68
Таблица 23
Ключевые компетенции руководства ИП Ханыгин К.С.
Подразделение
Цель
KPI
Стратегическая цель
компании
обеспечивается за
счет:
Старший мастер
Финансовая
устойчивость
Лимиты по суммарным активам и
собственному капиталу
Бухгалтерия
своевременность
проведения расчетов
Задержка по срокам платежей
Отдел продаж
Лимиты расходов на
рекламу
Лимиты по суммам и статья затрат
Начальник отдела
продаж
Контроль
кредиторской
задолженности
Просроченная кредиторская
задолженность
Для измерения обозначенных показателей необходимо использовать
метод нормирования труда персонала, провести хронометраж, сбор
статистической информации и разработать нормативы.
Перед утверждением нормативов необходимо провести опытный
расчет показателей, оценить их фактическое значение и определить целевые
показатели с учетом бизнес-стратегии. Возможно даже пробное внедрение
показателей на предприятии.
Таким образом, внедрение мотивационной системы в обобщенном
виде будет выглядеть следующим образом:
- выявление конкретных значений показателей;
- разработка системы оплаты труда с учетом KPI;
- тестовый расчет заработной платы по разработанной системе на базе
показателей предыдущих периодов;
- доведение персоналу целей, показателей и самой системы;
- проведение тест работы с обозначенными показателями.
При создании системы KPI важно, чтобы показатели были понятны
всем сотрудникам, принимающим участие в данном процессе.
Введение системы показателей позволяет для каждого сотрудника,
задействованного в процессе, сформировать комплексное понимание
деятельности организации, сформировать общую систему координат и
показать вектор развития.
69
При внедрении данных показателей необходимо заручиться
поддержкой руководства, заинтересовать сотрудников и сформировать
сильную и грамотную информационно-аналитическую базу.
После того как показатели определены, методики расчетов
разработаны и обеспечены данными, информационные учетные системы
внедрены, систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-
процессы.
Важно заметить, что система показателей должна строиться для
предприятия сугубо индивидуально, а не по удачному шаблону, так как
подобного рода внутренние показатели не могут быть повторены на ином
предприятии, даже аналогичном. В вопросах управления персоналом всегда
нужен индивидуальный подход.
При успешном внедрении системы мотивации на базе KPI есть ряд
преимуществ:
мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-
целей предприятий;
эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан в
различного рода показателях. За счет чего может быть принято решение о ее
эффективности или нет, потребности в доработке или идеальном состоянии;
с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с
«различными видами» потребностей, применяя материальные и
нематериальные стимулы при однонаправленном общем векторе развития.
При приеме на работу допускается обговорить последующий вариант:
организация рассчитывает выплачивать работнику некоторую необходимую
сумму средств.
Часть денежных денег работник приобретает в виде заработной
платы, а часть идет на оплату образования.
После завершения учебы работник, равно как специалист наиболее
высокой квалификации, приступает получать всю прежде оговоренную
70
необходимую сумму, либо при проработке установленного количества
времени в компании работник не возмещает вложенное в него.
Важно отметить, что в связи с абсолютно разными потребностями
данную опцию необходимо сделать только в виде добровольного выбора
самого сотрудника.
Приведем расчеты по стоимости запланированного индивидуальным
предпринимателем обучения персонала в таблице 24 далее.
Таблица 24
Примерная стоимость обучения персонала предприятия
Название курса обучения
Примерная стоимость на одного
человека, руб.
Практика ведения переговоров
8 000
Активные продажи
5 000
Клиент всегда прав (деловая игра)
3 000
Как создать дружный коллектив
10 000
МВА
100 000
Английский язык
15 000
Итого на 1 сотрудника (все курсы)
141 000
В связи с тем, что не все сотрудники будут обучаться на всех курсах,
общая стоимость обучения персонала с помощью предложенных курсов в
таблице 24 составит 650 000 рублей.
Важно отметить, что выбранные курсы это результат аналитических
расчетов по потребностям в обучении, как со стороны сотрудников, так и с
учетом интегрального показателя точек зрения руководства компании,
законодательной базы о повышении квалификации сотрудников, а также
пожеланий клиентов. Нельзя не отметить и на предприятии популярного
обучения по получению степени MBA. Данный факт свидетельствует не о
погоне за модой, а о стремлении руководства компании сделать бизнес более
эффективным и передовым.
Если сравнивать время проявления экономического эффекта от
обучения и остальных предложения по учету расчета с работниками по
оплате труда, то он будет проявляться существенно быстрее. В случае если
человек нацелен на обучение, то он будет стараться как можно быстрее
71
показать владение новыми навыками и знаниями, а его благодарность и
материальная заинтересованность будут удерживать его на предприятии,
формируя постоянство кадрового состава.
По данным исследования, проведённым специалистами в области
обучения и психологии, эффективность работы после обучения повышается
на 5-10 %, что является достаточным показателем, учитывая общий объем
производимых работ и получаемой прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод, что введение на
рассматриваемом предприятии зарубежной системы KPI способно вывести
его на новый уровень управления персоналом и компании в целом за счет
одновременного улучшения жизни персонала, сплочения коллектива одной
мотивационной целью и формированием связанных стратегий как развития
предприятия, так и персонала различного уровня.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ИП Ханыгин К.С. используются повременная и сдельная формы
оплаты труда. Учет расчетов с персоналом по оплате труда проводится
частично автоматизированным методом, частично вручную. Следовательно,
с целью удобства работы и минимизации погрешностей, ускорения
обрабатывания учетной информации предполагается целиком
автоматизировать этот участок работы.
