7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ....... 11
1.1. Теоретические основы изучения механизмов оплаты труда в условиях
рыночной экономики: сущность, факторы, формы и системы ........................ 11
1.2. Особенности оплаты труда как элемента материальной мотивации
персонала современного предприятия ................................................................ 15
1.3 Современные проблемы системы оплаты труда на предприятии.............. 25
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП
ХАНЫГИН К.С. .................................................................................................... 30
2.1 Характеристика и анализ организационно-экономической деятельности
предприятия ИП Ханыгин К.С. ........................................................................... 30
2.2 Анализ структуры управления и кадрового состава предприятия ИП
Ханыгин К.С. ........................................................................................................ 344
2.3 Анализ системы оплаты и стимулирования персонала на предприятии ИП
Ханыгин К.С. ......................................................................................................... 43
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ИП Ханыгин К.С. .................................................................................................. 55
3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда
персонала ИП Ханыгин К.С. ................................................................................ 55
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий ................................. 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 79
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением оплаты труда, как ведущего фактора мотивации, в
обеспечении эффективной деятельности любой компании, вне зависимости
от формы собственности и вида деятельности.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества
и эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Таким образом,
главной задачей службы управления персоналом является обеспечение
четкого выполнения персоналом организации задач и функций,
поставленных и определенных в соответствие с целями организации. Для
обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в
организации должна быть сформулирована мотивационная политика, которая
определяет стратегию кадровой работы, формирует максимальную
вовлеченность сотрудников и их лояльность к организации и руководству.
В настоящее время одним из ведущих факторов мотивации персонала
выступает заработная плата, которая одновременно относится к наиболее
весомой статье затрат компании. Соблюдение баланса между затратами на
оплату труда персонала и стимулированием продуктивной деятельности
сотрудников является одной из основных задач управления современной
организацией.
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования
предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а
также усиление его заинтересованности в достижении максимальных
результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует
соответствующей организации оплаты труда.
Под организацией оплаты труда на предприятии понимается
построение системы её регулирования и дифференциации по категориям
персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий
выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов
9
труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы
труда.
Тема обсуждения организации заработной платы в России сегодня
является одной из важных, так как в зависимости от удовлетворенности
общества в справедливом вознаграждении за выполняемый труд находятся
социальная ситуация в стране, уровень безработицы и, конечно же, уровень
жизни населения. Ситуацию обостряет внешнее экономическое давление, а
также общие кризисные тенденции в экономике нашей страны. Владельцы
компаний и предприятий вынуждены оптимизировать затраты, в том числе и
в сфере оплаты труда, сохраняя при этом высокую продуктивность труда
сотрудников. Решение данной задачи требует неординарного подхода.
Всем этим в совокупности и объясняется актуальность выбранной
темы выпускной квалификационной работы.
Целью настоящей работы является разработка предложений по
повышению эффективности организации заработной платы в ИП Ханыгин
К.С.
Для достижения установленной цели выпускной квалификационной
работы необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть понятие и сущность заработной платы;
проанализировать формы и системы заработной платы в России;
исследовать современные проблемы оплаты труда;
дать общую характеристику ИП Ханыгин К.С.;
провести оценку системы управления персоналом ИП Ханыгин
К.С.;
выполнить анализ системы оплаты труда на предприятии ИП
Ханыгин К.С. и ее эффективности;
разработать рекомендации по совершенствованию организации
оплаты труда ИП Ханыгин К.С.;
10
выполнить оценку экономической эффективности разработанных
предложений.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает Индивидуальный предприниматель Ханыгин Кирилл
Сергеевич.
Предметом исследования является система организации оплаты труда
на отечественных предприятиях в современных условиях.
Для решения поставленных задач и обеспечения всестороннего
исследования предмета и объекта выпускной квалификационной работы,
была сформирована теоретическая база, представленная трудами
отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопросы организации
оплаты труда персонала, материалы периодической печати и ресурсы сети
интернет. При выполнении выпускной работы также были использованы
статистическая и бухгалтерская отчетность ИП Ханыгин К.С.
В процессе написания выпускной работы были использованы методы
– аналитический, метод экономического анализа, факторный анализ.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из
введения, основной части, разделенной на три главы и параграфы по числу
решаемых задач, заключения и списка использованной литературы.
11
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Теоретические основы изучения механизмов оплаты труда в
условиях рыночной экономики: сущность, факторы, формы и системы
Заработная плата является экономической категорией рынка труда и в
общем виде представляет цену труда, которая формируется в зависимости от
спроса на труд и его предложения. Цена, которую работодатель платит за
использование труда, зависит от многих факторов, к числу которых
относятся
1
:
личностные характеристики;
профессиональные навыки;
уровень образования, культуры и воспитания;
способность адаптироваться в трудовом коллективе и др.
