48
Существенных изменений в структуре заработной платы сотрудников
организации в 2018 году в сравнении с 2017 годом не наблюдается. В 2017
году в сравнении с 2016 годом снизились затраты на оплату труда рабочих на
3,08 %.
Анализ динамики показателей производительности и заработной
платы персонала исследуемой организации представлен в таблице 13.
Таблица 13
Анализ динамики производительности труда и заработной платы
персонала ИП Ханыгин К.С. за 2016-2018 гг.
Наименование
показателя
2016
2017
2018
Отклонение
2017 от 2016
Отклонение
2018
от 2017
абс.
в %
абс.
в %
Средняя
численность
персонала
24
30
40
6
125
10
133,33
ФЗП
10012
10563
15749
551
105,5
5186
149,1
Выручка
отреализации
132151
139397
76211
7246
105,5
-63186
54,67
Производительность
труда
38,655
215,050
474,918
176,39
556,33
259,868
220,84
Средняя заработная
плата
36,3
29,4
32,8
-6,9
81
3,4
111,57
На основании таблицы 13 можно сделать вывод о наличии
положительных изменений в деятельности исследуемой организации.
В связи со значительным увеличением выручки от реализации
продукции (на 105,5 % в 2017 году в сравнении с 2016 годом и на 54,67 % в
2018 году в сравнении с 2017 годом), показатель производительности труда
сотрудников увеличился существенным образом (за исследуемый период в
совокупности этот показатель увеличился на 436,263 тыс. рублей / чел.).
Необходимо отметить, что динамика производительности труда на
много выше темпов роста средней заработной платы. Этот факт указывает на
то, что в деятельности организации прослеживается отрицательная
тенденция, а ее система управления персоналом отличается
неэффективностью
В ходе анализа применения рабочего времени в организации
необходимо осуществить проверку обоснованности производственных
49
знаний, исследовать степень их реализации, определить целесообразность
осуществления конкретных видов деятельности, проанализировать потери
рабочего времени, а также их причины, определить пути дальнейшего
совершенствования использования рабочего времени, сформулировать
перечень необходимых мероприятий.
Для анализа действующей системы стимулирования трудовой
деятельности в организации ИП Ханыгин К.С. используем вторую группу
методов анализа, которая предполагает исследование нормативной
документации и определенных технико-экономических показателей
деятельности компании за 2017-2018 гг.
В составе системы стимулирования персонала ИП Ханыгин К.С.
необходимо выделить материальное и нематериальное вознаграждение.
В организации используется тарифная модель оплаты труда.
Оплата труда всех сотрудников исследуемой организации
осуществляется на основании Положения «Об оплате труда сотрудников ИП
Ханыгин К.С.» от 07.02.17 и дополнений к нему.
Начисление заработной платы сотрудников осуществляется
централизованно на основании информации табельного учета и нарядов
рабочих-сдельщиков.
В качестве источников выплаты заработной платы сотрудникам
необходимо отметить Фонд оплаты труда (ФОТ), который образуется за счет
реализации товаров и услуг, производимых исследуемым предприятием.
С целью оплаты труда рабочих-повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих установлены коэффициенты профессионального
уровня и разряды по оплате труда.
Определенный размер КПУ для сотрудника устанавливается в расчете
на месяц длительностью 20 рабочих дней.
При иной длительности месяца зарплата возрастает либо снижается
пропорционально времени, которое было отработано по факту.
50
К стоимости единицы КПУ относят ранее функционирующие
приработок и премию за эффективные результаты производственно-
хозяйственной деятельности.
Оплата труда рабочих-сдельщиков осуществляется на основании
сдельных нарядов.
К числу тарифных ставок для расчета сдельных расценок необходимо
относить повышающие коэффициенты за профессионализм и значимость в
процессе производства.
В практической деятельности предприятия применяют следующие
разновидности доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам:
за работу в ночное время и ночную смену в размере 0,2 и 0,4
соответственно от сдельного заработка или повременной оплаты по КПУ за
время, которое было по факту отработано в данных режимах;
за работу в выходные и праздничные дни - в двойном размере.
