13
профессиональный авторитет. Менеджер должен владеть знаниями в области
человеческих отношений, позволяющими успешно работать с людьми,
добиваться их заинтересованности в повышении экономических результатов
деятельности предприятия.
Также современный менеджер должен уметь четко разграничивать
функции работников, определять конкретные задания и обязанности, не
перекладывать собственные упущения в работе на других
11
.
Нельзя забывать о социальной направленности менеджмента.
Социальная сторона деятельности менеджера предполагает заботу о создании
благоприятных условий работы для своих подчиненных (достойный уровень
оплаты труда, комфортные условия в производственных помещениях и др.).
И, конечно же, внешние качества менеджера как лидера — это его
костюм, походка, голос, манеры, прическа, речь и т.д.
Важнейшие составляющие профессионализма современного менеджера
— комплексные знания, динамические компетенции и междисциплинарность.
Решая широкую гамму непростых бизнес-задач, менеджер вынужден активно
использовать различные инструменты, применять технологии управления
персоналом и методы экономической статистики, анализировать бизнес-
процессы и выстраивать коммуникации с партнерами, собственникам и
ключевыми клиентами. При определении точек роста и подготовке
управленческих решений менеджеру необходимо проводить анализ внешней и
внутренней среды компании, а это предполагает работу с большим объемом
информации, в том числе с использованием IT - инструментов.
Участвуя в процессе управления предприятием, необходимо четко
планировать состав и взаимосвязь разных видов деятельности, бюджет,
координировать работу команды и в то же время быть гибким при изменении
требований заказчиков или влиянии иных внешних параметров. Навыки
решения подобных задач открывают перед управленческой профессией
11
Панкратов А. Комплексный подход к управлению гчп-проектами с позиций жизненного цикла проекта //
Вестник Института экономики РАН, 2015 - № 1. - С. 108
14
грандиозные возможности практически во всех отраслях и сферах
деятельности
12
.
Таким образом, все вышеперечисленное в совокупности содержит
характеристику идеального менеджера, способного выполнять поставленные
перед ним задачи.
Современный менеджмент – неотъемлемая часть бизнеса, занимающая
отнюдь не последнее место в экономическом развитии страны. Российский
менеджмент – относительно молодая отрасль знаний и вследствие этого
интенсивно развивающаяся в условиях недавнего перехода к рыночной
экономике, в отличие от стран Запада.
Специалисты по управлению, как аналитики, так и практики,
недостаточный уровень производительности даже на крупных предприятиях
объясняются множеством причин, одна из которых в большей степени
подходит к ситуации на российском рынке. Речь идет о качестве
управленческих кадров, повышении требований к профессиональному уровню
специалистов и уровню их компетенций
13
.
Прежде всего, в России не хватает топ-менеджеров, способных
эффективно управлять компанией в нынешних условиях рыночной экономики.
Несмотря на ряд проблем, с которыми сталкивается современная наука
управления в России, существуют определенные перспективы развития.
Особенностью российского менеджмента является его гибкость,
подвижность, приспособляемость. При формировании системы управления на
предприятии нужно брать за основу такие деловые качества личности, как
настойчивость, целеустремленность и способность к восприятию новой
информации
14
.
12
Припадчева И. В. Введение в менеджмент [Электронный ресурс]. URL:
http://elibrary.ru/item.asp?id=27237521(26.09.2017).
13
Мешкова С. С., Муравьева Н. Н. Характеристика современного менеджера и требования к менеджеру
будущего [Электронный ресурс]. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=20697267(28.09.2017).
14
Кортелева Н. В. Управление проектами как инновационным процессом / В. Кортелева // Вестник
Восточноукраинского национального университета им. Владимира Даля. - Луганск: Изд-во ВНУ им.. Даля. -
2014. - Вып. 1 (107). - С. 218-224.
15
Для качественного скачка в данной сфере необходимо изменение
психологии сотрудников (и в первую очередь, менеджеров), повышение уровня
квалификации управляющего звена, рост их личностного потенциала,
кардинальный пересмотр философии бизнеса в России.
Построение эффективной системы менеджмента в России требует
разработки методического инструментария оценки кадров в управлении
персоналом организации. Без наличия качеств, присущих современному
руководителю, результаты формирования новой системы управления будут
сведены к минимуму. К таким качествам можно отнести образованность и
всестороннюю развитость, инициативность, организаторские способности,
ответственность, умение свободно ориентироваться в ситуации на рынке
15
.
При наличии у руководителя вышеуказанных качеств современную
науку управления можно будет вывести на более высокий уровень.
Таким образом, роль менеджера в современном мире является ведущей.
