества, совместимости работников и организацией,
перспективу общего развития
10
.
Культура организации являет собой сложный комплекса предположений,
бездоказательно принимаемых каждым из членов конкретной организации. Она
задает общие рамки поведения, которые принимаются большей частью
сотрудников организации. Данный процесс проявляется в философии,
идеологии управления, ценностных ориентирах, верованиях, ожиданиях, а
также комплексе норм поведения. Регламентирует поведение человека и дает
возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
Из вышесказанного можно констатировать, что организационная
культура представляет собой совокупность общественно прогрессивных норм,
правил, норм, ценностей. Она принимается и поддерживается в области
организационных отношений и оказывает непосредственное влияние на модель
поведения работающего персонала организации, формирует стиль руководства,
перспективы развития компании, а также отвечает за степень
удовлетворенности работников базовыми условиями труда. Общепринятого
определения термина «организационная культура» нет, однако интерес к этой
теме с каждым годом только растет.
В данной работе между корпоративной и организационной культурой
поставлен знак равенства для простоты восприятия.
10
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. -
М. : Альфа-Пресс, 2005.- 350с.
15
Изучением организационной культуры занялись такие известные
исследователи, как Т.Баландина, М.И.Магура, О.С.Виханский, В.А.Спивак,
Э.Шейн.
В частности, Т. Баландина изучает структуру корпоративной культуры и
выделяет в ней главные блоки. Среди них: социально-психологическая
культура, философия фирмы, ценностно-нормативная культура, культура
внешней идентификации, культура внутренних коммуникаций, событийная
культура
11
.
Рассмотрим их более детально на рисунке ниже.
Рисунок 1. Структура корпоративной культуры по
Т.Баландиной
По мнению Т.Баландиной философия организации выступает в качестве
основополагающего элемента корпоративной культуры. Она оказывает
непосредственное влияние на все остальные составляющие. Философия
компании представляет собой развернутое изложение ряда морально-этических
11
Баландина, Т. Корпоративная культура.// Лаборатория рекламы, маркетинга и PR №3 (40), 2005. - –
Электронный журнал – Режим доступа к журн.: http://www.advlab.ru/articles/article382.htm. Дата обращения
6.01.2019.
16
и деловых норм, принципов, которые используются сотрудниками организации.
Она несет в себе главные ценности, принципы работы компании
12
.
В свою очередь миссия любой компании заключается в ее социальном
предназначении. Иными словами в том, что общество ждет от работы данной
организации. Зачастую это удовлетворение каких-то своих потребностей.
Кроме внешней цели, каждая организация имеет внутреннюю цель, которая
представлена задачей каждого участника и заинтересованностью в конечном
результате.
13
Четко сформулированная миссия способствует быстрому решению
минимум трех задач управления:
- заставляет руководителей систематически проводить всесторонний
анализ индивидуальных возможностей своей компании;
- анализировать работу компаний-конкурентов;
- на базе полученных знаний повышать общую степень эффективности
работы;
- лучшая интеграция сотрудников в единое целое;
- рост приверженности и мотивации работающего персонал;
- увеличение взаимодействия между руководителями и подчиненными на
всех уровнях;
- формирование благоприятного имиджа организации в глазах
потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов.
Особенности организации и условий труда находят свое прямое
отображение на корпоративной культуре организации. Важнейшую решающую
роль в этом играет личность руководителя, которая накладывает неповторимый
отпечаток на формирование стиля, культуры управления, общий режим и
условия работы, рабочий ритм, а также распределение задач и контроль за их
12
Там же
13
Василенко С.В. Корпоративная культура, как инструмент эффективного управления персоналом/С. В.
Василенко. – М. : Дашков и К, 2010. - 132с.
17
исполнением.
14
Чтобы ценности не оставались в качестве простой декларации,
их переводят в принципы – основополагающие правила, уставы деятельности
фирмы. Последние помогают раскрывать смысл, который в последующем
вкладывается в ценности для конкретно взятой организации.
15
Ценностно-нормативный блок корпоративной культуры включает в себя
следующие элементы:
1) Этический кодекс – список правил, опубликованных для ознакомления
и последующего принятия сотрудниками, партнерами организации.
2) Этическая памятка – письменно оформленное напоминание главных
требований по работе, деловому общению. Может быть в виде индивидуальной
карманной или настольной карточки, а также в формате информационного
стенда.
3) Этическая экспертиза – детальный анализ новых проектов,
оказывающих непосредственное влияние на формирование репутации
организации.
4) Серия фирменных стандартов, которые призваны прописывать
основные процедуры деятельности и исключать типовые ошибки.
Состояние культуры внутренних коммуникаций свидетельствует о
способах, качестве распространяемых информационных данных на
предприятии. Она состоит из таких элементов:
1) Собрания, совещания – представлены в форме непосредственного
общения «глаза в глаза» с передачей информации «из рук в руки». К их числу
относятся личные встречи с руководителем, которые могут нести официальный
- «кабинетный» - или неофициальный, «за чашкой чая» формат.
2) Информационные стенды
14
Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010.
15
Баландина, Т. Корпоративная культура.// Лаборатория рекламы, маркетинга и PR №3 (40), 2005. - –
Электронный журнал – Режим доступа к журн.: http://www.advlab.ru/articles/article382.htm. Дата обращения
6.01.2019.