Необходимо учитывать, что доплаты за труд во внеурочное время не
осуществляются.
В случае совмещения профессий и выполнения обязанностей
временно отсутствующего сотрудника осуществляются доплаты на
основании взаимного соглашения сторон.
Отдельные виды доплат осуществляются тем специалистам, которые
выполняют дополнительную работу, которая способствует росту уровня
подготовки и повышения квалификации персонала.
Помимо этого доплаты начисляются инструкторам производственного
обучения по передаче знаний и навыков новичкам организации, которые не
обладают необходимой специальностью, рабочим, которым по условиям
производственного процесса, следует обладать двумя и более
специальностями, а также оказания помощи сотрудников в достижении более
высокого уровня квалификации.
В процессе выполнения запланированного объема работ
используются доплаты к зарплате сотрудников величиной 100% от
51
высвобождаемого фонда оплаты труда. Представленные доплаты могут быть
распределены пропорционально дополнительной трудоемкости, которая
переходит на соответствующего сотрудника.
На основании приказа об установлении доплат на осеннее-зимний
период, для подразделений организации, сотрудники которых трудятся вне
производственных помещений, сформулированы нормативы численности и
доплат величиной 10%.
С целью материальной заинтересованности сотрудников в повышении
роста показателя производительности труда, широком использовании
технически обоснованных норм выработки, в реализации и перевыполнении
плана производственной деятельности, а также снижении себестоимости в
организации принято использовать некоторые разновидности систем
премирования.
Премирование рабочих-повременщиков осуществляется по
результатам труда в текущем месяце. Процедура учета показателей
премирования по стандартной форме осуществляется в подразделениях
ежедневно и представляет собой основание для ее окончательного
утверждения по результатам труда за месяц (Табл.14).
Таблица 14
Показатели и размеры премии рабочих-повременщиков
№
Наименование показателей премирования
Величина премии в
процентах к ставке,
начисляемой по КПУ
1.
Своевременная реализация нормированных,
производственных или функциональных заданий и
обязанностей.
10,0
2.
Требуемый уровень качества производимой
продукции,
работ, осуществления заданий, обязанностей.
10,0
3.
Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение
трудовой дисциплины и правил внутреннего
трудового распорядка.
10,0
Премия рассчитывается по отношению к основной (тарифной) части
заработной платы, определенной по КПУ и времени, которое было
отработано.
52
Премирование рабочих-сдельщиков осуществляется в процентах к
зарплате на основании сдельных нарядов текущего месяца.
Процедура учета показателей премирования по стандартной форме
аналогично с рабочими-повременщиками осуществляется в подразделениях
каждый день (Табл. 15).
Таблица 15
Показатели и величина премий рабочих-сдельщиков
№
Показатели премирования
Величина
премии в %
1.
Качественная и своевременная реализация работ.
20,0
2.
Удовлетворительное содержание рабочих мест, соблюдение
трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового
распорядка
10,0
Процедура премирования руководителей и их заместителей в
исследуемой организации реализуется на основании итогов деятельности
конкретных подразделений и компании в целом.
Формулируются показатели премирования, величина премии по ним,
а также алгоритм их рассмотрения.
Премия рассчитывается по отношению к постоянной части
заработной платы, которая была определена по установленному КПУ, его
стоимости на анализируемый период и фактически отработанному времени.
В случае несоблюдения показателей величина премии снижается от 1
до 30% фиксированного размера премии (30%) за вычетом процента
снижения.
За каждую неудовлетворительную оценку величина базовой
уменьшается на 1% руководителям участков либо служб, которыми были
допущены данные нарушения, а также начальнику цеха и его заместителям.
Организация осуществляет выплату сотрудникам пособий по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также в случае
рождения ребенка.
