4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования команды менеджеров ........ 9
1.1. Основные понятия и подходы к созданию эффективной команды. ................ 9
1.2. Показатели эффективности деятельности команды. ...................................... 24
1.3. Стимулирование команды, материальное и нематериальное. ....................... 43
Глава 2. Анализ формирования команды менеджеров Банка Российский
капитал (ПАО). ........................................................................................................ 55
2.1. Общая характеристика деятельности Банка Российский капитал (ПАО). ... 55
2.2. Анализ эффективности структур управления Банка Российский капитал
(ПАО). ......................................................................................................................... 59
Глава 3. Рекомендацию к стимулированию команды менеджеров Банка
Российский капитал (ПАО). .................................................................................. 64
3.1. Разработка предложений, направленных на материальное и нематериальное
стимулирование и повышение эффективности работы команды менеджеров. . 64
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий. ........ 72
Заключение. .............................................................................................................. 75
Список использованной литературы. ................................................................. 77
Приложения .............................................................................................................. 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Эффективная команда – это один из
важнейших активов каждой организации, так как именно сотрудники
организации решают основные задачи, которые связаны с деятельностью
каждого предприятия. Эффективное использование кадрового ресурса является
основополагающим элементом в успешной деятельности всего предприятия
1
.
Иначе говоря, успех, продуктивность и исполнение целей, да и в конечном
итоге прибыль организации, полностью зависит от качественно
сформированных команд в организации, их производительности и правильной
мотивации на успех. При формировании эффективной команды, достаточно
важным параметром, будет являться производительность сотрудников, так как
она же и является эффективностью, которая в свою очередь, считается
понятием, напрямую связанным со способностями, возможностями и
мотивацией человека. Далее о каждых составляющих чуть подробнее.
Способности – это, в абсолютном выражении совокупный комплекс
образования, знаний, опыта, навыков и обучаемости сотрудника.
Возможности – это то, чего может достигнуть тот или иной сотрудник,
или та или иная команда при правильном использовании своих способностей,
как правило, возможности носят собой по большей части более
инфраструктурное направление, которое необходимо для достижения
поставленных перед сотрудником или командой целей.
И в завершении информации о составляющих, можно сказать о
мотивации, которая является не последним по значению, а достаточно важным
фактором для всех типов команд.
Мотивация – это то, что при правильном использовании приводит к
повышению производительности сотрудников, координируя выполнение
прочих условий. Сама по себе мотивация, имеет некую прерогативу перед
другими составляющими производительности, так как возможности и
способности, как правило, стабильны и с трудом поддаются изменениям, а
1
Горноухова О.П. Кадровая стратегия предприятия // Studium. - 2015. - №1 (34). - С. 14-18
6
система мотивации может быть гибкой, так как может быть изменена
несколькими способами и видами. При этом достаточно ясным будет то, что
при отсутствии мотивации к выполнению задач, даже высокий потенциал и
возможности, не будут, приносит желаемых организации результатов.
Как правильно, по общему мнению, сказано в книге Шапиро С.А.
«Классическое определение мотивации – это процесс побуждения себя и других
людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации»
2
.
Также верным к словам об эффективности команды, было бы добавить цитату
Пола Дж. Мейера – «Продуктивность – не случайность. Это всегда результат
стремления к совершенству, разумного планирования и целенаправленных
усилий».
Другими словами, чем чаще руководство с помощью мотивации будет
побуждать сотрудников к деятельности, тем лучше будет результат, и, в
конечном счете, эффективность команды сотрудников, в частности менеджеров.
Теоретическим и практическим аспектам такого средства как мотивация,
посвящали свои труды зарубежные и российские писатели и ученые. Из них
можно отметить так людей, как Шапиро С.А., Ветлужских Е.Н., Кибанов А.Я,
Мерман Э. и другие.
В настоящее время далеко не во всех организациях есть качественно
сформированные эффективные команды сотрудников. Данная работа описывает
то, как правильно и на основании чего формировать эффективные команды и
какими способами мотивировать команды на достижение результатов.
Также детально в данной работе будет описана практическая часть.
Каким образом на практике выстраивать работу, рекомендации по недопущению
ошибок, проверенные на практике способы мотивации и достижения
результата.
Вопрос касаемо практической части очень важен, так как он описывает
реальность тех ситуаций, с которыми сталкиваются организации. В данной
работе будут приведены примеры негативно сложившихся ситуаций в
2
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2008. –С. 4
7
практической части у организаций и способы, которые были испытаны в
действии для выравнивания таких ситуаций. Практическая часть формирования
эффективной команды отличается от теоретической, так как в практике
руководитель имеет постоянно взаимодействие с своими подчинёнными, а они
в свою очередь все разные люди, с разными характерами и разными взглядами.
В конечном итоге, те теоретические и практические знания из данной
работы, смогут пригодиться в будущем руководителям в эффективной работе и
в построении эффективной команды.