В настоящее время менеджеры становятся неотъемлемой частью большинства
организаций, от которых многое зависит. Таким образом, новые экономические
условия требуют от менеджеров будущего, кроме способности самостоятельно
принимать решения и нести за них ответственность, относиться к делу
творчески, быть хорошо информированным, а также уметь, применяя
предпринимательское мышление, наилучшим образом использовать ресурсы и
обеспечивать эффективность функционирования фирмы.
1.2. Виды, организационное построение и динамика развития команд
менеджеров на коммерческих предприятиях
Рассмотрим особенности организационного построения команд. Сам
процесс кадрового подбора, как правило, начинается с формулирования задач
для каждой отдельной вакансии. Если деятельность компании уже определена и
большая часть команды уже сформирована, это не представляется большой
15
Дунченко Н.И., Бердутина А.В., Громов А.С. Применение концепции управления проектами //
Компетентность, 2015. - № 7. - С. 24
16
сложностью. В таких случаях большинство новых вакансий либо дублируют
функциональные задачи уже существующих позиций, либо естественным
путём созревают и к моменту публикации уже имеют чёткое описание
16
.
При организации нового проекта, любая новая позиция окружена
большим количеством неизвестности. Функционал ряда сотрудников так же не
до конца ясен. Отсюда возникают сложности в написании чёткой должностной
инструкции, которую не потребуется менять через короткий промежуток
времени. Менеджменту нередко приходится тратить много времени на
обдумывание этого вопроса и последующее его обсуждение, что делает этот
процесс значительно сложнее, чем в крупных компаниях с отлаженными
рабочими направлениями.
На следующем этапе менеджмент должен определить посредством
каких каналов информация о вакансии будет доведена до потенциальных
соискателей. Эта проблема имеет многочисленные варианты решений:
многочисленные журналы и газеты для объявлений, вывески в специально
отведённых местах, разделы в различных средствах массовой информации,
инновационные проекты, специализирующиеся на подборе персонала и многие
другие. Эффективность тех или иных каналов достаточно сильно различается в
зависимости от типа вакансии, компенсации условий труда и других
параметров. Но если для устоявшегося бизнеса значительная часть этих каналов
работают достаточно уверенно, то для стартапов иногда приходится
тестировать их все, чтобы найти какой из них даёт наибольшую отдачу. Это
связано с тем, что многие новые компании стараются найти кандидата не
обладая должными знаниями о рынке труда. Отсюда возникают нестандартные
требования к кандидатам и часто недостаточный уровень заработной платы
наряду с неадекватными условиями труда
17
.
В некоторых случаях возможен заблаговременный поиск экспертов-
менторов, которые смогут заместить пробелы в знаниях управляющих, давая
16
Балашов А.И., Рогова Е., Тихонова М. Управление проектами. – М.: Юрайт, 2015. – 384 с.
17
Балашов А.И., Рогова Е., Тихонова М. Управление проектами. – М.: Юрайт, 2015. – 384 с.
17
им в нужный момент профессиональные советы и снижая тем самым риски
проекта, технологические и трансакционные издержки. Предлагаемые решения
не подразумевают вовлечение в проект дополнительных финансовых ресурсов,
и не потребуют дополнительного ресурса времени
18
.
Соискатели современного и более технологически продвинутого
формата, но ещё низкого уровня образования, воспринимают печатную
продукцию негативно, справедливо предполагая, что работодатель
пользующийся такими газетами и журналами не способен сделать им
конкурентно-способное предложение. Для таких соискателей лучше всего
работают широко рекламируемые технологически продвинутые системы
подбора с простой регистрацией и открытым доступом. Возьмём, к примеру,
площадки объявлений в интернете такие как Авито или Rabota.ru. Компании
работающие на рынке давно, редко обращаются к таким сайтам из-за их низкой
адаптированности под задачи крупного бизнеса, какими являются следующие:
работа с уже проверенными и, хотя бы, частично модерированными резюме,
ведение документов в личных кабинетах для целей бухгалтерской отчётности,
создание разделов рассказывающих о компании работодателя и другие,
способствующие улучшению профессионального имиджа работодателя.
Можно решать проблемы подбора кадров с помощью рекрутинговых
агентств, которые способны компенсировать низкий опыт основателей своей
длительной практикой и скорректировать ожидания будущего работодателя. Но
не каждая молодая команда готова поступиться своим видением по этому
направлению работы и прислушаться к мнению профессионалов.
Для молодых компаний больше подходят платформы берущие хотя бы
частично процесс подбора персонала на себя, или сайты профессионального
рекрутинга c принципом функционирования как у HeadHunter. Их явным
преимуществом является наличие многочисленных инструментов юридической
формализации работы. Молодая компания может создавать вакансии особого
формата, заказывать дополнительные услуги, получать закрывающие
18
Бурков В.Н. и Новиков Д.А. Как управлять организациями- М. : Синтег, 2015
18
бухгалтерские документы и получать доступ к предварительно
модерированным резюме. По этой причине, такие сайты пользуются
популярностью, как у крупных компаний, так и у профессиональных кадровых
сотрудников в них
19
.