Для ИП Ханыгин К.С. более оптимальным программным продуктом с
целью автоматизации участка по труду и заработной плате представляется
«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0», равно как «1С: Зарплата и
Управление Персоналом 8.0» представляется отделанным решением,
дозволяющим осуществлять расчет заработной платы и профессиональный
учет. Помимо этого, «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» имеет
возможность быть адаптированной к каждым отличительным чертам
конкретного предприятия.
Анализируя основные финансовые характеристики работы
исследуемого предприятия за 2016-2018 гг., допускается произвести
заключение, что в течение исследуемого периода размер выручки от
реализации работ и услуг в 2017 г. был значительнее по сравнению с 2016
годом. Разница при этом составила 7246 тыс. руб. либо 105,48%. В 2018 г. в
сопоставлении с 2017 годом размер выручки уменьшился на 63186 тыс. руб.,
что отображает темп роста равный 54,67%.
Необходимо заметить, что в 2017 г. в сравнении с 2016 годом
произошел рост себестоимости процесса производства на 4140 тыс. руб. либо
на 103,71%. В 2018 г. в сопоставлении с 2017 годом происходит снижение
себестоимости на 41401 тыс. руб. либо на 64,18%.
ИП Ханыгин К.С. ненадежный партнер, экономическая устойчивость
весьма низкая, это сообщает о том, что у организации немало обязанностей
73
пред поставщиками и подрядчиками, перед персоналом учреждения, другими
кредиторами.
Средняя численность сотрудников ИП Ханыгин К.С. возросла с 2016-
2018гг. в целом на 23 человека. Данный случай повлек за собою повышение
фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом, осматривая перемены в
разрезе годов, заметно, что, невзирая на уменьшение числа в 2018 г. согласно
сопоставлению с 2016 на 5 человек, ресурс заработной платы возрастает. Это
связано в первую очередь с повышением заработной платы сотрудникам
компании. И это является позитивным фактором.
Фонд заработной платы увеличился в 2017 г. согласно сопоставлению
с 2016 несущественно - только на 5,50 %, а в 2018 согласно сравнению с 2016
- на 49,10 %.
При этом на изменение фонда заработной платы в главную
очередность, оказывало воздействие изменение постоянной части в 2017 г. и
неустойчивой части в 2018 г..
Переменная часть фонда заработной платы возросла в 2017 г. на 57
тыс. руб. (0,82 %) согласно сопоставлению с 2016 годом, а в 2018 г. согласно
сопоставлению с 2017 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).
Постоянная часть фонда заработной платы возросла в 2017 г. на 494
тыс. руб. либо на 16,11 % согласно сопоставлению с 2016 годом, а в 2018 г.
согласно сопоставлению с 2017 годом - на 1689 тыс. руб. либо 47,42 %.
В структуре фонда заработной платы доминирует неустойчивая часть
фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет
производственную деятельность.
По итогам анализа средств на оплату труда допускается предоставить
последующие предложения руководству ИП Ханыгин К.С.:
регулярно, каждый месяц осуществлять исследование
использования фонда заработной платы, обнаруживать причины его
изменения;
74
исследовать состав и структуру фонда заработной платы с целью
раскрытия непродуктивных выплат и ликвидации факторов их
производящих;
ввести гибкие системы оплаты, базирующиеся на учете
окончательных результатов деятельности организации и личного взноса
сотрудника, в том числе участие в прибылях;
внедрить нормы, в соответствии с которыми поощрялись бы
рационализаторские предложения, которые находят применение;
модернизировать бытовые условия для персонала, увеличить
удобство на трудовом месте, привнести многообразие в трудовую
деятельность работников, увеличить общность работников с предприятием;
сформировать у сотрудников уверенность в том, что при
необходимости им будет оказан тот тип социальной поддержки, в каковой
они в настоящее время особенно остро имеют необходимость.
Таким образом, стратегия в области оплаты труда представляется
составной частью управления предприятием, и от нее в существенной мере
находится в зависимости результативность его работы, так как заработная
плата представляется одним из главных стимулов в рациональном
применении рабочей силы.
Основными направлениями увеличения оплаты труда в компании ИП
Ханыгин К.С. представляется внедрение организации премирования за счет
KPI, в соответствии с предварительно поставленными нормативами,
внедрения организации нематериального стимулирования, увеличения доли
социальных гарантий.
Можно сделать заключение, что внедрение на осматриваемом
предприятии зарубежной системы KPI способно вывести его на другой
уровень управления персоналом и компании в целом за счет синхронного
улучшения жизни персонала, сплочения группы одной мотивационной целью
и формированием объединенных стратегий как формирования предприятия,
так и персонала различного уровня.
75
Выполненный анализ дает возможность сделать вывод, что
внедренные системы оплаты труда и материального поощрения в ИП
Ханыгин К.С. формируют настоящие посылы с целью наиболее тесной
интеграции заинтересованностей любого сотрудника и всего коллектива в
достижении высочайших конечных результатов работы, повышении выпуска
конкурентоспособной продукции. Тем не менее, без стабильной работы по
совершенствованию систем стимулирования высокопроизводительного труда
сотрудников в условиях рыночного ведения бизнеса неосуществимо его
формирование и предоставление конкурентоспособных положительных
сторон.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрание законодательства
РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
//Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от
31.07.1998 N 146-ФЗ //Собрание законодательства РФ, N 31, 03.08.1998, ст.
3824
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ//Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, N 32, ст.
3340
5. Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные
выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А.
Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 192 c.
6. Беляев А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий
работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А.Н.
Беляев. - М.: ДиС, 2014. - 176 c.
7. Васильева Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда
на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2015. - 160 c.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016.
- 149 c.
9. Габуева Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций:
эффективный контракт: Учебно-методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В.
Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.