С целью поддержания уровня квалификации сотрудников,
определяемого производственной необходимостью, каждый год
осуществляется аттестация персонала, по итогам которой формируется план
53
предприятия по повышению уровня квалификации и переподготовки кадров,
а в дальнейшем совершаются кадровые перестановки.
Следовательно, существующая система стимулирования трудовой
деятельности в ИП Ханыгин К.С. ориентирована на решение конкретных
задач:
рост эффективности производственного процесса;
подготовка высококвалифицированных специалистов;
увеличение уровня применения новаторского потенциала и
творческих способностей сотрудников;
повышение показателя производительности труда;
снижение текучести кадров.
Таким образом, во второй главе работы проведен анализ деятельности
объекта исследования – Индивидуальный предприниматель Ханыгин Кирилл
Сергеевич. Основной специализацией ИП является ремонт и отделка всех
типов помещений под ключ в городе Москве, а также других городах России.
Индивидуальный предприниматель активно совершенствуется путем
включения в состав выполняемых работ видеонаблюдения,
кондиционирования, вентиляции, сантехники. Перечисленные виды работ
выполняются высококвалифицированными специалистами в своей сфере
деятельности, обладающими большим опытом работы в указанных
направлениях.
Анализируя основные экономические показатели деятельности
исследуемого предприятия за 2016-2018 гг., можно сделать вывод, что на
протяжении изучаемого периода объем выручки от реализации работ и
услуг в 2017 году был больше по сравнению с 2016 годом. Разница при этом
составила 7246 тыс. руб. или 105,48%. В 2018 году в сравнении с 2017 годом
объем выручки снизился на 63186 тыс. руб., что отражает темп снижения
равный 45,33%.
54
Персонал ИП Ханыгин К.С. представлен преимущественно
сотрудниками, имеющими среднее профессиональное образование, что
связано с особенностями деятельности ИП Ханыгин К.С.
В настоящий момент на предприятии ИП Ханыгин К.С. происходит
процесс активного развития, что подтверждается открытием новых
магазинов, набором персонала, увеличением объемов продаж и результатов
деятельности предприятия. Все это в совокупности говорит о нахождении
предприятия на этапе юности, активного роста. Между тем, активное
развитие предприятия не сопровождается необходимыми изменениями,
соответственно этапу развития – отсутствует полностью структурное
подразделение, ответственное за управление персоналом. Что является одним
из наиболее грубых недостатков и нарушением политики развития
предприятия. Кроме того, на данном этапе необходимо разработать и
внедрить в деятельность такие системы управления персоналом как: система
мотивации, карьерный рост.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия
поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности
предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии
производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или
ее части.
В части использования экономических методов стимулирования у
предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за
счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала
- за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов
партисипативного управления, как участие работников в прибыли
организации, участие работников в управлении.
55
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ИП Ханыгин К.С.
3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда
персонала ИП Ханыгин К.С.
Оплата труда представляет собой основной элемент
производственных издержек. Она гарантирует возмещение затрат живого
труда, в процессе создания прибавочного продукта – основы расширенного
производственного процесса.
В таблице 16 указаны требования к организации оплаты труда,
продиктованные новыми условиями хозяйственной деятельности.