Сегодня существуют разные площадки и социальные сети, где можно
найти необходимого для фирмы человека, если не рассматривающего
официально новые возможности карьеры, но гипотетически заинтересованного
в этом. Такие общедоступные источники помогают самостоятельно находить
персонал со средней квалификацией. Нагляднее всего тенденцию
неэффективности рекрутинговых агентств для нового бизнеса можно
продемонстрировать на примере маленьких web-студий, которые занимаются
созданием сайтов в интернете, программированием приложений для
мобильных устройств и разработкой программных продуктов. Например,
компания Foremost Design при поиске новых сотрудников неоднократно
обращалась за помощью к таким компаниям. Из-за быстрого развития
технологий и, как следствие, роста требований к IT персоналу, подрядчики
редко успевают поменять свою систему отбора для следования вызовам
времени
20
.
Кандидаты, которые приходили в компанию на собеседования, часто не
только не подходили по требованиям, но и сами признавались, что рекрутёр
плохо разбирался в кадровых вопросах и недостаточно внятно доносил до них
рабочие задачи вакансий.
Рекрутинговые агентства занимающиеся подбором персонала всё
больше теряют актуальность для стартапов. Их формат работы годами
адаптировавшийся под потребности среднего и крупного бизнеса привёл к
тому, что стоимость их работы значительно превышает возможности
большинства зарождающихся проектов. Более того, с развитием технологий их
предложение рынку становится всё менее содержательным. Чем эффективнее и
19
Бурков В.Н. и Новиков Д.А. Как управлять организациями- М. : Синтег, 2015
20
Вольфсон Б. Гибкое управление проектами и продуктами. – СПб.: Питер, 2015. – 144 с.
19
технологически образованнее команда, а такие характеристики крайне важны
для успеха любого нового проекта, тем быстрее она самостоятельно может
найти интересующего её кандидата
21
.
Спрос молодых компаний на качественный персонал подталкивают
рынок к созданию новых проектов способных удовлетворять его для всех
целевых групп. Таким образом, на рынке появляются проекты, работающие по
принципу Market Place, где объединяются все профессионалы в поиске и
подборе персонала или используются сложные алгоритмы отбора соискателей.
Формат таких компаний нацелен на решение главного вызова для менеджеров
стартапов - получения качественной услуги по минимальной цене.
Качественным примером такого бизнеса может послужить Российская
компания Stafory, получившая финансирование через ФРИИ (Фонд Развития
Интернет Инициатив). Она помогает российским компаниям искать
сотрудников посредством независимых рекрутёров. Для новых компаний это
возможность с минимальными затратами опробовать для себя возможность
поиска сотрудников на аутсорсе. Даже если такой подход не покажет свою
эффективность, молодой проект потратит меньше финансовых и временных
средств, если бы он обратится к более традиционным вариантам компаний по
подбору персонала
22
.
В последнее время в творческих организациях, при осуществлении
проектной деятельности, весьма успешно используется технология Scrum. Она
применяется не только в проектной деятельности, данный подход используется
при формировании постоянно меняющейся череды гибких и постоянно
корректируемых планов на каждом этапе командной работы. В малых молодых
организациях формируется особый тип команд. Команда в такой организации
приобретает черты так называемого фрактала: команда становится
одновременно и управленческой, и рабочей. Взаимопомощь и
взаимодополнение функций ее членов становятся принципами работы
21
Егоршин А., Филимонова С. Карьера одаренного менеджера М: Логос, 2016 – 251 с
22
Бурков В.Н. и Новиков Д.А. Как управлять организациями- М. : Синтег, 2015
20
команды: по мере необходимости происходит свободное (без дополнительных
управленческих воздействий) замещение функций членов команды, основанное
на высоком уровне доверия. При этом навыки совместных действий становятся
основой инкорпоративных неявных знаний данной команды. Именно в
процессе деятельности команд в молодых организациях сегодня все чаще
применяется модифицированная технология командообразования - Scrum. В
рамках данной технологии лидер организации начинает выполнять функции
«хозяина продукта», а один из сотрудников начинает выполнять функции
Scrum мастера
23
.
Одна из основных тенденций в современном менеджменте - это переход
от менеджмента, опирающегося на Hard Skills, на менеджмент опирающийся на
Soft Skills. Такой менеджмент опирается при достижении поставленных задача
не только на прямую квалификацию сотрудников: их образование, техническое
понимание вопроса, опыт, но и на их умения, склад ума, психотип и другие,
неочевидные на первый взгляд личностные факторы. Герман Греф в интервью
журналу Forbes Россия, справедливо отмечает, что в условиях переплетения
многих факторов в современном мире, таких как политическая и экономическая
обстановка, появление новых технологий и многое другое, опираться только на
фундаментальные знания невозможно, нужно, чтобы сама команда, культура её
работы подстраивалась под современные реалии, для чего и нужны Soft Skills.
