64
организации. К примеру, изменение начала и окончания рабочего времени на
час, для многих это может быть достаточно важным фактором.
Подарочные билеты, путевки, участие в мероприятиях;
Многие организации между собой, как правило, являются
корпоративными Клиентами, а уж тем более Банки. К примеру с целью
замотивировать сотрудника также можно объявить всевозможные конкурсы, на
первое, второе и третье место. При условии того, к примеру, что в отделе
продаж работает хотя бы 10 человек, и что человек 8 заинтересуются данной
возможностью, можно хорошо себе представить какой эффект может принести
такой конкурс. В итоге купленные организацией у своих же партнеров те или
иные билеты окупятся с большой прибылью.
Бесплатный фитнес;
Многие структуры практикуют также в рамках стартовых условий
приема на работу или уже действующим сотрудникам предоставление
бесплатного посещения фитнес клубов или бассейнов, данное дополнение
может вполне положительно влиять на мнение потенциального или
действующего сотрудника об организации, в нашем случае Банке. Включить
данную возможность использования сотрудником можно также при
перевыполнении показателей или тогда, когда на сотрудника может быть
распределен постоянный дополнительный функционал.
Возможности повышения квалификации / Обучение;
Если организация заинтересована в развитии своего персонала, то также
на постоянной основе можно проводить всякого рода тренинги и обучения.
Данная возможность позволит как развиваться сотруднику внутри организации
и не искать предложения на стороне, так и иметь высококвалифицированных
сотрудников самой организации. Это может быть достаточно полезно в те
моменты, когда один из сотрудников, находящийся на разных позициях со
вторым внезапно заболел или по уважительным причинам взял отпуск, так как
он сможет заменить второго.
65
Можно дополнительно отметить то, что с помощью инвестиций в своих
работников, предприятия увеличивают их трудовую отдачу, повышают
производительность труда и укрепляют свою конкурентоспособность. К
инвестициям в работников можно отнести:
1.Средства, вложенные на профессиональную подготовку и повышение
квалификации;
2.Средства, вложенные в профилактические мероприятия для укрепления
здоровья;
3.Средства, вложенные в повышение качества трудовой жизни.
Инвестирование в человека всегда предполагает, что инвестор получит выгоду
через определенный период времени. Для работников она представляется в виде
повышения заработной платы, улучшения условий труда. Для работодателей – это
рост производительности труда и конкурентоспособности на рынке
27
.
Льготные условия при обслуживании;
Если сотрудник работает в Банке, то он, как правило, рассчитывает на
некий льготный пакет обслуживания. Предоставляя сотрудникам такую
возможность, можно целиком замкнуть их на себе, в этом случае доходность
структуры будет чуть меньше стандартной, но при этом опять-таки, сотрудник
не будет искать предложений на стороне и за решением вопроса обратиться в
свою же структуру.
Прозрачная схема развития;
Каждому сотруднику важно его развитие в организации. Оно может быть
горизонтальным или вертикальным, в зависимости от предпочтений и
желаемого направления роста сотрудника. При развитии внутри организации,
важно разрабатывать схемы повышений сотрудников в момент достижения ими
определенных показателей и чтобы данная схема реализовывалась на практике,
а не была лишь теорией. В таком случае организация сможет иметь свой
квалифицированный персонал, уже без привлечения извне.
27
Горбачев В.П. Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал / В.П. Горбачев // Власть. – 2013. –
№1. – С. 55.
66
Комфортные условия труда;
Это достаточно важный аспект, который надо учитывать при работе
действующих сотрудников и найме новых, так как к примеру даже организация
рабочего места, это достаточно важный фактор, по которому сотрудник будет
оценивать структуру.
Те моменты, которые относятся к комфортному нахождению
сотрудников на рабочих местах, достаточно принципиальны. Так как итогом
данных вложений должно служить увеличение продолжительности нахождения
сотрудников внутри компании, что является важным, так как до сих пор высока
«текучка» среди рабочего населения, а чем выше комфортность работы
сотрудников, тем дольше компания может получать доходы от их
использования
28
.
Описанные условия работы, это далеко не весь перечень того, что можно
сделать в рамках нематериального стимулирования и повышения лояльности
сотрудников. Важно то, что в случае использования этих условий Банк не несет
издержек на прямые выплаты денежные средств персоналу, а эффективность от
этого заметно повышается, и что еще более важное, сотрудник будет желать
работать в данной структуре.
Стоит отметить, что данные условия действуют не только на
определенных сотрудников в частности, но и на весь персонал, который можно
задействовать, что тем самым может дать больший эффект для Банка в целом.
Говоря о материальной стимуляции, мы говорим уже не о повышении
лояльности как таковой, а о повышении производительности труда. В данном
виде мотивации надо учитывать специфику деятельности, в случае Банка, к
примеру, премирование как формат материальной стимуляции будет зависеть от
показателей достигнутых результатов выставленных в начале отчетного
периода на команду или сотрудника.
28
Васильева А.Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А.Н. Васильева
// Управление развитием персонала. – 2011. – №1. – С. 11.