18
3) Корпоративные издания - являются формами общения. Преимущество
заключается в возможности информирования большого числа сотрудников,
партнеров, клиентов.
Социально-психологическая культура является определяющей
составляющей положения межличностных и групповых отношений внутри
организации.
1) Социально-психологический климат – положение, характеризующее
стиль лидерства, взаимоотношений сотрудников, степень вовлеченности
персонала в деятельность, удовлетворенности ею, а также умение быстро
разрешать конфликты, доверять партнерам, подчиненным, начальникам.
2) Система мотивации, стимулирования персонала – набор уникальных
экономических, социальных, моральных вариантов развития профессиональной
активности.
При этом событийная культура включает:
1) Корпоративные мифы, легенды, байки – это способы неформальной
коммуникации, которые обозначают главные идеи и ценности организации. Для
обозначения используется образно-символической форма. В мифах философия
организации приобретает наглядную форму. Она становится доступной и
понятной для всех членов группы
16
2) Обряды, мифы, конкретизируют все ценности организации.
Происходит инсценированные мифа через условно-символические действия.
Поводом становятся наиболее значимые события. В качестве примера можно
привести торжественную церемонию принятия новых сотрудников (обряд
посвящения), а также признание заслуг (чествование), личные праздники (дни
рождения, свадьбы).
16
Василенко С.В. Корпоративная культура, как инструмент эффективного управления персоналом/С. В.
Василенко. – М. : Дашков и К, 2010. - 132с.
19
3) Традиции – это элементы корпоративной культуры, передающиеся из
поколения в поколение. Они имеют тенденцию сохранения на протяжении
длительного времени.
Важно отметить, что культура внешней идентификации включает такие
элементы:
- фирменный цвет;
- товарный знак;
- слоганы;
- логотип.
Все они принимают участие в определении фирменного стиля компании,
обеспечивают визуальное и смысловое единство выпускаемых товаров, услуг,
исходящей информации, внутреннего и внешнего оформления фирмы
17
.
Эдгаром Х.Шейном была предложена схема иерархии организационной
культуры. На первом ее уровне, в основе корпоративной культуры, лежат
базовые представления о характере окружающего мира, времени, реальности,
пространства, а также человеческой природы, активности, взаимоотношений.
Эти, так называемые «скрытые предположения» направляют поведение людей,
помогая правильно воспринять атрибуты организационной культуры. Они
пребывают на подсознательном уровне и, следовательно, недостаточно
осознаются своими носителями (членами организации).
Второй уровень представлен ценностями и верованиями, разделяемыми
членами организации, в соответствии со степенью отображения этих ценностей
в символах, языке. Восприятие ценностей, верований несёт сознательный
характер и зачастую зависит от желания людей. Осознаются они в большей
степени, чем превосходят базовые представления и формулируются в
специальных программных документах. Они являют собой основные
17
Баландина, Т. Корпоративная культура.// Лаборатория рекламы, маркетинга и PR №3 (40), 2005. - –
Электронный журнал – Режим доступа к журн.: http://www.advlab.ru/articles/article382.htm. Дата обращения
6.01.2019.
20
ориентиры деятельности компании. Как правило, они формируются ее
руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности,
которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют
социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда
декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним
относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства
и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии),
планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть
организационной культуры
18
.
Рисунок 2. Схема иерархии организационной культуры по
Э.Шейну
Из данных модели Э.Шейна видно, что внешний и внутренний слои
корпоративной культуры «работают» лишь в случае, когда выстроены в
соответствии с базовыми принципами. Это объясняет решающий характер
формирования и декларирования главных принципов корпоративной культуры
для эффективной работы сотрудников.
18
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб.: Питер,2010. - 336 с
21
Анализ проблематики корпоративной культуры открывает потребность в
«объединяющей» теоретической схеме, которая бы умещала в себе основные
подходы к изучению феномена корпоративной культуры. При этом
представленная схема не должна подрывать целостности каждой композиции
19
.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные
включают в себя несколько составляющих (по классификации С. Г. Абрамовой,
И. А. Костенчук):
1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей,
а также преобладающих способов их реализации выделяются
«стабильные» (высокая степень), «нестабильные» (низкая степень)
культуры.
При этом стабильная культура отличается четко заданными нормами
поведения, традициями. Нестабильная – характеризуется отсутствием
определенных представлений о допустимом и недопустимом
поведении, а также «колебаниям» социально-психологического
статуса работников.
2. По степени соответствия личных ценностей каждого сотрудника,
иерархической системы выделяются: «интегративная» (высокая
степень), «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. При этом
интегративная культура характеризуется состоянием единства
общественного мнения, внутригрупповой сплоченностью. В то время
как дезинтегративная отличается отсутствием какого-либо единого
общественного мнения. Ей свойственна разобщенность и
конфликтность.
3. По степени содержания доминирующих в организации ценностей
выделяют: «личностно-ориентированные», «функционально-
ориентированные» культуры.
19
Шумейко, М.В. Типология корпоративной культуры: статья. - М., 2010. - 7 с.