18
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп
потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности,
потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и
уважения, потребность самовыражения
9
.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности
могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как
предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои
потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает,
что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он
считает, что таких групп существует три: потребности существования,
потребности связи, потребности роста
10
.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с
изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два
фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда:
политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные
отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и
одобрение результатов работы, высокая степень ответственности,
возможности творческого и делового роста.
По результатам проведенного исследования, представленного в
первом параграфе работы можно сделать следующие выводы. Мотивация
есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом
9
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2014. - №11. – С. 8-13.
10
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
19
того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей
развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс
мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики
и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку
решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе
управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от
природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует
мотивация персонала. Мотивация персонала является одной из функций
управления наряду с другими функциями, такими как планирование,
организация, контроль, принятие решений и пр.
Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления
коммерческой организации, государственного учреждения, общественной
организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание
уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль
потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения
того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных
целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А.
Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих
иерархическую структуру
11
.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям, определенным
классификацией А. Маслоу, вводит потребности власти, успеха и
принадлежности.
11
Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. -
М.: Омега-Л, 2013. – С. 74-75
20
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих
на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория
ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий; теория
справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости, возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяет усилия, затрачиваемые людьми на ту или иную
деятельность; модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели
результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки
работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет
получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
– социальная принадлежность.
21
Применяемые в современной хозяйственной практике системы
стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как
объективного характера (экономическое положение в стране, уровень
безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от
более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их
число, человеческие черты, возраст, психологический климат)
12
.
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не
знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть
мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он
срабатывает»
13
. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное
исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности,
разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к
мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд,
направленные на усилие внутренней мотивации и заинтересованности
работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в
деятельности фирмы
14
. Основные формы партисипации: участие работников
в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
12
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. - №2. – С.13-24
13
Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление
персоналом, 2013. - № 1. - С. 14-26.
14
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками.
Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2012. – С. 42
22
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации
15
.
Все перечисленные теории можно применять в российских условиях,
только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы
людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать
необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура
потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы
деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют
ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных
потребностей, но, в то же время, способность людей работать без оплаты
труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и
т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на
содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо
подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового
коллектива.
Необходимо знать способы влияния на мотивацию персонала.
Социальный опыт и управленческая практика делают это возможным.
Мотивационные факторы, которые могут выступать в качестве средств
позитивного (по своим результатам) стимулирования, представлены в табл. 1.
Рассмотрим некоторые из средств стимулирования персонала.
Денежное стимулирование.
Одна из основных проблем организаций – разработка систем
денежного вознаграждения, которые позволяют получать, удерживать и
мотивировать нужных людей. Хорошая заработная плата важна для человека,
поскольку выполняет целый ряд функций.
15
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация:
особие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2011. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
23
1. Заработная плата обеспечивает средства существования человека и
является, таким образом, стимулом к работе.
2. Увеличение заработной платы является подтверждением успешной
работы.
3. Размер заработной платы определяет статус работника в рамках
организационной иерархии.
4. Размер заработной платы определяет статус работника по
отношению к его друзьям, соседям и другим социальным группам.
5. Деньги выступают в качестве компенсации.
16
Таблица1
Средства влияния организации (менеджмента) на мотивацию
персонала
Аспекты влияния
Средства влияния
Создание
благоприятных условий
труда и жизни
Хорошие условия труда.
Качественное и безопасное рабочее место.
Социальное обеспечение работников
Правильная
организация труда и
производства
Порядок на производстве.
Продуманная (гибкая) организация рабочего
времени.
Правильное информирование работников.
Ответственный менеджмент
Денежное
стимулирование
Достойная оплата труда.
Дополнительные денежные поощрения.
Привлечение к участию в прибылях и долевая
собственность.
Справедливый менеджмент
Удовлетворение
социально-
психологических
потребностей на работе
Хорошие взаимоотношения в коллективе.
Возможности для развития.
Карьерные возможности.
Благоприятное руководство
Обеспечение
привлекательности
самой работы
Интересная (обогащенная) работа.
Работа, предъявляющая к людям высокие
требования.
Значимая работа
16
Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко.
– М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/
24
Привлечение
персонала к участию в
управлении
Привлечение к участию в принятии решений,
касающихся работы.
Возможность рационализаторской деятельности.