67
Премирование как таковое может быть использовано для выплаты по
итогам месяца, квартала или года. Выплаты могут зависеть не только от
выставленных показателей в начале отчетного периода, к примеру, выплаты
также зависят от таких факторов как:
Выслуга лет;
Общей финансовый результат Банка;
Выполнение плановых показателей всех структур в течении года;
Отдельно может производиться выплата премии со стороны организации
в случае:
Праздничных и торжественных дат;
В частности за отлично выполненную работу;
За переработанное время;
Также можно добавить, что премирование, согласно ТК РФ, является
частью зарплаты выплачиваемой работнику
29
.
Материальное стимулирование может быть не только в виде премий, оно
может быть в виде увеличения окладной части.
Многие Банки и организации производят так называемую индексацию
зарплат за определенный отработанный сотрудником период времени. Как
правило данный период составляет год.
Для увеличения эффективности персонала Банка Российский капитал
путём материальной мотивации, можно рассмотреть следующие виды выплат:
1. Выплата премии по итогам месяца;
Месячное премирование можно задействовать, как правило, для продающих
подразделений, тех, которым выставляются планы на месяц для достижения
результата. В случае принятия такой схемы мотивации сотрудник будет
понимать, что если он исполнит показатели надлежащим образом, то выплата
премиальной части последует в следующем месяце за месяцем оцениваемой
работы.
2. Выплата премии по итогам квартала;
29
ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018), с. 191-195.
68
Квартальное премирование, как правило, задействуется для разных типов
подразделений Банков, данный вид премирования обычно устанавливается,
когда достижение результата по выставленным целям может быть
долгосрочным. В этом случае у сотрудников есть продолжительное время,
чтобы достигнуть результата и получить мотивацию. Обычно выплата
квартальной мотивации происходит на следующий месяц после окончания
квартала.
3. Выплата премии по итогам года;
Такой вид премирования можно называть, как обычно его называют – 13-я
зарплата, выплата такого рода премий сотрудникам зависит от финансового
результата Банка в целом. Из практики выплата такой премиальной части
происходит всем сотрудникам отработавшим минимум год в месяц
утвержденным для выплаты такого рода премий.
4. Увеличение окладной части;
Увеличение окладной части не относится к премированию, но все же относится
к материальному стимулированию. Данный вид стимулирования можно
применять к сотрудникам, которые работают не менее года в Банке и
ежемесячно достигают положительных результатов в работе.
Также важным фактором в повышении помимо стимулирования будет
правильное выстраивание работы в коллективе.
На примере проблематики Банка, можно обратить внимание на факторы,
которые сотрудникам важны:
5. Стабильность;
Если сотрудник уверен в той структуре, в которой он работает, он
учитывая факторы мотивации будет работать эффективнее сотрудников,
которые не уверены в стабильности своей организации.
6. Опытный руководитель;
Работа под руководством человека, который корректно выставляет цели
и задачи, сама по себе комфортна. Если руководитель имеет опыт работы и
знает базовые принципы построения команды, то в этом коллективе не будет
69
проблем с недопониманием или неправильной отработкой поставленных задач.
От такого человека как ранее писалось в главе 1, зависит очень многое, начиная
от атмосферы, заканчивая производительностью сотрудником в частности.
7. Понятная стратегия Банка;
Работа сотрудника, это исполнения как ранее говорилось целей и задач,
которые на него распределяются, но при этом, если сотруднику не ясна
конечная цель, к которой он должен идти исполняя задачи, то у него будут
возникать вопросы, которые сами по себе тратят драгоценное время, которое
необходимо вливать в правильное русло, тоже самое можно сказать и о внешних
факторах воздействия, если во внешних факторах нет негативной информации
или она присутствует, но в минимальном объеме, то это является
положительным моментом в эффективности персонала.
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Расчеты эффективности мероприятий, которые были описаны в
параграфе 3.1, можно просчитать с помощью формул:
1. Бесплатное питание / Организация столовой на льготных
условиях:
S1 = (P*E1)-C-F = 37000 рублей/месяц;
S2 = (P*E2)-F = 30000 рублей/месяц;
S1 – Доходность компании с сотрудника с нематериальным стимулом;
S2 – Доходность компании с сотрудника без нематериального стимула;
P = 60000 рублей – План дохода компании с сотрудника в месяц;
E1 = 120% - Эффективность сотрудника с нематериальным стимулом;
E2 = 100% - Эффективность сотрудника без нематериального стимула;
С = 5000 рублей – Себестоимость обедов в месяц;
F = 30000 рублей – Зарплата сотрудника в месяц;
Выгода компании: 7000 рублей с одного сотрудника.
2. Бесплатное ДМС:
S1 = (P*E1)-C-F = 43000 рублей/месяц;
70
S2 = (P*E2)-F = 30000 рублей/месяц;
S1 – Доходность компании с сотрудника с нематериальным стимулом;
S2 – Доходность компании с сотрудника без нематериального стимула;
P = 70000 рублей – План дохода компании с сотрудника в месяц;
E1 = 130% - Эффективность сотрудника с нематериальным стимулом;
E2 = 100% - Эффективность сотрудника без нематериального стимула;
С = 8000 рублей – Себестоимость ДМС в месяц;
F = 40000 рублей – Зарплата сотрудника в месяц;
Выгода компании: 13000 рублей с одного сотрудника.