Тезис К. Маркса о вытеснении живого труда овеществленным как
критерия и условия технического прогресса относится к стадии
промышленного капитализма
2
. В постиндустриальной экономике возросла
роль профессионально-квалификационной структуры занятых во всех
отраслях, включая и торговлю. Это означает, что появление новых
профессий требует от работодателя соответствующей оплаты труда не только
для возмещения затрат работника в виде физических и умственных
способностей, но и вознаграждения за творческие способности. От условий
оплаты и продуктивности труда таких профессий зависит внедрение
инновационных процессов в экономику торговой отрасли. Заработная плата
входит в число важнейших факторов, предопределяющих экономический
рост в регионах и в стране в целом.
1
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. -
М.: Альпина Паблишер, 2016. – с.31
2
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.53
12
Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений
составляют отношения, складывающиеся между работниками и
предприятием по поводу выплаты заработной платы.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты
труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных
актов, разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К
важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о
вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные
инструкции.
С позиции работника заработная плата выступает в качестве
возмещения его затрат: физических, умственных и т.п. и в форме
вознаграждения за труд. В ст. 129 ТК РФ заработная плата определена как
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера»
3
.
Заработная плата - одно из условий договорных отношений в сфере
труда, которое регламентируется законодательством. Существуют
следующие виды заработной платы:
1. номинальная - заработная плата, которую должен получать
работник согласно договору;
2. реальная - номинальная заработная плата за вычетом налогов и
удержаний;
3. минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая
собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в
расчете на 1 месяц.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ //"Собрание законодательства РФ",
07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
13
Сущность заработной платы проявляется в следующих функциях,
которые она выполняет в фазах общественного производства, распределении,
обмене и потреблении:
воспроизводственная - обеспечивает возможность
воспроизводства рабочей силы, основную часть жизненного фонда
работников, воспроизводства поколений. Эта функция связана с
особенностями государственного регулирования заработной платы,
установлением на законодательном уровне такого минимального его размера,
который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;
стимулирующая (мотивационная) - является важнейшим
материальным стимулом, направленным на повышение заинтересованности в
развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
социальная - реализация принципа социальной справедливости;
учетно-производственная - показывает отражение трудового
вклада конечных результатов работы трудового коллектива, меры участия
живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в
издержках производства;
статусная - заработная плата рассматривается как экономическая
и как нравственная категория, дающая человеку определенный социальный
статус, определяемый размером заработной платы и занимаемой
должностью
4
.
Каждая функция содержит в себе элементы других функций.
Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда
факторов - внутренних и внешних.
Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи
заработной платы каждого работника с количественными и качественными
результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при
4
Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения:
практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012. – с.51
15
повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое
работник фактически отработал. Включает простую, повременно-
премиальную;
сдельная - оплачивается то количество продукции, которое
работник изготовил. Включает простую сдельную, сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада
конкретного работника в деятельность организации;
система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из
суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату
заработной платы;
система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда
устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном
договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с
конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные
системы оплаты труда.
1.2. Особенности оплаты труда как элемента материальной мотивации
персонала современного предприятия
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки
управления. В научной литературе существуют различные определения
мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем
использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к
деятельности во имя достижения определенных целей
6
. Мотивировать
поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние
потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному
самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и
6
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. -
2013. – С. 24
16
достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает
также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей
организации
7
. В этом случае необходимые для организации действия
персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
В конкретно-содержательном отношении мотивация персонала
понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция
человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная
особенностями среды и личности, и приводящая к определенному
результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в
мотивации естественного единства сознательных и бессознательных,
рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую
природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и
потерям в практике управления. Успешность управления любым социально-
экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация
людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта
управления действуют совершенная система планирования, продуманная
система контроля, сбалансированная система координации действий,
прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала
недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного
объекта управления будет достаточно низким.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему
функции:
- объяснительно обосновывающая, аргументированная
целесообразность поведения субъекта;
- регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающая другие;
- коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере
труда;
7
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -
М.: Инфра-М, 2013. – С. 211
17
- социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и
макросреде в трудовом коллективе;
- корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования
новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе
мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории
(концепции) мотивации труда.
Основными задачами мотивации являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных
результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой
активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация результатов труда сотрудников, получивших
признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятия морального состояния через соответствующую форму
признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности,
являющегося целью руководства.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы:
содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста
Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория
двух факторов Герцберга
8
.
8
Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 115