Таблица 16
Новые требования к процессу организации оплаты труда
Новые условия хозяйствования в ходе
перехода к рыночным отношениям
Новые требования к процедуре
организации оплаты труда
Совершенствование различных форм
собственности на средства
производства
Гарантия примерно одинаковой оплаты за
равную трудовую деятельность независимо
от форм собственности
Приватизация средств производства
Среди сотрудников особую категорию
представляют владельцы средств
производства, у которых форма оплаты
труда должна отличаться
от оплаты труда наемного сотрудника
Укрепление хозяйственной
самостоятельности организаций
Предстоящее расширение
самостоятельности организаций в процессе
оплаты труда
Рост значимости руководителей
организаций
Организация оплаты труда руководителей
должна учесть специфику их значимости
В процессе приватизации
собственности возрастает роль
владельцев в ее применении и
следовательно уменьшается
значимость сотрудников наемного
труда
Рабочим, для защиты собственных прав,
следует участвовать в формировании
условий индивидуального трудового
договора либо в деятельности профсоюза
касаемо заключения коллективного
договора
Формируется рынок труда
Оплата труда должна учесть стоимость
рабочей силы
Переход к принципу самоокупаемости
хозяйствования позволяет компаниям
направлять на оплату труда лишь
долю заработка
Возрастает зависимость источника оплаты
трудовой деятельности от совокупных
результатов деятельности организации
В условиях современного рынка
зарплата наемных сотрудников
определяется при помощи стоимости
рабочей силы
Из зарплаты наемных сотрудников
исключается ее доля, которая связана с
социальной защитой персонала
56
Увеличивается значение социальной
защиты персонала
Существенным образом изменяется роль
государства в организации процедуры
оплаты труда
Таким образом, создавая систему материального стимулирования
трудовой деятельности в обстоятельствах рыночных взаимоотношений,
необходимо основываться на классическом принципе «противовесов и
балансов». Это правило никак не представляется новым. В
мировоззренческом отношении принцип «противовесов и балансов» является
ни чем другим, как выражением адаптированного к финансовой сфере
общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей»,
что же создает ресурс самодвижения и улучшения беспристрастной
действительности. Так как система материального стимулирования трудовой
деятельности представляется огромным сектором финансовых отношений,
функционирующих в мире в целом и в каждой конкретной организации, с
целью обязательства ее многостороннего формирования следует установить
и оказать поддержку в рациональном соотношении проявления
закономерностей, воздействующих на деятельность объективных законов.
При применении новой или совершенствовании уже существующей
системы оплаты труда следует использовать последующую стратегию:
а) нововведение не нужно делать частным явлением, работник обязан
обладать полной уверенностью, что общепринятые «правила игры»
сохранятся на определенный период времени, к примеру, в процессе времени
воздействия группового соглашения;
б) несущественные перемены чаще всего представлены
неэффективными, и на них никак не нужно расходовать ресурсы времени;
в) важные нововведения следует организовать с высоким уровнем
ответственности согласно особенному плану;
г) в процессе осуществления нововведений следует принимать во
внимание ход обучения сотрудников, их эмоциональную готовность к
восприятию нововведений.
57
Важно, для того чтобы идеальная концепция оплаты труда
соответствовала установленным условиям:
а) оплату работы следует реализовывать с учетом числа, качества и
результатов рабочей деятельности работника и ценой рабочей силы на рынке
труда;
б) в ее состав обязаны входить материальные вознаграждения за
высокие результаты процесса производства, индивидуальный вклад в
деятельность фирмы;
в) владеть побудительным влиянием на штат;
г) обеспечивать работодателю результат в процессе
производственного процесса таких результатов, что бы ему дали
возможность компенсировать затраты и приобрести доход.
Для развития успешной организации оплаты труда в компании ИП
Ханыгин К.С. следует осуществлять наиболее мощную политику
нематериального стимулирования и мотивации: допускать важность
сотрудника, ротацию кадров, назначение наставника, применение
способности гибкого графика работы, систему развлечения и досуга,
формирование внутризаводской системы повышения квалификации,
развитие других общественных положительных сторон.
Изъянами учреждения системы заработной платы у ИП Ханыгин К.С.
являются гарантирование сложности окладной системы, отсутствие
огромной части побудительных показателей.
Для ликвидации обнаруженных минусов следует проанализировать
вероятность внедрения новых систем оплаты труда.
Кроме этого, следует сформировать более высококвалифицированный
штат с целью увеличения свойства обслуживания покупателей, а кроме того
осуществлять тренинги и многократные обучающие семинары, курсы
повышения квалификации. Во взаимосвязи с тем, что на рынке труда
зачастую мало персонала необходимой квалификации – содержит смысл
формировать его лично в рамках условий компании.