Подарочные билеты, путевки, за участие в мероприятиях:
S1 = (P*E1)-C-F = 41000 рублей/месяц;
S2 = (P*E2)-F = 30000 рублей/месяц;
S1 – Доходность компании с сотрудника с нематериальным стимулом;
S2 – Доходность компании с сотрудника без нематериального стимула;
P = 70000 рублей – План дохода компании с сотрудника в месяц;
E1 = 130% - Эффективность сотрудника с нематериальным стимулом;
E2 = 100% - Эффективность сотрудника без нематериального стимула;
С = 10000 рублей – Себестоимость билетов, путевок и прочего в месяц;
F = 40000 рублей – Зарплата сотрудника в месяц;
Выгода компании: 11000 рублей с одного сотрудника.
3. Бесплатный фитнес:
S1 = (P*E1)-C-F = 31000 рублей/месяц;
S2 = (P*E2)-F = 30000 рублей/месяц;
S1 – Доходность компании с сотрудника с нематериальным стимулом;
S2 – Доходность компании с сотрудника без нематериального стимула;
P = 60000 рублей – План дохода компании с сотрудника в месяц;
E1 = 110% - Эффективность сотрудника с нематериальным стимулом;
E2 = 100% - Эффективность сотрудника без нематериального стимула;
С = 5000 рублей – Себестоимость фитнеса в месяц;
71
F = 30000 рублей – Зарплата сотрудника в месяц;
Выгода компании: 1000 рублей с одного сотрудника.
Выплата премии по итогам месяца:
S1 = (P*E1)-C-F = 54000 рублей/месяц;
S2 = (P*E2)-F = 30000 рублей/месяц;
S1 – Доходность компании с сотрудника с материальным стимулом;
S2 – Доходность компании с сотрудника без материального стимула;
P = 60000 рублей – План дохода компании с сотрудника в месяц;
E1 = 200% - Эффективность сотрудника с материальным стимулом;
E2 = 100% - Эффективность сотрудника без материального стимула;
С = F*20% – Месячная премия;
F = 30000 рублей – Зарплата сотрудника в месяц;
Выгода компании: 24000 рублей с одного сотрудника.
Итоги подсчета формул с примерными вводными данными, дает право
утверждать, что данные предложение будут эффективным для Банка, так как
тем самым будет увеличиваться доходность. Таких примеров можно разобрать
много, но самое главное это не отказываться от дополнительной мотивации
сотрудников, так как это в конечном итоге приносить результат.
В конечном счете, экономическая эффективность мотивации содержит в
себе реализацию поставленных перед компанией задач. Как правило, она
зависит от корректного и эффективного использования персонала организации.
Можно утверждать, что мотивация персонала носит двойственное
направление, во-первых она реализует потребности компании, а во-вторых
потребности сотрудников. Исходя из выше сказанного, можно утверждать, что
мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В этой работе описано то, как необходимо подходить к формированию
эффективной команды. Описан пример Банка, в котором не хватает
структурирования и корректной проработки этих важных вопросов. Даже
получен итог того, что может быть, если правильного выстраивания команды не
будет. Приведены примеры предложений, которые могут изменить ситуацию в
структуре в лучшую сторону. Также в этих примерах приведены идеи по
нематериальной и материальной мотивации, которая в свою очередь тоже
является важным фактором в формировании команды. Возвращаясь к самому
началу можно сказать, что самым ценным активом любой организации является
персонал. Он является теми руками, которые выполняют большую часть
работы, и от управления которыми, зависит финал. Если не уделять внимания
персоналу, не удовлетворять его потребности, то эффективной работы не будет.
И припомнив слова Л.Якокка «Все управление в итоге сводится к
стимулированию других людей».
Также я еще раз обратил бы внимание на определение слова «команда».
В общем смысле команда – это единое эффективное целое, коллектив людей-
единомышленников, объединенных общей целью. Именно общность целей –
наиболее важное условие формирования команды
30
.
Подводя итоги, всего описанного в этой выпускной квалификационной
работе, хотелось бы уделить максимальное внимание, на важность
формирования аспектов эффективной команды, основных понятий и подходов,
самих методов и показателей ее оценки и тем более – мотивации.
Выстраивание правильной схемы эффективной работы, является
обязательным условием функционирования организации, потому что без этого,
проблематично добиваться тех или иных результатов.
Общими выводами по данной работе будет являться необходимость в
правильном подборе руководящего состава и команды в целом, ее
формирования на основании известных нам факторов до статуса эффективной
30
Дьякова, О. Создание команды. // Консультант директора. – 2009. – № 10. – С. 25 – 33.
73
команды, следующим шагом будет оценка эффективности команды и в
заключающем этапе ее мотивация.
Именно выстраивание эффективной команды несет в себе
результативность и, в конечном счете, доходность для Банка или любой другой
организации. Так как конечный результат любой структуры, это получение
прибыли.