Целью данной выпускной квалифицированной работы является
теоретическое и практическое построение эффективной команды на
предприятии, в частности на коммерческом предприятии Банк Российский
капитал (ПАО).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
Рассмотреть основные понятия и подходы к созданию
эффективной команды;
Рассмотреть методы и показатели оценки эффективности
деятельности команды на предприятии;
Провести анализ эффективности структур управления Банка
Российский капитал (ПАО);
Разработать мероприятия по повышению эффективности работы
команды менеджеров, Банка Российский капитал (ПАО);
Оценить эффективность предложенных мероприятий;
Объектом исследования является Банк Российский капитал (ПАО).
Предметом исследования является эффективность мероприятий,
направленных на повышение эффективности работы команды менеджеров,
Банка Российский капитал (ПАО).
Методической основой данной работы послужили труды ведущих
отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области мотивации и
создания эффективных команд.
8
В работе используются чаще всего применяемые в практике методы
мотивации и построения эффективных команд.
Структурно, данная выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и
приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ
1.1. Основные понятия и подходы к созданию эффективной команды
При описании понятий и подходов к созданию эффективной команды
для начала следует описать, что же есть команда. Вниманию представляется
таблица 1, с определениями понятия «команда» известных ученых и
специалистов.
Таблица 1
Определения понятия команда
Автор
Определение
Б.А. Райзберга
- это небольшая группа людей, занятых
выполнением определенной задачи.
М. Армстронг
- это небольшое количество людей (как
правило, от 4 до 7 человек) с
комплиментарными
(взаимодополняющими) навыками,
которые подвержены единым
намерениям, эффективным целям и
общему подходу к работе, в рамках
которого они считают себя
взаимоответственными.
И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум
- это небольшое количество человек
(чаще всего 5-7, реже до 15-20),
которые разделяют цели, ценности и
общие подходы к реализации
совместной деятельности и
взаимоопределяют принадлежность
свою и партнеров к данной группе.
Кроме того, члены команды имеют
взаимодополняющие навыки,
принимают ответственность за
конечные результаты, способны
исполнять любые внутригрупповые
роли.
Катценбах и Смит
- это небольшая группа людей,
взаимодополняющих и
взаимозаменяющих друг друга в ходе
достижения поставленных целей.
Организация команды строится на
продуманном позиционировании
участников, имеющих общее видение
ситуации и стратегических целей и
владеющих отработанными
процедурами взаимодействия. Команда
проходит эволюцию от рабочей группы
10
(Working Group), которая создается для
выполнения того или иного вида
деятельности, до команды высшего
качества (High Performance Team).
Такие авторы как Г. Манфред, Н. Клаус, Я.Р. Каенбах, К. Смитт, также
определяют понятие «команда» как группу людей, с взаимодополняющими и
взаимозаменяемыми навыками, решающие общую определенную задачу или
проблему
3
.
Такого же мнения можно придерживаться, проанализировав многие
данные в литературе, определения сплоченной группы и команды, в конечном
счете, возможно, получить, отбросив небольшие и несущественные понятия,
следующее определение команды современного менеджмента:
Команда – это группа из двух и более индивидов, которые для
достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые
усилия
4
.
Таким образом, эффективная команда складывается из тех же самых
людей, только с одной особенностью, в том, что они максимально
производительны ввиду своей заинтересованности в достижении цели
организации.
Также важно при рассмотрении данного понятия не смешивать понятие
команда, с понятием группы, так как они схожи между собой и в конечном счете
из групп людей создается команда. Примером различия «группы» и «команды»
служит таблица 2.
Таблица 2
Различия между группами и командами
Группа
Команда
Имеет назначаемого сильного лидера
Роль лидера переходит от одного члена
к другому
Индивидуальная подчиненность
Индивидуальная и взаимная
подчиненность (каждый подчиняется
каждому)
Цель – та же, что и у организации
Специфическое видение или цель
3
Пак В.Д. Содержание понятия «Команда» // Международный исследовательский журнал. – 2015. – №2. – С.
100-103.
4
Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. – СПб: Питер, 2007. - С. 128
11
На выходе – продукты
индивидуального труда
На выходе – продукты коллективного
труда
Встречи «необходимы и достаточны»
На встречах ведутся неограниченные по
времени дискуссии и решаются все
проблемы
Эффективность измеряется косвенным
образом в виде влияния на бизнес (на
финансовые показатели, например)
Эффективность измеряется
непосредственно в виде оценки
коллективной работы
Каждый член группы имеет
собственный круг общения, принимает
самостоятельные решения, выполняет
особые рабочие задания
Совместные общение, принятие
решений и рабочие задания
Нет синергетического эффекта
Есть синергетический эффект
Хотя команда, это небольшая группа людей, эти два понятия не являются
взаимозаменяемыми. Сама суть команды заключается в том, что все ее члены
привержены единой цели или миссии и несут тем самым коллективную
ответственность. Основным отличием команды от простых рабочих групп,
является наличие синергетического эффекта, который описан выше в таблице 1.