Современная команда разработки (Development Team) представляет собой
кросс-функциональную команду разработчиков проекта, состоящую из
специалистов разных профилей: аналитиков, архитекторов, программистов,
экспертов-консультантов и т. д. Размер команды может составлять от 3 до 9
человек
24
.
Если речь заходит о молодых стартапах, особенно
высокотехнологичных, на первый план выходит проблемы, связанные с
подбором людей на ранее не существовавшие или ещё не до конца устоявшиеся
23
Бафулин С. В. , Ковалева Т. М. , Сущность стратегии: новые реалии. //Финансы и кредит. 2015, №5.
24
Вольфсон Б. Гибкое управление проектами и продуктами. – СПб.: Питер, 2015. – 144 с.
21
на рынке труда вакансии. Чем более инновационный проект, тем острее
обозначаются эти проблемы, которые влекут за собой рост всевозможных
издержек. Крупные базы данных квалифицированных соискателей работы,
рассматривающих для себя возможность смены работодателя, уже не доступны
повсеместно и их могут позволить себе вести структуры с большими
бюджетами или HR агентства. Они без допол-нительных проблем могут
предлагать новаторские должности людям из смежных отраслей.
Довольствующимися базовыми платформами, базами данных и некоторыми
недавно появившимися решениями молодым предприятиям остаётся искать
либо единичные объявления, гипотетически готовых к инновационному
функционалу людей, либо заниматься поиском персонала посредством более
привычных для рынка рабочей силы, но ложных объявлений.
Следующим этапом, после устройства принятого на работу кандидата,
начинается процесс его адаптации к корпоративной культуре команды. Этап
обучения может быть либо пропущен полностью, либо сильно сокращён за счёт
работы рекрутинговой фирмы с работником, которую она проводит заранее.
Более того если сотрудник нанимается под распространённую вакансию то его
функционал на новом месте может быть близок к функционалу на прошлой
работе. Нельзя забывать о том, что чем сильнее репутация у фирмы, тем с
большей ответственностью сотрудник готовиться к будущей позиции. В
инвестиционных банках уровня bulge bracket кандидат перед выходом на
работу должен изучить буквально всё, что с ней связано, от характера своего
потенциального руководства до рабочих задач стоящих перед командой на
сегодняшний день, кроме конфиденциальных параметров.
Основные отличия в мотивации персонала, свойственные именно
молодым компаниям отражены автором в таблице 1.
Особенные затруднения вызывает обучение сотрудников
инновационной деятельности ранее не существовавшей или не
распространённой на рынке труда.
22
Таблица 1.
Инструменты мотивации в молодых и зрелых компаниях
Показатели
Молодые компании
Зрелые компании
Роль сотрудника в
компании
Молодая компания может
пользоваться своим
размером как
преимуществом,
предоставляя право
участия в принятии
решений рядовым
сотрудникам.
Выстроенная иерархия и
большие размеры не
позволяют рассматривать
мнение каждого
сотрудника по
отдельности.
Заработная плата
Финансовые
возможности крайне
ограниченны и зарплата
редко бывает высокой
для своего сектора. При
этом, чаще предлагается
долевое участие в
прибыли или доходах.
Крупные денежные
компенсации,
стабильные выплаты и
официальное
трудоустройство со
значительными
денежными
отчислениями в том
числе и в пенсионный
фонд являются более
привлекательными для
соискателей.
Альтернативные
заработной плате
способы поощрения
Совместные праздники,
походы на мероприятия,
общение в
неформальном ключе и
удовлетворённость
общими результатами
работы становятся
главными
преимуществами
молодых предприятий.
Слабая форма-
лизованность взамен
дорогих социальных
пакетов.
Медицинское
страхование,
оплачиваемые отпуска,
большие корпоративные
праздники, места для
отдыха в офисных
центрах, а также
зачастую оплачиваемые
спор-тивные
мероприятия и многое
другое остаётся
прерогативой структур с
большими доходами и
развитой бизнес-
системой.
Рабочая среда
Личные отношения
между руководителями и
подчинён-ными,
открытая среда в офисе,
возможность прямого
контакта с любым
членом команды
способствуют лояльности
сотрудников и размытию
границ между рабочей и
домашней атмосферой,
Формализация процессов
для построения сложных
структурных связей
между различными
департаментами
компании, выстроенная
иерар-хия пусть и в
сравнительно
демократичных
компаниях позволяет
чётче управлять