Возможность общественной работы
Честные трудовые
отношения
Законность трудовых отношений. Гарантия
занятости.
Равноправные трудовые отношения
Денежное стимулирование разнообразно по видам. Так,
компонентами заработной платы являются: базовый оклад, одновременное
повышение заработной платы для всех работников, поправка на рост
прожиточного минимума, оплата за заслуги, единовременная премия,
индивидуальные поощрения за дополнительную личную выработку.
Специалисты, анализируя существующие подходы к денежному
стимулированию, отмечают их взаимосвязь с важнейшими теориями,
рассматривающими различные аспекты мотивации. Основываясь на
фундаментальном исследовании Дж. Милковича и Дж. Ньюмана, представим
некоторые основополагающие взгляды на мотивацию и принципы денежного
вознаграждения, практически используемые для создания систем
стимулирования персонала.
17
Обеспечение высокой эффективности труда сотрудников достигается
за счет адекватной системы мотивации и построения нормальной системы
управления компанией, как единым организмом.
Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное
представление субъекта деятельности о результате своей трудовой
активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она
осуществляется.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные
факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и
17
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2013. - №7. - С.4-6.
25
удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса. В рамках
формирования эффективной политики управления персоналом на
отечественных предприятиях исключительно важным моментом является
влияние кадрового потенциала на результативность.
1.3 Современные проблемы системы оплаты труда на предприятии
В настоящий момент основные проблемы системы оплаты труда
заключаются в необходимости формирования «адресной» системы оплаты
труда, удовлетворяющей потребностям определенной категории
сотрудников. В крупных предприятиях, или организациях осуществляющих
специализированную деятельность и требующих привлечения узких
специалистов, активно развивается формирование индивидуальной системы
оплаты труда с определением конкретных и измеримых показателей
эффективности не только для категории сотрудников, но и для отдельных
ключевых постов, в том числе «под человека» его занимающего.
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили
бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате
торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников
представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного
подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является
квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового
коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной
платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда
на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника
26
принимаются его образование, квалификация, инициативность,
ответственность, умение творчески работать
18
.
В зависимости от квалификационных уровней все работники
распределяются по десяткам квалификационных групп. Вопрос о включении
конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную
группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени
квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.
Бестарифная система оплаты труда заключается в том, что коллективный
заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы
распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который
устанавливается для каждого работника независимо от функциональных
обязанностей. Вычисляется он следующим образом.
Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за
последние три – шесть месяцев затем определяется общее число рабочих
дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на
отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента
стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая
утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая
дисциплина, деловые качества работников
19
.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты
труда руководителей и специалистов подразделений предприятий,
взаимосвязи доходов работников и результативности производства является
система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за
данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые
должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается
18
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. -
М.: Альпина Паблишер, 2016. – с.31
19
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.53
27
за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических
показателей
20
.
На современном этапе организациям предоставлена достаточно
полная самостоятельность при формировании систем оплаты труда. Одной из
основных особенностей малых предприятий с небольшой численностью
персонала является индивидуализация подходов при формировании
материального вознаграждения, в основе которой лежат как общие принципы
системы оплаты труда, так и учёт элементов трудового дохода каждого
сотрудника. При рассмотрении вопросов оплаты труда на малых
предприятиях важное место отводится изучению места отдельных
работников в организации, их вклада в формирование прибыли.
Особое внимание необходимо уделить особенностям оплаты труда на
малых предприятиях. По мнению Агешкина Н.А.
21
, основные тенденции
организации оплаты труда на малых предприятиях включают: - «целевой
подход – направленность на результаты деятельности организации; - оценку
вклада работника в прибыль предприятия; - стимулирование
производительности труда; - усиление роли нематериальных стимулов труда,
а также социального подхода к управлению персоналом и системы
поощрений: медицинское страхование, организацию труда и отдыха».
Формирование системы оплаты труда на предприятиях малого
бизнеса включает ряд последовательных этапов. Во-первых, необходимо
определить категории персонала организации по отношению к основному
продукту или услуге. На этом этапе необходимо выделить группы
работников в зависимости от характера функциональных обязанностей.
Во-вторых, необходимо определить состав и структуру заработной
платы работников малого предприятия, порядок и особенности расчёта
20
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ.
в силу с 01.01.2017)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
21
Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения:
практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012. – с.51