Достаточно важно также иметь отлаженное взаимодействие – процесс
совместной деятельности членов команды, направленный на реализацию цели и
решение задач для ее достижения. Так же наличие культурной командной
работы, закрепленной в стандартах поведения
5
.
К основным принципам и подходам формирования эффективной
команды можно также отнести этапы формирования. К примеру, советским и
российским психологом Базаровым Т.Ю. были выделены четыре этапа
формирования эффективной команды. Основаны данные этапы были на
основании особенностей социально-психологических процессов, которые
являются характерными для каждого из них
6
:
1. Этап адаптации.
На данном этапе происходит анализ членов группы или команды
относительно характера действий друг к другу и поиск приемлемого поведения
в группе;
5
Аксеновская, Н.А. Создание управленческой команды / Н.А._Аксеновская, Т.В. Шендель; Сиб. гос. технол.
ун-т. Актуальные проблемы экономики, информатики и права. – Красноярск. – С. 15-16.
6
Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин. Управление персоналом : Учебник для вузов / 2-е изд., перераб., и доп. - М:
ЮНИТИ, 2002. - С. 294-295.
12
2. Этап группирования и кооперации.
Данный этап характеризуется тем, что формируется неформальные
подструктуры, которые возникают ввиду объединения по симпатиям,
интересам. В данный момент происходит сравнение собственных целей с
формально заданными. Впоследствии, происходит создание группового
самосознания на уровне отдельных подгрупп, и уже после формируются
интрагрупповые и интергрупповые нормы и межгрупповая коммуникация в
рамках команды;
3. Этап нормирования деятельности.
На данном этапе вырабатывается основные принципы группового
взаимодействия. На данном этапе возможно движение к отделению уже
сплоченной и хорошо подготовленной группы от других, так как она является
уже единой в организационном и психологическом отношении;
4. Этап функционирования.
Данный этап подразумевает момент, когда группа максимального уровня
социально-психологической зрелости уже готова к самостоятельному
функционированию.
Разные ученые и специалист по-разному трактуют этапы развития
команды. Примером будет являться таблица 3.
Таблица 3
Этапы развития команды
Этап
Название
этапа (стадии)
Содержание этапа (стадии)
1
Возникновение
Установление первичных контактов между членами
группы. Рост численности членов группы до
определенного размера. Выяснение вновь
прибывшими членами групп доминирующих
ценностей и принятых норм поведения, которых
придерживается большинство. Формирование
первоначальной системы межличностных отношений.
Уточнение социальных позиций и собственного
положения в группе. Формирование лидерства.
Отсутствие четких ориентиров в целях и
приоритетах. Отсутствие четкого распределения
функций и обязанностей, структуры отношений.
Отношения носят или чрезмерно личностный, или
чрезмерно формализованный характер.
13
Распределение заданий и принятие решений во
многом определяется первыми впечатления, личными
симпатиями и антипатиями.
2
Взаимодействие
В зарубежной литературе этот этап называется также
этапом «бурления». Это слово подчеркивает
эмоциональный характер трудового поведения
членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся
основой рабочих отношений, еще не сложились,
сотрудники в своем трудовом поведении
руководствуются собственными представлениями о
правильных действиях. Поэтому часто возникают
конфликты, связанные с отсутствием общепринятых
критериев оценки целесообразности, правомерности,
обоснованности тех или иных действий в конкретных
рабочих ситуациях. Этому способствует
продолжающая иметь место нечеткость в
распределении трудовых ролей и ответственности.
3
Формирование
рабочих
отношений
На этой стадии рабочие взаимодействия между
членами группы все больше начинают подчиняться
взаимно приемлемым нормам и постепенно
принимают характер устойчивых отношений,
регулируемых общими для всех правилами. Группа
становится более сплоченной психологически.
Заметное большинство членов группы отождествляют
себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые
разделяются большинством. Возникает чувство
«Мы».
4
Действие
На данной стадии группа отличается
сформировавшей структурой, четким
распределением трудовых ролей между ее
участниками и добровольным принятием на себя
соответствующих обязанностей и ответственности.
Начинает действовать эффект синергии, благодаря
которому участники группы стремятся полностью
использовать свой творческий потенциал и энергию,
и группа как целое функционирует в полную силу
своих возможностей.
5
Распад
Стадия, к которой приходят не все группы.
Наступление этой стадии происходит вследствие
ряда причин. В частности, это может быть связано с:
а) эпизодическим характером цели и заведомо
временным характером группы, создававшейся под
решение конкретных задач, б) с неудачной сменой
лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с
неправильно выбранными средствами достижения
цели, применение которых дискредитировало саму
цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым
конфликтом.
Как описывает Базаров Т.Ю., сам процесс формирования команды
представляется развитием образования ее внутреннего культурного фрагмента,